Systematische Personalentwicklung

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1 Manfred Becker Systematische Personalentwicklung Planung, Steuerung und Kontrolle im Funktionszyklus 2005 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart

2 Inhaltsverzeichnis Vorwort V 1 Einführung Ausgangslage und Aufbau des Buches Ausgangslage Aufbau des Buches Zielsetzung des Buches Theoretische und methodische Defizite Dynamik der Beschäftigung Begriff, Inhalte und Ziele der Personalentwicklung Dynamische Personalentwicklung für dynamische Organisationen Dynamische Personalentwicklung Systemische versus systematische Personalentwicklung Reifegradbestimmte Personalentwicklung Zusammenfassung 16 2 Der Funktionszyklus im Überblick Die sechs Phasen des Funktionszyklus Personalentwicklung als systematischer Wertschöpfungsprozess »Key job elements«und»key job requirements« Verantwortung für den Funktionszyklus Operationalisierung des Funktionszyklus Unterschiede zwischen Produkt- und Personalentwicklung Der Funktionszyklus als integriertes Instrument der Qualitätssicherung, des Controllings und der Evaluation Zusammenfassung 24 Anhang»Funktionszyklus«25 3 Die sechs Phasen des Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung im Detail Bedarfsanalyse Begriffsbestimmung Variablen des Personalentwicklungsbedarfs Bedarfsanalyse im Generationenschema Elemente der Bedarfsanalyse Tätigkeits- und Anforderungsanalyse Adressatenanalyse Ursachenanalyse 38

3 VIII Inhaltsverzeichnis Ebenen der Bedarfsanalyse Suchfelder systematischer Bedarfsanalyse Portfolio-Bewertung des Personalentwicklungsbedarfs Deduktive und induktive Bedarfsanalyse Informationsquellen und Verfahren der Bedarfsanalyse Trendanalysen Szenario-Technik Delphi-Methode Nachfolgeplanung Mitarbeiterbefragung Auswahlverfahren und Positionierungsverfahren als Quellen der Bedarfsanalyse Zusammenfassung 61 Anhang»Bedarfsanalyse« Ziele Setzen Personalentwicklung und Zielsystem der Unternehmung Ziele Setzen in Abhängigkeit des Reifegrades der Personalentwicklung Zielbildung Definitorische Eingrenzung Der Prozess der Zielfindung unter Berücksichtigung des Zielansatzes Grundbedingungen lernzielorientierter Personalentwicklung Voraussetzung der Zielerreichung Lemzielkategorisierung Qualifikationsorientierte versus kompetenzbasierte Zielbestimmung Zusammenfassung 105 Anhang»Ziele Setzen« Kreatives Gestalten von Personalentwicklungsmaßnahmen Begriffsbestimmung Kreatives Gestalten im Generationenschema Inhaltliches Gestalten von Personalentwicklungsmaßnahmen Ökonomische Aspekte der Lehr- und Lerninhalte Didaktische Aspekte der Lehr- und Lerninhalte Methodisches Gestalten Planung des Lernortes Lehr- und Lernmittelplanung Zeitliches Gestalten Sachliches Gestalten Finanzielle Ressourcenplanung Räumliche Ressourcenplanung Personelle Ausstattung Gewinnung und Auswahl der Teilnehmer Gewinnung und Auswahl der Referenten/Trainer Rechtlicher Rahmen und Vertragsgestaltung 134

