Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung zahlt sich auch im Alter aus

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1 Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung zahlt sich auch im Alter aus A. Tomaschek, J. Meyer & Prof. P. Richter S. E-Mai Arbeitsschutztag am 19. Oktober 2006 in Laupheim

2 Einstellung zur Beschäftigung älterer Arbeitsnehmer Betriebsgröße (Mitarbeiter) Ältere AN genauso leistungsfähig wie jüngere? ( % ) Günstiger, sich von älteren AN zu trennen? ( % ) > BfA- IAB 1999

3 Einflüsse auf das Altern Altern ist individuell abhängig von zahlreichen Faktoren: kritische Lebensereignisse Beruf Gesellschaftlich e Bedingungen Lebensstil Rauchen Trinken biographischfamiliärer Hintergrund erblich bedingte Voraussetzunge n Ernährung Körperliche Bewegung

4 Systematik für die Bewertung der Gestaltungsgüte von Arbeitstätigkeiten (nach Hacker, 1995) A Ausführbarkeit z.b.: - anthropometrische Normen - sinnesphysiologische Normwerte B Schädigungslosigkeit z.b.: - MAK- Werte - Arbeitsschutzanordnungen C Beeinträchtigungsfreiheit z.b.: - negative Veränderungen psychophysiologischer Kennwerte (EKG, EEG) - Befindensbeeinträchtigungen D Lern- und Persönlich- z.b.: - erforderliche Lernaktivitäten keitsförderlichkeit - Weiterentwicklung und Erhalt von Fähigkeiten

5 Verhältnis Leistungsanforderungen und Leistungsvoraussetzungen Überforderung Unterforderung Leistungsanforderungen der Tätigkeit Leistungsvoraussetzungen des Mitarbeiters

6 Was kann Gesundheit unterstützen? Ressourcen Organisationale Aufgabenvielfalt Tätigkeitsspielraum Qualifikationspotential Partizipationsmöglichkeiten Anerkennungssysteme Soziale Unterstützung durch: Vorgesetzte Arbeitskollegen Personale Optimismus Kohärenzerleben Selbstkonzept Kontaktfähigkeit Selbstwertgefühl Handlungsmuster positive, Selbstinstruktionen Erholungsfähigkeit

7 Humankriterien zur Gestaltung von Arbeitsaufgaben * A. Ganzheitlichkeit * B. Anforderungsvielfalt * C. Autonomie/ Handlungsspielraum * D. Möglichkeiten zur sozialen Interaktion * E. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten * F. Rückmeldungen G. Durchschaubarkeit/ Sinnhaftigkeit nach DIN EN ISO Anforderungen an die Arbeitsaufgaben - Leitsätze

8 Organisationale Ressourcen - Tätigkeitsspielraum Job Demand/Control Model (Karasek, 1979) Arbeitsintensität gering hoch low strain job active job ** Tätigkeitsspielraum/ eigene Kontrolle über die Arbeit hoch gering kein Gesundheitsrisiko, keine Förderung passive job allg. Absenkung der Aktivierung u. Problemlöseaktivität gesundheits-/lern-/ persönlichkeitsförderlich high strain job Gesundheitsrisiko/ Fehlbeanspruchungsrisiko **Achtung: Gefahr der Selbstüberforderung (z.b. durch Überstunden)

9 Organisationale Ressourcen - Tätigkeitsspielraum Kardiovaskuläre Mortalität in einer 5-jährigen follow-up-studie bei 4242 Arbeitern (nach Theorell, 1986) Herz-Kreislau-Mortalität (%) hohes Risiko niedriges Risiko Alter (Jahre) Risikomerkmale: - hohe Arbeitsintensität (A) - niedriger Tätigkeitsspielraum (T) - geringe soziale Unterstützung (S) Risikowert: Index aus A, T und S

