Jung und Alt für neue Arbeitswelten

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1 Landtagsenquete Jung und Alt für neue Arbeitswelten Landhaus Bregenz Zusammenstellung der Präsentationen: - Vortrag Dr. Thomas Fent - Vortrag Dr. Heinrich Geißler - Statement Anton Strini - Statement Dr. Christoph Jenny - Statement Gabriele Graf Vorarlberger Landtag Landhaus A-6901 Bregenz DVR Tel: #43(0)5574/ Fax: #43(0)5574/ landtag@vorarlberg.at

2 Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft Dr. Thomas Fent Institut für Demographie Österreichische Akademie der Wissenschaften Bregenz, 28. November 2008

3 Gliederung der Präsentation Demographische Trends Bildungstrends Demographie und Arbeitswelt Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

4 Demographische Trends

5 Gesamtfruchtbarkeitsziffer 3 2,5 2 1, Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

6 Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

7 Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

8 in Mio. 12 Österreich Quelle: STATISTIK AUSTRIA, Bevölkerungsprognose gesamt Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

9 in Mio. Breite Altersgruppen Quelle: STATISTIK AUSTRIA, Bevölkerungsprognose Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

10 Anteil / Gesamtbevölkerung 14,00% 13,00% 12,00% Österreich Vorarlberg 11,00% 10,00% Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

11 Anteil / ,00% 19,00% 18,00% Österreich Vorarlberg 17,00% Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

12 Bildungstrends

13 Weibliche Maturantinnen Beobachtete Werte Prognose 60% 55% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% AHS HTS HKS HWS HLFS HLES Bev Ant Quelle: Landler, Dell mour (2006). Institut für Demographie Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

14 Männliche Maturanten Beobachtete Werte 60% 55% Prognose 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% AHS HTS HKS HWS HLFS HLES Bev Ant Quelle: Landler, Dell mour (2006). Institut für Demographie Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

15 (Erst-)Abschlüsse an Universitäten und Fachhochschulen Quelle: Landler, Dell mour (2006). Institut für Demographie Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

16 Erstabschlüsse weiblicher Studierender nach Studienrichtungsgruppen Beobachtete Werte Prognose 18% 17% 16% 15% 14% 13% 12% 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% GEIKU INGWE KUNST LEAM MED NATWI REWI SOWI THEO IDIPL Ant.Bev Quelle: Landler, Dell mour (2006). Institut für Demographie Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

17 Erstabschlüsse männlicher Studierender nach Studienrichtungsgruppen Beobachtete Werte Prognose 18% 17% 16% 15% 14% 13% 12% 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% GEIKU INGWE KUNST LEAM MED NATWI REWI SOWI THEO IDIPL Ant.Bev Quelle: Landler, Dell mour (2006). Institut für Demographie Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

18 Demographie und Arbeitswelt

19 Komponenten der Produktivitätsentwicklung im Altersverlauf Quelle: IWH Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

20 Erwerbsquoten ,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0, Quelle: STATISTIK AUSTRIA, Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung Männer Frauen Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

21 Altersstruktur, Organisationsstruktur Alterspyramide Karrierepyramide Indien Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

22 Alterspyramide Österreich ,8% 14,0% 14,0% ,1% 66,3% 61,3% ,2% 19,8% 24,7% Quelle: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations Secretariat, World Population Prospects: The 2006 Revision. Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

23 Karrierepfade Alterspyramide Alterspilz Beruflicher Aufstieg auch für gute Leute schwieriger Motivation der Mitarbeiter trotz verminderter Aufstiegschancen Fachkarriere vs. Führungskarriere Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

24 Einkommensverlauf Senioritätsprinzip Fördert Firmentreue Erschwert Neueinstellung älterer Arbeitnehmer Zu teure ältere Arbeitnehmer verlieren den Arbeitsplatz Unterbezahlte jüngere Arbeitnehmer verlassen das Unternehmen Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

25 Einkommensverlauf Einkommen Systemwechsel Alter Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

26 Einkommensverlauf Quersubventionierung durch Jüngere Erhöhung des Anteils der älteren Arbeitnehmer Aktueller Einkommensverlauf kann nicht aufrecht erhalten werden. Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