4 Inhaltsverzeichnis IX Qualitätsstandards für Personalentwicklungsmaßnahmen Praxisbeispiel: Entwicklung eines internen Kreativitäts- Seminars Zusammenfassung 141 Anhang»Kreatives Gestalten« Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen Begriff und Auffassung Durchführung im Generationenschema Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen im Dreieck der Didaktik Begriff der Didaktik Dreieck der Didaktik Sozialformen des Lernens Durchführungsprinzipien Andragogisch-didaktische Methoden und Prinzipien Lernmethoden und Lernformen Verlaufskontrolle Zusammenfassung 182 Anhang»Durchführung« Erfolgskontrolle Begriffsklärung Erfolgskontrolle im Generationenschema Aufgaben, Ziele und Gegenstandsbereiche der Erfolgskontrolle Kontextkontrolle Zielkontrolle Inputkontrolle Lernfortschrittskontrolle Lernerfolgskontrolle Transferkontrolle Lernerfolgsmessung Integrative Erfolgskontrolle in der Organisationsentwicklung Das Evaluationsmodell nach Kirkpatrick als Ansatz der Erfolgskontrolle und -evaluation Personalentwicklungscontrolling im Rahmen der Erfolgskontrolle Begriffsfassung und thematische Abgrenzung Funktionszyklus als Grundlage eines systematischen Personalentwicklungscontrollings Instrumente des Personalentwicklungscontrollings Anforderung an die Erhebung von Kennzahlen im Rahmen des Personalentwicklungscontrollings Institutionalisierung des Personalentwicklungscontrollings Möglichkeiten und Grenzen der Erkenntnisgewinnung durch Personalentwicklungscontrolling Zusammenfassung 232

5 X Inhaltsverzeichnis Anhang»Erfolgskontrolle« Transfersicherung Begriffsbestimmung und Einordnung Der Prozess der Transfersicherung Transferentscheidung und Transfererfolg Transfersicherung an der Schnittstelle zwischen Lernfeld und Arbeitsfeld Transfersicherung im Generationenschema Transfersicherung in den Phasen des Funktionszyklus Theoretische Ansätze zur Erklärung von Transferleistungen Prinzipientransfer Transfer identischer Elemente Konstruktivistische Transferleistung Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie Ursachen von Transferhemmnissen Das Konzept der Transfersicherung nach Baldwin und Ford Einflussfaktoren auf den Transfer Messung der Einflussfaktoren des Konzeptes Transferförderung durch Einsatz transfersichernder Maßnahmen Maßnahmen vor der Veranstaltung Maßnahmen während der Veranstaltung Maßnahmen nach der Veranstaltung Abschließende Beurteilung 272 Anhang»Transfersicherung«274 4 Notwendigkeit systematischer und strategischer Personalsteuerung Humanvermögensrechnung Ausgangslage Relevante Begriffe Segmentierung des Humankapitals Fungibilität des Humankapitals Personalentwicklungsinstrumente zum Aufbau von Humankapital Bestimmung der Anforderungen der Personalentwicklungsinstrumente Mitarbeiterauswahl Personalpositionierung Bindung durch Attraktivitätsfaktoren Gefahren beim Aufbau von Humankapital Verfahren der Humanvermögensrechnung Ziele und Aufgaben Adressaten der Humanvermögensrechnung Bewertungsmethoden Grenzen der Humanvermögensrechnung Balanced Scorecard der Personalentwicklung 311

6 Inhaltsverzeichnis XI Allgemeine Einordnung des Balanced-Scorecard-Konzeptes Der Zusammenhang zwischen Balanced Scorecard und Funktionszyklus Bedeutung und Zusammenhang immaterieller Werte Die Balanced Scorecard im Personalbereich Der Zusammenhang von HR-Balanced Scorecard und Funktionszyklus Die Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge der Strategiekarte Die Implementierungsmatrix der HR-Balanced Scorecard Möglichkeiten und Grenzen der HR-Balanced Scorecard Zusammenfassung Ausblick 337 Literaturverzeichnis 339 Weiterführende Literatur Kapitel Einführung 347 Weiterführende Literatur Kapitel Bedarfsanalyse 347 Weiterführende Literatur Kapitel Ziele setzen 347 Weiterführende Literatur Kapitel Kreatives Gestalten 348 Weiterführende Literatur Kapitel Durchführung 348 Weiterführende Literatur Kapitel Erfolgskontrolle 349 Weiterführende Literatur Kapitel Transfersicherung 349 Stichwörterverzeichnis 351 Personenverzeichnis 357