Scheiden tut weh 10 (vermeidbare) Irrtümer und Fehler bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen

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1 1 Scheiden tut weh 10 (vermeidbare) Irrtümer und Fehler bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen - Rechtsanwalt Dirk Scherzer - Die Themen Kündigung und Kündigungsschutz haben nach wie vor große Bedeutung. Auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite sollte strengstens auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften geachtet werden, um keine Nachteile zu riskieren. Häufig sind es indes das gefährliche Halbwissen, gepaart mit einer Scheu vor den mutmaßlich hohen Rechtsanwalts- und Prozesskosten, die dazu führen, dass die Rechte der Betroffenen allzu oft auf der Strecke bleiben. Vorliegend soll mit 10 weit verbreiteten Rechtsirrtümern über die Kündigung von Arbeitsverhältnissen aufgeräumt werden. Rechtsirrtümer zum Thema Kündigung von Arbeitsverhältnissen 1 Auch im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zahlt die unterlegene Partei die gesamten Prozesskosten des Siegers. Um sogleich mit den ungeliebten Verfahrenskosten zu beginnen Diese bestimmen sich grundsätzlich nach der einschlägigen gesetzlichen Gebührenordnung und sind vor allem von der Höhe des jeweiligen Gegenstandswertes abhängig. Leider ist es jedenfalls außergerichtlich und in der ersten gerichtlichen Instanz vor den Arbeitsgerichten zutreffend, dass jede Partei Ihre eigenen Kosten selbst tragen muss. Eine Erstattungspflicht besteht beim Obsiegen lediglich hinsichtlich der verauslagten Gerichtskosten. 2 Durch eine Verlängerung der Probezeit kann eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes hinausgeschoben werden. oder Der Verzicht auf eine Probezeit schützt vor einer vorzeitigen Kündigung. Beide Aussagen treffen nicht zu, da die Probezeit, anders als es die Bezeichnung möglicherweise vermuten lässt, mit dem Kündigungsschutz nichts zu tun hat.

2 2 Vielmehr bewirkt die Vereinbarung einer Probezeit lediglich, dass für die Dauer von höchstens 6 Monaten das Arbeitsverhältnis bereits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist hingegen unter anderem maßgeblich, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen länger als 6 Monate bestanden hat. 3 Allgemeiner Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer in Betrieben die regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen. Das kommt ganz darauf an, wie der Jurist so gerne sagt. Nämlich zunächst darauf, ob der Arbeitnehmer vor oder nach dem in dem Betrieb eingestellt wurde. Für die erst nach dem eingestellten Arbeitnehmer gilt eine zu überwindende Anwendbarkeitsgrenze des Kündigungsschutzgesetzes von 10 Arbeitnehmern. Doch auch für die vor dem eingestellten Arbeitnehmer gilt die Grenze von 5 Arbeitnehmern nicht mehr, wenn zwischenzeitlich von der bis 2003 beschäftigten Altbelegschaft nur noch 5 oder weniger Arbeitnehmer im Betrieb verblieben sind. Außerdem ist zu beachten, dass es für die Anzahl der Arbeitnehmer nicht in jedem Falle auf die reine Kopfzahl ankommt. Teilzeitbeschäftigte werden je nach Stundenzahl nur mit 0,5 oder 0,75 bewertet. Da die Beschäftigtenzahl i.s.d. Kündigungsschutzgesetzes ganz maßgeblich für den allgemeinen Kündigungsschutz ist, sollte sich jeder Arbeitgeber durch Einholung rechtskundiger Hilfe einen genauen Überblick über die Zahl seiner Arbeitnehmer verschaffen. 4 Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat. Diese Aussage ist nur in ganz beschränkten Ausnahmefällen zutreffend, etwa bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern. Im Übrigen ist für eine wirksame Kündigung nur erforderlich, dass der Betriebsrat, soweit im Unternehmen überhaupt vorhanden, vor einer Kündigung ordnungsgemäß angehört wird. Ohne Auswirkung auf die Kündigung ist dann auch, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Dies bewirkt lediglich einen Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzverfahrens.