27 Was bedeutet das für uns? Alterung der Erwerbsbevölkerung in Österreich passiert bereits JETZT. Bevor die Generation der Pensionisten massiv ansteigt, erhöht sich der Anteil der über 45-jährigen Arbeitskräfte. (Männliche) Erwerbstätige mittleren Alters werden knapp. Wer die Innovationskraft beibehalten will, muss die Weichen frühzeitig stellen. Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

28 Herausforderungen für den Arbeitsmarkt Personalentwicklung darf nicht bei 45- Jährigen enden Neueinstellung auch älterer Mitarbeiter/innen Lebenslange Qualifizierung Ältere Arbeitnehmer/innen haben geringere Fluktuation aus eigenem Antrieb (Investitionssicherheit) Nutzen der Erfahrung vs. Abnahme der physischen Leistungsfähigkeit Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

29 Konzequenzen für den Arbeitsmarkt Unternehmen, die sich rechtzeitig auf die demographische Entwicklung einstellen, generieren einen Wettbewerbsvorteil Verschärfter Wettlauf um junge Arbeitskräfte oder Leben mit demographischer Veränderung Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

30 Arbeitsmarktprogramme im demographischen Wandel 45plus Golden Fifty Best Agers Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

31 Arbeitsmarktprogramme im demographischen Wandel 45plus Golden Fifty Best Agers Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

32 Generationenmanagement Demographische Bestandsaufnahme Demographische Vorschau Langfristig vorausschauende Personalstrategie Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

33 Demographische Bestandsaufnahme Qualifikationsstruktur Altersstruktur (aus Sicht der Kunden) Gehaltsstruktur Über- und Unterkapazitäten Volkswirtschaftliche Ebene (Staat, Bundesland, Bezirk, Gemeinde) Betriebliche Ebene (Gesamtes Unternehmen, Sparten, Funktionsgruppen) Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

34 Demographische Vorschau (Projektion) Qualifikationsstruktur in 5, 10, 20 Jahren Altersstruktur in 5, 10, 20 Jahren Gehaltsstruktur in 5, 10, 20 Jahren Zeitplan Pensionsantritte/Kündigungen Volkswirtschaftliche Ebene (Staat, Bundesland, Bezirk, Gemeinde) Betriebliche Ebene (Gesamtes Unternehmen, Sparten, Funktionsgruppen) Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

35 Vorausschauende Personalstrategie Dynamische Planung von Weiterbildung Innerbetrieblicher Veränderung Neueinstellungen Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

36 Ziele des Generationenmanagements Balance zwischen den Stärken und Schwächen der Generationen Vorhandenes Wissen sichern und Erfahrungen weitergeben Humankapital aktiv und vorausschauend gestalten Sensibilisierung für Lebensphasen und die erforderlichen Bedingungen Differenzierte Personalpolitik Begleiten von Veränderungsprozessen Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

37 Eigenschaften des Generationenmanagements Für alle Generationen statt für Ältere Initiierung und Kontrolle durch Politik bzw. Unternehmensführung Beinflusst und basiert auf Unternehmenskultur Bewahrer vs. Veränderer Harmonie vs. Querdenken Temporäre Überkapazität Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

38 Zusammenfassung Alterung passiert Beschleunigung durch Babyboom Gegenbewegung Strategische Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik agieren vorausschauend Kurzfristige Optimierung (Denken in Legislaturperioden) greift zu kurz Nur langfristige Planung durch Politik und Firmeninhaber (Aktionäre) ist der Herausforderung durch die demographischen Trends gewachsen Junge Ansätze zur Arbeit in einer alternden Gesellschaft

39 Wettbewerbsfähig durch Generationen-Management - Modelle Instrumente - Erfahrungen. Enquete des Landtages: Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Bregenz, H. Geißler office@bf-geissler.com BFG

40 Übersicht Demographie im Betrieb & die Krise Der Alternsprozess körperlich, psychisch, geistig, sozial Das finnische Konzept der Arbeitsfähigkeit Messbarkeit der Arbeitsfähigkeit Instrumente Literatur & web Kosten und Nutzen BFG

