MAYRRECHTSANWÄLTE. N E W S L E T T E R A R B E I T S R E C H T März Widerspruch und Unterrichtung beim Betriebsübergang.

Transkript

1 N E W S L E T T E R A R B E I T S R E C H T März 2010 Widerspruch und Unterrichtung beim Betriebsübergang Inhalt Formalien für eine wirksame Unterrichtung des Arbeitnehmers müssen eingehalten werden Fehler im Zusammenhang mit Betriebsübergängen sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer folgenschwer. Denn im Falle eines Betriebsüberganges ( 613a Abs. 1 S. 1 BGB) tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der Arbeitnehmer kann dies verhindern, indem er von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch macht. Fehler hierbei führen demgemäß dazu, dass die Arbeitsverhältnisse ggf. dort weiter bestehen, wo es gerade nicht beabsichtigt war. Betriebsübergang 1 Rechtsprechung 2 Sonstiges 5 So ist das Widerspruchsrecht von bestimmten Voraussetzungen abhängig. Zunächst kann der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht nur innerhalb eines Monats, nachdem er über den Betriebsübergang informiert worden ist, ausüben. Erhebt der Arbeitnehmer erst Widerspruch nach Ablauf der Monatsfrist ist dieser unbeachtlich. Zudem ist der Widerspruch schriftlich zu erklären und muss eigenhändig unterschrieben sein. Ein Widerspruch per Fax, , SMS o.ä. ist unwirksam. Zu guter Letzt muss der Widerspruch von dem Betroffenen selbst gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Betriebsinhaber erklärt werden. Liegen diese Voraussetzungen vor besteht das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter. In der Praxis wird häufig übersehen, dass die Widerspruchsfrist nur in Gang gesetzt wird, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich rechtzeitig und ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet wird. Die Anforderungen an die Unterrichtung sind vom Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren verschärft worden, so dass der Unterrichtungsverpflichtung besondere Bedeutung zuzumessen ist. Die Unterrichtung hat schriftlich als Text und üblicherweise vor dem Betriebsübergang zu erfolgen. Auch wenn keine bestimmte Frist für die Unterrichtung besteht, ist zu empfehlen diese spätestens einen Monat vor dem Betriebsübergang vorzunehmen. So kann Rechtssicherheit über die Zahl der übergehenden Beschäftigten erlangt werden. Die Unterrichtung muss außerdem vollständig und richtig sein. Der Arbeitnehmer muss über die wirtschaftlichen, sozialen und rechtlichen Folgen des Betriebsüberganges informiert werden. Insbesondere in arbeitsrechtlich komplexen Sachverhalten wie z.b. bei der Fortgeltung von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen etc. ist es äußerst schwierig, den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts gerecht zu werden. Diese bislang schon äußerst anspruchsvolle Hürde wurde noch weiter erhöht. Das Bundesarbeitsgericht erstreckt die Unterrichtungspflicht auch auf die Identität des Betriebserwerbers und zwar insoweit, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, über seinen möglichen neuen Ihre Ansprechpartner LORENZ MAYR Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht JON HEINRICH Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht MARTIN PROTZE Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht GABRIELE XAVER Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Bergmannstraße Berlin Tel Freiheitstraße 120 C Wildau Tel zentrale@mayrrecht.de