3 3 5 Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden, jedenfalls genügt es, wenn sie g t oder gefaxt wird. Es kommt noch immer vor, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur mündlich kündigt oder die mündliche Kündigung des Arbeitnehmers nur schriftlich bestätigt. Beides genügt als wirksame Kündigungserklärung nicht aus. Für eine wirksame Kündigung ist zwingend die Schriftform, d.h. der Zugang eines Schriftstücks mit der Originalunterschrift des Kündigungsberechtigten, erforderlich. Anderenfalls ist die Kündigungserklärung unbeachtlich. 6 In der Kündigungserklärung muss ein Kündigungsgrund angegeben werden. Grundsätzlich muss eine Kündigung keine Begründung enthalten. Lediglich auf Verlangen ist jedoch eine außerordentliche Kündigung unverzüglich schriftlich zu begründen. In Ausnahmefällen kann sich eine Begründungspflicht aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag ergeben. 7 Einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat stets eine Abmahnung vorauszugehen. Auch diese Aussage gilt nicht uneingeschränkt. Vielmehr kommt es darauf an, um was für eine Kündigung es sich handelt. Bei einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung nicht erforderlich, da der Zweck einer Abmahnung, d.h. die Beanstandungs- und Warnfunktion, in diesen Fällen leer liefe. Dagegen muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer wegen des Fehlverhaltens grundsätzlich schon einmal abgemahnt worden sein, es sei denn; das Fehlverhalten ist so gravierend, dass dem Arbeitgeber wegen des damit verbundenen Vertrauensverlusts (z.b. bei Unterschlagung) eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann. 8 Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang darf einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Dies ist lediglich für den Fall grundsätzlich richtig, dass dem Arbeitnehmer aus dem Grunde des Betriebsübergangs gekündigt wird. Darüber hinaus ist eine Kündigung selbstverständlich weiterhin möglich, wenn ein anderer sachlich tragender Kündigungsgrund für den betreffenden Arbeitnehmer vorliegt.

4 4 9 Bei außerordentlicher Kündigung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf eine Anhörung durch den Arbeitgeber. Bei dieser Aussage zeigt sich, dass sich die Rechtsprechung in Arbeitssachen ständig fortentwickelt. Grundsätzlich ist es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts derzeit so, dass die Anhörung eines Mitarbeiters vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht für erforderlich ist. Dem stellte sich nunmehr das Dortmunder Arbeitsgericht entgegen, das in der unterlassenen Anhörung eines Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung, einen Verstoß gegen die Menschenwürde sah und die Kündigung für unwirksam ansah. Das Verfahren ist nun in der zweiten Instanz anhängig. 10 Wenn ein Arbeitnehmer nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz umfasst ist, braucht er auch bei der Kündigungsschutzklage keine Fristen zu beachten. Dies ist falsch und der Irrtum ist fatal. Gemäß 4, S. 1 KSchG, der für alle Arbeitnehmer Anwendung findet, kann eine Kündigungsschutzklage, ganz gleich aus welchem Grund gegen die Kündigung vorgegangen werden soll, lediglich innerhalb von 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigung erfolgen. Mit untätigem Ablauf der 3 Wochen - Frist ist die Kündigung grundsätzlich wirksam, ganz gleich an welchen Mängeln sie vorher litt. Noch Fragen Kienzle? Die vorgenannten Hinweise können eine Rechtsberatung durch den Rechtsanwalt im Einzelfall selbstverständlich nicht ersetzen. Wer dennoch glaubt, angesichts der Tipps künftig gegen die Tücken des Kündigungsrechts gewappnet zu sein, dem seien nur die wenigen nachfolgenden Fragen zur Lektüre empfohlen. Darf wegen eines schon abgemahnten Fehlverhaltens anschließend noch gekündigt werden? Reicht bereits der Verdacht eines Fehlverhaltens zu einer außerordentlichen Kündigung aus? Gibt es tatsächlich unkündbare Arbeitnehmer? Unterfallen Aushilfen und 400,- EUR Kräfte dem Kündigungsschutz?

5 5 Muss im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber stets eine Abfindung an den Arbeitnehmer gezahlt werden? Gibt es einen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein gutes Arbeitszeugnis? Sollten sich Wissenslücken bemerkbar machen, dann ist eine Beratung durch den Rechtsanwalt im Vorfeld anstehender Personalentscheidungen zu empfehlen, etwa damit die Kündigung später nicht an unnötigen Fehlern leidet. Durch die richtige Vorgehensweise auch bei allen anderen arbeitsrechtlichen Vorgängen, lässt sich in zahlreichen Fällen, das Risiko kostspieliger Gerichtsverfahren verringern. Aber auch als Adressat einer Kündigung ist es für die Wahrung von Fristen oft erforderlich, rechtzeitig alle Handlungsoptionen ausgezeigt zu erhalten. In allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten steht Ihnen das Team der Kanzlei Dr. Metschkoll gern als kompetenter Partner zur Seite. Unser Spezialist für Arbeitsrecht ist Herr Rechtsanwalt Dirk Scherzer. Gerade im Arbeitgebermandat macht sich dabei der ganzheitliche Beratungsansatz der Kanzlei Dr. Metschkoll mit den Komponenten Rechtsund Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung sowie Lohn- und Finanzbuchhaltung, immer wieder entscheidend positiv bemerkbar. (Dokument Nr vom )