41 Altersentwicklung Vorarlberg: ArbeiterInnen ,1% 14,1% 11,8% 11,5% 12,0% 11,7% 9,5% 8,2% 15,1% 14,1% 5,4% 11,8% 11,5% 12,0% 11,7% 9,5% 8,2% 5,4% 0,5% 0,5% Altersentwicklung Vorarlberg: Angestellte ,3% 15,8% 12,4% 12,7% 10,4% 11,3% 9,3% 15,3% 15,8% 5,9% 10,4% 5,8% 11,3% 12,4% 12,7% 9,3% 5,8% 5,9% 0,8% 0,8% BFG

42 Wirtschafts-Krise als Chance/Gefahr Chancen: z.b. Zeitressourcen für Qualifizierung Zeit für Experimente, weil kein Zeitdruck (z.b. Schichtmodelle) demographie-robust in den nächsten Aufschwung Gefahren: z.b. Abbau der älteren, teuren MA Verlust von Erfahrungswissen Aufschieben der Demographie-Problematik BFG

43 Physiologie des Alterns & geistig-soziale Veränderungen BFG

44 BFG

45 Arbeitsphysiologische Grundlagen:? BFG

46 BFG Geistige, psych. und soziale Herausforderungen

47 Dimensionen des Alters Chronologisches Biologisches Psychologisches Soziales Alter BFG

48 VO max 2 Active Passive Age BFG

49 Körperliche Veränderungen Eingeschränkte Beweglichkeit der Gelenke und Elastizität der Sehnen und Bänder Verminderte physische funktionelle Kapazität und Kraft Seh- und Hörverminderung Hitze- und Kälte-Unverträglichkeit Verminderte Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Entscheidungsfähigkeit Häufung von Lendenwirbelbeschwerden, Erhöhtes Risiko für Fallen und Ausrutschen, langsamere Rehabilitation Geringere Erholungsdefizit-Toleranz BFG nach Spirduso, 1995

50 Geistig-soziale Entwicklungen Baltes, Lindenberger, Staudinger / Spektrum der Wissenschaft, 1998 BFG

51 Welche Fragen fragen? Was ist der besondere Einfluss des Alterns auf das Lernen? oder Was ist der besondere Einfluss des Lernens auf das Altern? BFG Pekka Huuhtanen, Finnland, 2006

52 Geistig-soziale Veränderungen ausgeprägtere kommunikative Fähigkeiten Lebens- & Arbeitserfahrung erleichtern Überblick über komplexe Sachverhalte verstärkte Fähigkeit, eigene Möglichkeiten und Grenzen abzuschätzen und Entscheidungen abzusichern Mehr Sicherheit im Arbeitsalltag: Persönliche Arbeitserleichterungen und Handlungssicherheit durch Erfahrungswissen stärker werdendes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung BFG

53 Das finnische Konzept der Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit BFG

54 INFRASTRUCTURE SOCIAL AND HEALTH SERVICES INSTITUTIONS EMPLOYABILITY WORK ABILITY - Human Resources - Work Conditions ECONOMIC WELL-BEING HUMAN WELL-BEING EMPLOYMENT POLICIES - Employment Policy - Education Policy -Exit Policy - Social protection NATURAL CAPITAL, HUMAN CAPITAL, SOCIAL CAPITAL BFG

55 Im Zentrum stehen die Definition: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! Die Arbeitsbewältigungsfähigkeit eines Menschen (einer Frau oder eines Mannes) - vereinfacht auch die Arbeitsfähigkeit genannt - beschreibt deren Potenzial, eine bestimmte Aufgabe im Arbeitsleben zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. BFG

56 BFG Der ABI enthält sieben Items:

57 Frühhinweise durch den Arbeitsbewältigungs-Index (ABI) Ergebnis Kategorie der Arbeitsfähigkeit Maßnahme 7-27 Punkte schlecht Arbeitsfähigkeit wieder herstellen Punkte mäßig Arbeitsfähigkeit verbessern Punkte gut Arbeitsfähigkeit unterstützen Punkte sehr gut Arbeitsfähigkeit erhalten BFG Frage 6: Glauben Sie, dass Sie, ausgehend von Ihrem jetzigen Gesundheitszustand, Ihre derzeitige Arbeit auch in den nächsten zwei Jahren ausüben können? Unwahrscheinlich Nicht sicher ziemlich sicher