10 Organisationale Ressourcen - Anerkennung Modell der beruflichen Gratifikation (nach SIEGRIST 1996) hohe Verausgabung niedrige Belohnung äußere Ursachen Anforderungen und Verpflichtungen persönliche Ursachen hohe Verausgabungsbereitschaft geringes Einkommen geringe Anerkennung wenig Statuskontrolle

11 Organisationale Ressourcen - Anerkennung Arbeitsplatz-Beanspruchung, ökonomische Entlohnung und Vierjahres- Entwicklung der Arteriosklerose bei 940 finnischen Männern 4-jahres Anstieg der Ablagerungsstärke 0,35 0,3 0,25 0,2 gering 0,33 0,26 0,27 hoch ökonomische Entlohnung 0,27 (Quelle: Siegrist, 2005; J. Lynch et al., 1997, Circulation, 96: 302) hoch gering Arbeitsbeanspruchung p =.04 (adj.)

12 Lernförderlichkeit altersdifferenziert altersintegriert alt Freizeit/ Ruhestand mittel Arbeit Bildung Arbeit Freizeit/ Ruhestand jung Bildung nach: Riley & Riley (1992)

13 Lernförderlichkeit Lernförderliche Arbeitsstrukturen für ältere Beschäftigte 1. Arbeitsintegriertes Lernen - vollständige Tätigkeiten, bzw. ganzheitliche Aufgaben - Tätigkeitsspielräume mit zeitlichen und inhaltlichen Freiheitsgraden - Eigenständige Planungs- und Entscheidungsanteile - Anforderungsvielfalt durch Aufgabenintegration und Aufgabenwechsel bzw. flexible Aufgabenzuordnung - Kooperations- und Kommunikationsmöglichkeiten Grundlagen für ein tätigkeitsinternes Motivationspotential Altersheterogene bzw. altersgemischte Belegschaft Konzept lebenslangen Lernens, Unterstützung durch geeignete Arbeitszeitmodelle (Plath, 2000; Bergmann, 2001; Pack, 1999)

14 Präventionskonzept Gesundheitsförderung/ Prävention organisationale Verhältnisse individuelles Verhalten gesunde Organisation seelische, soziale und körperliche Gesundheit der Individuen

15 Präventionskonzept Weichenstellung (Behrens, 2001) Komponenten des Alterns Psychophysischer Verschleiß Veralten von Qualifikationen Entmutigung, negatives Selbstbild Kompensationsmöglichkeiten Individualisierte Trainings (z.b. taskswitching) Mischtätigkeiten Tätigkeitswechsel Neuqualifikation, nicht nur Kumulation von Erfahrungen Polyvalenzentlohnung horizontale Karrieren entwickeln, absehbare Neuanfänge als Reaktion auf Reputationsverlust Strategische Fehlentscheidungen Keine rechtzeitige Mischung von Anforderungen Keine Reservierung von Arbeit für ältere Kohorten Neue Verfahren mit jüngeren Kohorten einführen Virtuose Spezialisierungen Ungünstig zusammengesetzte Teams (wenige) vertikale Entwicklungen

16 Präventionskonzept Gesundheitsförderung und Prävention durch Arbeitsgestaltung Kosten/ Generali- sierbarkeit Prospektive Präventive Korrektive Rehabilitative Arbeitsgestaltung Kosten Generalisierbarkei t Gesundheits- Primäre Sekundäre Tertiäre förderung Prävention Prävention Prävention

17 Stufen der Umsetzung einer Veränderung Intensität des Prozesses Überzeugen Einbeziehen Informieren Klären Zeit Kenntnis in die Augen Verstehen in den Kopf Akzeptieren ins Herz Commitment ins Verhalten ent von Rosenstiel, 2002)

18 Stufen der Umsetzung einer Veränderung- Vorgehen Beispiel Datenerhebung im Unternehmen Empfehlungen für Gestaltungsmöglichkeiten Ergebnispräsentationen Mitarbeiterworkshops Untersuchungskonzeption Informationsveranstaltung Datenauswertung Maßnahmeplan erarbeiten Entscheidung zur Durchführung von Maßnahmen Umsetzung der Maßnahmen