2 2 Arbeitgeber Erkundigungen einzuholen. Dazu gehören Angaben über die Firma, den Firmensitz und die Geschäftsadresse, wobei sich der Umfang der Unterrichtung nach dem Kenntnisstand des Betriebsveräußerers und Betriebserwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung richtet. Zudem muss über den Grund des Betriebsüberganges und über den Zeitpunkt des Überganges unterrichtet werden. Folge einer fehlerhaften Unterrichtung ist zunächst, dass der Widerspruch auch später noch ausgeübt werden kann. So hat z.b. eine gesamte Belegschaft einem Betriebsübergang ein Jahr später widersprochen, als der Betriebserwerber Insolvenz anmeldete. Der frühere Arbeitgeber musste in diesem Fall die Mitarbeiter wieder beschäftigen. Da die Unterrichtungspflicht sowohl den alten als auch den neuen Erwerber trifft, haften im Fall einer fehlerhaften oder unzureichenden Unterrichtung beide als Gesamtschuldner. Insofern müssen sich auch beide um eine ordnungsgemäße Unterrichtung kümmern. Zwar führt die Verletzung der Unterrichtungspflicht nicht zur Unwirksamkeit einer möglichen Kündigung des Erwerbers. Allerdings kann sie einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Unterrichtung dem Betriebsübergang nicht widersprochen hat. Er kann dann verlangen so gestellt zu werden, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Aus den genannten Gründen sollte auf jeden Fall dafür Sorge getragen werden, dass die Formalien für eine wirksame Unterrichtung der Arbeitnehmer eingehalten werden. Wie eine Unterrichtung und ein Widerspruch aussehen müssen, entscheidet sich natürlich am Einzelfall. Dennoch haben wir auf folgendem Link ein Muster im Servicebereich unter Texte für Sie bereitgestellt: Rechtsprechung Aufhebungsverträge nur für jüngere Arbeitnehmer Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz wenn auch unter Zahlung einer Abfindung verlieren. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Im Rahmen eines geplanten Personalabbaus sind Arbeitgeber deshalb nicht gezwungen, mit älteren Arbeitnehmern auf deren Verlagen Aufhebungsverträge unter Zahlung einer Abfindung zu schließen. Aufhebungsvertragsangebot nur für jüngere Arbeitnehmer ist keine Altersdiskriminierung BAG, AZR 911/08 Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund Eine ordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache verfasste Arbeitsanweisungen zu verstehen. Werden, z.b. aus Gründen der Qualitätssicherung, schriftliche Arbeitsanweisungen eingeführt, so ist dies im Sinne des Gesetzes ein legitimes Ziel, und stellt keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft dar. Arbeitnehmer muss in der Lage sein, in deutscher Sprache verfasste Arbeitsanweisungen zu verstehen

3 3 Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin, ein Unternehmen aus dem Bereich der Automobilzulieferer, dem Arbeitnehmer sogar Gelegenheit zur Verbesserung seiner Sprachkenntnisse auf Ihre Kosten gegeben, der Aufforderung, Folgekurse zu besuchen, war der Arbeitnehmer nicht nachgekommen. Das Bundesarbeitsgerichts wies die gegen die Kündigung erhobene Klage ab. BAG, AZR 764/08 Deutsche Kündigungsfristen durch EuGH gekippt Die deutsche Regelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Ku ndigungsfrist nicht beru cksichtigt werden, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist ab sofort von Deutschen Gerichten nicht weiter anzuwenden. So urteilt im Wesentlichen der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem am veröffentlichten Urteil und schränkt damit die Regelungen u ber Ku ndigungsfristen in Deutschland nicht unerheblich ein. Insofern empfiehlt es sich die jeweils anzuwendenden Tarif- und Arbeitsverträge auf ihren Inhalt hinsichtlich der Kündigungsfrist zu überprüfen. Selbstverständlich führt diese Rechtsprechung allein nicht zur Unwirksamkeit von Kündigungen, sondern nur zur Unwirksamkeit der Fristberechnung. 622 Abs.1 S.2 BGB verstößt gegen Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters EuGH, Laufende Prämien gehören zum Urlaubsentgelt Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts sind alle in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile, mit Ausnahme von bezahlten Überstunden, zu berücksichtigen. Es muss sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, das er voraussichtlich auch bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung erzielt hätte. Wesentliche Vergütungsbestandteile, wie etwa laufende Prämien, müssen zur Berechnung des Urlaubsentgelts herangezogen werden. Regelungen zwischen den Tarifvertragsparteien, die Berechnungsgrundlagen zuungunsten der Arbeitnehmer festlegen, sind, bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch, unwirksam. Wesentliche Vergütungsbestandteile müssen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts berücksichtigt werden BAG, AZR 887/08 Ablegen von Dienstkleidung fällt in Arbeitszeit Der Betriebsrat einer Möbelhauskette schaltete sich ein, nachdem die Arbeitgeberin angewiesen hatte, die Arbeitskleidung außerhalb der durch die Zeiterfassung erfassten Arbeitszeit an-, bzw. abzulegen. Hierdurch war nach Ansicht des Betriebsrats die bestehende Betriebsvereinbarung Arbeitszeit einseitig geändert worden. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht. Da nicht nur das Tragen der von der Arbeitgeberin gestellten, sehr auffälligen Firmenkleidung, sondern auch deren An- und Ablegen fremdnützig ist, zählt die Zeit des Umkleidevorgangs im Betrieb zur Arbeitszeit. Besonders auffällige Dienstkleidung muss nicht außerhalb der erfassten Arbeitszeit anund abgelegt werden BAG, Beschluß vom ABR 54/08