58 BFG

59 40 mäßig Veränderungen der Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit (ABI) 50 sehr gut 45 gut 35 innerhalb von 20 Jahren (nach Ilmarinen) Keine Maßnahmen Nur individuelle Gesundheitsförderung 30 schlecht Alter (Jahre) Ausarbeitung: Dr. Richenhagen Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten BFG

60 Wahrscheinlichkeit häufiger Beschwerden bei fehlender Anerkennung & hoher Verausgabungsbereitschaft Häufige Muskel-Skelett- Symptome Fahrdienst (n= ) Handwerk (n= ) Verwaltung (n= ) Magen-Darm- Symptome Müdigkeit, Schlafstörungen Verkühlungen Übelkeit, Schwindelgefühl BFG Quelle: Peter, Geißler, Siegrist, Stress Medicine (1998)

61 Wahrscheinlichkeit schlechterer Arbeitsfähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 2,4 1,6 1,7 1,8 BFG Schlechte Arbeitsräume vermehrtes Stehen Weniger Sport fehlende Anerkennung durch Vorgesetzte

62 Wahrscheinlichkeit besserer Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit (11 Jahre follow-up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 3,6 1,8 2,1 Mehr Sport Weniger Fließband höhere Anerkennung durch Vorgesetzte BFG

63 BFG Instrumente

64 Instrumente des Generationen-Managements Altersstruktur-Analyse (5 und 10 Jahre) Führungskräfte-Seminare zum Generationen-Management Alter(n)sgerechte Berufsverläufe MA-Trainings: Integration neuer MA Unterstützung 40+ Pensionsvorbereitung Gesunde Dialoge: Anerkennender Erfahrungsaustausch und Arbeitsbewältigungs- Gespräche durch Führungskräfte Arbeitsbewältigungs-Coaching (AB-C) durch Präventivdienste/GesundheitsexpertInnen BFG

65 Vbg.: Produktion: Altersstruktur 2006 und ,0% 17,0% 17,4% 16,0% 17,0% 17,4% 14,0% 11,6% 11,6% 10,2% 10,2% 6,1% 5,7% 6,1% 5,7% 2,0% bis BFG

66 BFG Literatur & web

67 Literatur Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hg.): Why WAI? Der Work Ability Index im Einsatz für Arbeitsfähigkeit und Prävention. Erfahrungsberichte aus der Praxis. Dortmund, 2007 (pdf unter Broschüren Ilmarinen, J.: Towards a Longer Working Life. Helsinki 2006 BFG

68 Literatur Ilmarinen, J. und J. Tempel, Arbeitsfähigkeit Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? 2002: VSA-Verlag. Ilmarinen, J. und J. Tempel, Erhaltung, Förderung und Entwicklung der Arbeitsfähigkeit - Konzepte und Forschungsergebnisse aus Finnland., in Fehlzeiten-Report Demographischer Wandel, B. Badura, H. Schellschmidt, und C. Vetter, Editors. 2002, Springer: Berlin u.a. p BFG

69 www arbeitsfähigkeit.net arbeitundalter.at inqa.de demotrans.de abi-nrw.de piza.org BFG

70 BFG Kosten und Nutzen?

71 Gesundheit: Kostenfaktor oder Investition (Post, Finnland, Quelle: Ilamrinen (FIOH)) schlecht mäßig gut Hohe Arbeitsfähigkeit = wenig Krankenstand sehr gut BFG Arbeitsbewältigungs- Index

72 Arbeiten bis zur Regel-Pension? & ABI-Kategorien (n=120) 15,0% 20,0% 25,0% 27,5% 58,8% 65,0% 47,5% 17,7% 23,5% sehr gut gut mäßig BFG ja weiß nicht nein

73 Economic appraisal Over 200 companies of various size from different branches Method: Tervus Economic Appraisal Benefit / Cost ratio variation between 3 and 20 Benefit: Reduction of absenteeism and work incapacity 50%, increase in productivity 50% Source : Bergström and Ahonen Singapore 2000 BFG 26 th International Congress on Occupational Health

74 Gesundheit: Kostenfaktor oder Investition Bezahlte Arbeitszeitverkürzung für FahrerInnen über 57 (Quelle: Ell, 1995) Krankenstand Freizeit-Gewinn 2 Tage plus BFG

75 Berufsphasen nach Potenzialen der Generationen BFG

76 Arbeit alleine erhält die Arbeitsfähigkeit nicht. (J. Ilmarinen, 2004) BFG

77 Jung und Alt als Chance für f r neue Arbeitswelten Statement: Anton Strini Enquete Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten 1

78 Verfestigte Erwartungshaltungen Dr. Buchinger: Der Arbeitsmarkt hat zum Teil pathologische Züge. Z Da treffen verfestigte Erwartungshaltungen aufeinander. Arbeitgeber glauben, dass über 55-Jährige nur an die Pension denken. Und ältere Arbeitnehmer machen die Erfahrung, dass sie keiner haben will und fangen tatsächlich an, an die Pension zu denken. Ein Teufelskreis, der schwer zu knacken ist. Enquete Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten 2

79 Arbeitsmarktsituation und -ausblick Von Mitte 2006 bis Mitte 2008 zwei Jahre mit guter Entwicklung, von der auch ältere Arbeitslose profitieren konnten. aktuell Arbeitslosen > 50 Jahre um 123 weniger als im Oktober 2005 aber um 181 oder um 10,6% mehr als im Oktober des Vorjahres Damit ist rund jeder 5. Arbeitslose (20,5%) älter als 50 Jahre. Die Arbeitslosenquote der über 50-Jährigen liegt bei 7,0% (alle Altersgruppen: 6,0%) Die Aussichten für 2009 und 2010 sind nicht günstig. Berufsanfänger/innen und ältere Arbeitslose werden überdurchschnittlich von Arbeitslosigkeit betroffen sein Mittelfristig massive Veränderungen in der Altersstruktur der Erwerbspersonen Enquete Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten 3

80 Struktur der Arbeitslosigkeit der 50+ Von den Arbeitslosen > 50 (1.063 Männer/ 861 Frauen) sind zwischen 50 und zwischen 55 und zwischen 60 und 65 und - 7 über 65 Jahre alt Die durchschnittliche Vormerkdauer, also die Dauer der Arbeitslosigkeit steigt mit zunehmendem Alter - 97 Tage bei 45- bis 50-Jährigen Tage bei 50- bis 55-Jährigen Tage bei 55- bis 60-Jährigen, Tage bei 60- bis 65-Jährigen und Tage bei über 65-Jährigen (86 Tage bei allen Arbeitslosen) Von den Arbeitslosen über 50 haben lediglich knapp 37% eine über die Pflichtschule hinausgehende schulische oder berufliche Ausbildung abgeschlossen. (knapp über 50% bei allen Arbeitslosen) Enquete Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten 4

81 Arbeitsmarktpolitischer Handlungsbedarf Präventive Ansätze des AMS Qualifizierungsförderung für Beschäftigte Unterstützung bei der Einrichtung von Qualifizierungsverbünden Qualifizierungsberatung für Kleinunternehmen Flexibilisierungsberatung für Unternehmen Weiterbildungsgeld bei Bildungskarenz Förderprogramme für ältere Arbeitslose Gezielte Beschäftigungsanreize für Unternehmen (Eingliederungsbeihilfen für ältere Arbeitslose, Kombilohn-Neu) Berufliche Neuorientierung im Rahmen der Arbeitsstiftung Kursangebote zur fachlichen Höherqualifizierung (auch für die Altersgruppe der über 50-Jährigen wichtig) Unterstützungsangebote für Vorstellung und Bewerbung Enquete Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten 5

82 Zum Teil sind neue Konzepte notwendig Arbeitnehmer 50über 50 Arbeitnehmer unter 30 letztlich verstehen sie sich Mittwochs am besten Enquete Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten 6