4 4 Fortbestand einer dynamischen Verweisung auf Tarifverträge bei nicht tarifgebundenem Betriebserwerber Eine Arbeitnehmerin der Metallindustrie in Schleswig-Holstein hat von ihrem Arbeitgeber Rechte aus in ihrem Arbeitsvertrag in Bezug genommenen tariflichen Regelungen geltend gemacht, die erst nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die tariflich ungebundene Beklagte vereinbart wurden. Bei Arbeitsverträgen, die nach dem geschlossen wurden, wendet das Gericht die Bezugnahmeklauseln, wenn kein Hinweis auf einen hiervon abweichenden Vertragswillen besteht, ihrem Wortlaut entsprechend als unbedingte zeitdynamische Verweisung an. Aus diesem Grund hat die Beklagte die Klägerin gemäß der Tarifverträge der Metallindustrie des Landes Schleswig-Holstein in ihrer jeweils gültigen Fassung zu vergüten. Arbeitsverträge auf Bezugnahmeklausel prüfen BAG, AZR 691/08 Betriebliche Vergütungsordnung nach Betriebsübergang Beim Übergang eines Betriebes durch Veräußerung an einen neuen Betriebsinhaber, tritt der Erwerber betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des alten Inhabers und ist zu einer Fortführung der bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Wurden durch den tarifgebunden Verkäufer des Betriebes bisher die Entlohnungsgrundsätze des geltenden Tarifvertrages durch betriebliche Übung oder einzelvertragliche Bezugnahme auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer angewandt, ist hierdurch für diese ein eigenständiger Geltungsgrund geschaffen worden. Mit welchem Inhalt diese einheitliche Vergütungsordnung nach Betriebsübergang für tarifgebundene und tarifungebundene Arbeitnehmer weiter gilt, ist abhängig von der ursprünglichen Ausgestaltung des Geltungsgrundes. Bei Vorliegen einer Gleichstellungsabrede, muss der Betriebserwerber die Vergütungsordnung des Betriebes nicht an künftige Änderungen des tariflichen Entgeltschemas anpassen. Handelt es sich hingegen um eine von der Tarifbindung des Veräußerers unabhängige Bezugnahmeklausel, muss der betrieblichen Vergütungsordnung das tarifliche Entgeltschema zugrunde liegen. Dies gilt auch in Fällen, in denen nur Betriebsteile und nicht der gesamte Betrieb veräußert werden. Keine tarifliche Anpassung der Vergütung bei Gleichstellungsabrede BAG, ABR 66/08 Kein Feiertagszuschlag für Ostersonntag Für den Ostersonntag haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Zahlung eines Feiertagszuschlags, wenn dieser tariflich vorgesehen ist, da der Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist. Geklagt hatten Angestellte aus dem Bäckereigewerbe, auf die der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung findet. Dieser Tarifvertrag sieht für Arbeit an Feiertagen einen 175 %igen Zuschlag vor, den die Arbeitnehmer bis einschließlich 2006 auch erhielten. Ab 2007 wurde für die Arbeit am Ostersonntag nur noch der tarifliche Sonntagszuschlag in Höhe von 75 % gezahlt. Mit ihrer Klage fordern die Kläger die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags. Nachdem die Vorinstanzen der Klage stattgegeben hatten, wies das Bundesarbeitsgericht die Klage ab. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag, somit besteht kein tariflicher Anspruch auf Zahlung des Zuschlags. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag BAG, AZR 317/09

5 5 Sonstiges Prozesskostenhilfe soll begrenzt werden Der Bundesrat hat am beschlossen, den Entwurf eines Gesetzes zur Begrenzung der Aufwendungen für die Prozesskostenhilfe gemäß des Entwurfs vom erneut in den Deutschen Bundestag einzubringen. Ziel des Entwurfs ist es, die Voraussetzungen für die Bewilligung der PKH zu verschärfen und die Pflichten zur Rückzahlung des bewilligten Geldes auszuweiten. So soll der 120 a eingefügt werden: Nach 2006 erneuter Vorstoß zur Begrenzung der Prozesskostenhilfe (1) Hat die Partei durch die Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung, für die ihr Prozesskostenhilfe bewilligt wurde, etwas erlangt, hat sie die Kosten der Prozessführung aus dem Erlangten aufzubringen. Das Gericht ändert die Entscheidung über die zu leistenden Zahlungen und setzt den aus dem Erlangten zu zahlenden Betrag fest. Gesetzentwürfe zur Änderung des Kündigungsrechts SPD und LINKE haben unabhängig voneinander Gesetzentwürfe in den Deutschen Bundestag eingebracht, wonach die Kündigung nach erstmaligen Bagatelldelikten unzulässig sein soll. Beide Gesetzesentwürfe sehen vor, dass der Arbeitnehmer nach einem ersten Verdachtsfall zunächst abgemahnt werden soll. Die SPD schränkt dies allerdings durch den Zusatz in der Regel etwas ein, wohingegen die LINKE Verdachtskündigungen, nicht nur nach Bagatelldelikten grundsätzlich einschränken möchte. Gesetzentwurf: Keine sofortige Kündigung nach Bagatelldelikten Weitere Mindestlohnverordnung auf den Weg gebracht Durch Veröffentlichung im Bundesanzeiger am ist das Verordnungsverfahren für Mindestlöhne für Dachdeckerbetriebe und Gebäudereiniger eingeleitet worden. Am hat der Tarifausschuss die Anträge beider Branchen einstimmig befürwortet. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales setzt sich dafür ein, die Ressortabstimmung und das Verfahren zum Erlass der Verordnungen ohne Verzögerung abzuschließen. Die letzten Mindestlohnverordnungen für diese Branchen waren am (Gebäudereinigung) bzw. am (Dachdeckerbetriebe) ausgelaufen. Mindestlöhne für Dachdecker und Gebäudereiniger vereinbart Das Bundesverwaltungsgericht hat den Klagen der Post-Mitbewerber stattgegeben und die Anfang 2008 in Kraft getretene Postmindestlohnverordnung für unwirksam erklärt. Als Begründung hieß es, dass den betroffenen Parteien nicht ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Postmindestlohn unwirksam Familienministerin fordert Familiepflegezeit Die Bundesministerin Kristina Schröder möchte einen Rechtsanspruch auf eine zweijährige Familienpflegezeit einführen. In dieser Zeit sollen die Arbeitnehmer nur zur Hälfte arbeiten, aber weiterhin 75 % ihres Gehalts beziehen. Nach Ende der zwei Jahre erhalten die Arbeitnehmer weiterhin 75 % ihres Gehalts bei voller Arbeitsleistung, bis das Zeit- bzw. Gehaltskonto wieder ausgeglichen ist. Nach den Vorstellungen von Kristina Schröder soll die Familienpflegezeit sowohl für die Pflege von Eltern, Kindern oder aber auch anderen nahen Angehörigen in Anspruch genommen werden. Die Ministerin verspricht sich durch die Flexibilisierung eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zweijährige Pflegezeit gefordert

6 6 Kritische Überprüfung von ELENA gefordert Der Bundesdatenschutzbeauftragte Peter Schaar hat, zusammen mit den Datenschutzbeauftragten der Länder, die Überprüfung des elektronischen Entgeltnachweises ELENA gefordert. Seit müssen die Arbeitgeber monatlich Daten zu Einkommen und Beschäftigung ihrer Arbeitnehmer an die Deutsche Rentenversicherung schicken, wo sie zentral gespeichert werden. Ein Datenschutzverein aus Bielefeld plant außerdem eine Sammelbeschwerde gegen den elektronischen Einkommensnachweis. Bereits Menschen unterstützen diese Initiative, die in der Speicherung von Arbeitstagen, Krankheitstagen, Urlaubstagen und anderen, das Arbeitsverhältnis betreffenden Daten eine Verletzung von Grundrechten sieht. Bürger wehren sich gegen ELENA Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz geplant Das Bundesministerium für Arbeit- und Soziales (BMAS) plant eine Novellierung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für Mai Angedacht sind u.a. Änderungen im Bereich der erneuten Einstellung von bereits vormals Beschäftigten. Nach der alten Regelung war in diesem Fall eine erneute Befristung des Anstellungsverhältnisses nicht möglich. Dies soll sich nun ändern. Auch befristete Arbeitsverhältnisse auf Probe, die nicht mit der bisher bekannten Probezeit gleichzusetzen sein sollen, sind angedacht. Änderungen für Mai 2010 geplant Über den Fortgang dieses Projekts werden wir Sie auf dem Laufenden halten. Dieser Newsletter enthält allgemeine Informationen und oftmals stark verkürzte Zusammenfassungen. Er erhebt weder den Anspruch auf Vollständigkeit noch kann er eine persönliche Beratung ersetzen. Sollten Sie Fragen haben oder weitere Informationen benötigen, wenden Sie sich bitte an einen der oben genannten Ansprechpartner. Gerne übersenden wir Ihnen auch die Urteile in vollständiger Ausfertigung.