83 Zum Teil sind neue Konzepte notwendig im Rahmen der beruflichen Weiterbildung Verstärkte Berücksichtigung auf die spezifische Lernfähigkeit Älterer, Anwendung altersgerechter Didaktik, Angebot begleitender Lernberatung/Unterstützung zur Überwindung von Ängsten, Spezielle Angebote für gering qualifizierte ältere Personen (z.b. Training on the job) Verstärkte Unterstützungsangebote in Richtung Selbständigkeit (Führungskräfte starten als Selbständige neu durch) im Rahmen von Beschäftigungsmaßnahmen Temporäre Beschäftigungsangebote im Rahmen von Beschäftigungsprojekten (z.b. gemeinnützige Arbeitskräfteüberlassung) zur Überbrückung von Zeiten bis zu einem möglichen Pensionseintritt außerhalb der traditionellen Arbeitsmarktpolitik Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation Entwicklung von Modellen zur Verwendung der Berufserfahrung, des Erfahrungswissens Verbesserung des Gesundheitsschutzes Enquete Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten 7

84 Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Landtagsenquete 28. November 2008

85 Wirtschaftsstandort Vorarlberg Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter als wesentlicher Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit Wirtschaftswachstum (BIP real)

86 Herausforderungen Erwerbsbevölkerung - Entwicklung Veränderung der Altersstruktur u. mehr Jahre Jahre Jahre

87 Bausteine Generationenmanagement als notwendige Voraussetzung, um das Potenzial der Erwerbsbevölkerung auch künftig optimal zu nutzen Eigenverantwortung Lebenslanges Lernen Flexibilität, Motivation und Leistungsbereitschaft Gesundheit Weiterbildung und Qualifikation Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation Führung und Personalmanagement Betriebliche Gesundheitsförderung Aus- und Weiterbildungsangebot Alternsgerechte Gestaltung der Arbeit Alternsgerechte Einsatz der Arbeitnehmer

88 Umsetzung Lissabon-Strategie (2000) Steigerung der Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer auf 50 % bis 2010 Erwerbsquote im Alter 55 bis 65 Jahre

89 Umsetzung Projekte Einstellungen lassen sich nicht von heute auf morgen ändern Gesellschaft/Politik Das Verändern von Einstellungen bedarf gemeinsamer Anstrengungen Einstellungen Informationen Netzwerke (Informations- und Einstellungen Erfahrungsaustausch) Beratungsangebote (für Unternehmen und Mitarbeiter) Mitarbeiter Einstellungen Unternehmen

90 Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Enquete 28. Nov Vorarlberger Landtag Tel.:

91 Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Monika: 45jährig - Abteilungsleiterin Kundenanfrage, englisch, elektronisch Martin: 18jährig - Lehrling vertraut mit elektronischen Medien und Sprachen Thomas: 34jährig - Mitarbeiter ambitioniert, emotional belastet Werner: 57jährig - Senior Mitarbeiter Kunden- und Produkterfahrung Gabriele.Graf@ak-vorarlberg.at Tel.:

92 Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Schaffung des Problembewusstseins generationsbedingte unterschiedliche Handlungsweisen Vermittlung positiver Selbst- und Fremdbilder soziale Integration der verschiedenen Generationen Potenziale differenzierter wahr nehmen Wertesysteme, Motiv- und Bedürfnisstrukturen, sowie verschiedene Verhaltensweisen wahr und ernst nehmen Tel.:

93 Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Wahr und ernst nehmen - Voraussetzung für Zusammengehörigkeitsgefühl und Teamentwicklung altersgerechte Förderung körperliche, geistige und soziale Leistungsfähigkeiten Aufräumen mit Vorurteilen gegenüber dem Alter Jugendlicher Elan in Kombination mit Erfahrung Gabriele.Graf@ak-vorarlberg.at Tel.:

94 Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Vorträge mit Prof. Dr. Ilmarinen und Dr. Geißler Broschüre Generationenmanagement Unternehmensnetzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung Internetseite Lehrgang ProjektleiterIn BGF/Generationenmanagement 2-tägiges Führungsseminar - Generationenmanagement Hilfestellung und Beratung bei der Einführung von Projekten Gabriele.Graf@ak-vorarlberg.at Tel.:

95 Jung und Alt als Chance für neue Arbeitswelten Ausdauer und Entschlossenheit sind zwei Eigenschaften, die bei jedem Vorhaben den Erfolg sichern Leo Tolstoi ( ) Tel.: