Christian Scholz. Die Folien zu meiner Vorlesung. Vorlesung PMG SS2001 Universität Wien /

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1 Christian Scholz Die Folien zu meiner Vorlesung 1

2 Gliederung der Vorlesung Grundsystematik Personalführung Unternehmenskultur Personalmarketing Personalcontrolling Personalorganisation 2

3 1. Grundsystematik 3

4 Grundsystematik: Der virt.cube Kernkompetenzfokus Multimedialisierung Fokus auf Weiche Integration 4

5 Grundsystematik: Darwiportunismus 5

6 Grundsystematik: Darwiportunismus 6

7 Grundsystematik: Darwiportunismus 7

8 Grundsystematik: PMG-System Informationsorientierung! Verhaltensorientierung! Personalbestandsanalyse Personalbedarfsbestimmung Personalveränderung Personaleinsatz Personalfreisetzung Personalführung Personalkosten Personal- entwicklung Personalbeschaffung 8

9 Grundsystematik: PMG-System Personalmanagementebenen operativ strategisch Personalbedarfsbestimmung Personalplanungsfelder Personalbestandsanalyse Personalbeschaffung Personalentwicklung Personalfreisetzung Personaleinsatz Personalkostenmanagement Personalführung 9

10 2. Personalführung 10

11 Das traditionelle Konzept der Führung ist überholt! Das Internet raubt den Managern die Macht! Gerade im Internet-Zeitalter ist persönliche Führung gefragt! Als Führungskraft soll man vor allem als neutraler Coach den Mitarbeitern zur Seite stehen! Im modernen Management zählt primär, Teamwork umzusetzen! Erfolgreiche Führung bedeutet authentische Führung! Knock-out für Teamarbeit: Einzelkämpfer haben mehr Erfolg als Team-Arbeiter! 11

12 Menschenbilder als zentrale Grundlage Führungskraft Mitarbeiter 12

13 Menschenbilder: Die Extremtheorien von McGregor als Klassiker! Theorie X Der normale Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und wird sie deshalb - soweit wie möglich vermeiden. Deshalb müssen Mitarbeiter gezwungen, kontrolliert, geführt und mit Strafandrohung bedroht werden. Erst dann leisten sie positive Beiträge zur Erfüllung der Organisationsziele. Der normale Mensch zieht es vor, geführt zu werden, Verantwortung zu vermeiden und strebt nach Sicherheit. Theorie Y Physische und geistige Anstrengungen bei der Arbeit sind natürlich wie Spielen oder Schlafen. Daher lehnt der normale Mensch Arbeit nicht prinzipiell ab. Überwachung und Strafe stellen nicht die einzigen Möglichkeiten dar, die Realisation von Organisationszielen zu erreichen. Der normale Mensch wird vielmehr Eigeninitiative und Selbstkontrolle zugunsten von Zielen praktizieren, denen er sich verpflichtet fühlt. Die Identifikation des Individuums mit den Zielen der Organisation ist eine Funktion der damit erreichbaren Belohnungen. Die wichtigste Belohnung ist die Befriedigung der Ich-Bedürfnisse und des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung. 13

14 Die Gerechtigkeitstheorie von Adams O I p? p O I v v 14

15 Häufigkeit Führungstheorien: in % Motivatoren und Frustratoren Häufigkeit (Herzberg) in % Leistung Anerkennung Arbeit selbst Verantwortung Beförderung Wachstum Beziehungen zu Kollegen eigenes Leben Beziehung zu Untergebenen Status Sicherheit Unternehmenspolitik/Verwaltung Überwachung Beziehung zu Vorgesetzten Arbeitsbedingungen Lohn 69% Hygienefaktoren alle Faktoren, die zur Arbeitsunzufriedenheit führen 81% Motivatoren alle Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit führen 15

16 Führungstheorien: Das Führungskontinuum Die Führungskraft entscheidet und gibt ihre Entscheidung bekannt. Die Führungskraft entscheidet, verkauft ihre Entscheidung sehr diplomatisch. Die Führungskraft präsentiert ihre Ideen und bittet um weitere Vorschläge. Führerzentriert ( autoritär ) Die Führungskraft präsentiert vage Vorschläge und ermuntert zu Veränderungsvorschlägen. Die Führungskraft präsentiert Probleme, sucht Vorschläge, trifft dann aber trotzdem die Entscheidung. Die Führungskraft setzt Rahmenbedingungen, die Gruppe löst das (vorgegebene) Problem. Die Führungskraft fungiert als Koordinator für Problemdefinition, Alternativensuche und Entscheidung. ( partizipativ ) Gruppenzentriert 16

17 Führungstheorien: Das Coach-Modell C Conviction-Driven Überzeugungsgeleitet O A C H Overlearning Audible-Ready Consistency Honestybased Überlernen Planänderungsbereitschaft Konsistenz (Stimmigkeit) Ehrlichkeit D. Shula / Miami Dolphins 17

18 Situative Führung: Fiedler 1,00 0,80 Korrelation zwischen Führungsstil und Leistung 0,60 0,40 0,20 0,00-0,20-0,40-0,60-0,80-1,00 Orginaldaten Validierungsdaten Studie von Graen Führungskraft- Mitarbeiter- Beziehung Aufgabenstruktur gut schlecht strukturiert unstrukturiert strukturiert unstrukturiert Positionsmacht stark schwach stark schwach stark schwach stark schwach 18

19 Situative Führung: Blake / Mouton 19

20 Situative Führung: Hersey / Blanchard hoch Beziehungsorientierung partizipativer Führungsstil Delegationsstil S3 S4 S2 S1 integrierender Führungsstil autoritärer Führungsstil Führungsstil der Führungskraft niedrig niedrig Aufgabenorientierung hoch hoch mittel niedrig M4 M3 M2 M1 aufgabenrelevanter Reifegrad der Mitarbeiter 20

21 Situative Führung: Reddin Förderer Integrierer Beziehungs- Integrationsstil stil Verfahrens- Aufgabenstil stil aufgabenorientiert beziehungsorientiert Gefälligkeitsapostel Kompromißler Bürokrat Macher Effektivität hoch Kneifer Autokrat Effektivität niedrig 21

22 3. Unternehmenskultur 22

23 Dualitätsprinzip sichtbar Organisationsverhalten Organisationskultur ist das implizite Bewußtsein einer Organisation, das sich zum einen aus dem Verhalten der Organisationsmitglieder ergibt und das zum anderen als gemeinsames Denkmuster das Verhalten der Organisationsmitglieder beeinflußt. Organisationskultur unsichtbar 23

24 Hierarchieprinzip Kein Bild 24

25 Pathologieprinzip Unternehmenspathologien Gruppenbezogene Pathologien Individuelle Pathologien 25

26 FOSI-Prinzip Funktional Objektiv Kulturbeeinflussung Kulturparadigmen Kulturanalyse Interpretativ Subjektiv 26

27 Stimmigkeitsprinzip Strategie Intra-Strategie-Fit Kultur-Strategie-Fit Organisationskultur Strategie-System-Fit Kultur-System-Fit Kultur-Umwelt-Fit Managementsysteme Umwelt 27

28 4. Personalmarketing 28

29 Der Möglichkeitsraum Techniken Communities Customizing (1:1) ERM Ideenmanagement Netzrobots Self-Service Video-Conferencing INTERNET Video-Streaming Personalbeschaffung Personalverantwortung Personalentwicklung Personalführung Personalkompetenzen INTRANET 29

30 Web-Seiten Fast 100% aller Firmen sind in irgendeiner Form im Internet vertreten (z.b. , eigene Website) mehr als 80% der Webauftritte werden als langweilig / austauschbar / übertechnitisiert empfunden (dementsprechend völlig unwirksam) Informationen Emotion Soll Ist Informationen Emotionen 30

31 Die CUBE - Formel content emotion usability branding 31

32 Selektion/Akquisition Bewerber werden mit einer Flut von Impulsen konfrontiert. Konsequenz: Multimediale, aber selektive Ansprache Bewerber beklagen unprofessionelles Recruitment-Verhalten. Konsequenz: Persönliche Ansprache durch kulturgeprägte Professionals Bei sich vermischenden Unternehmenskulturen wird die Differenzierungswirkung von Unternehmenskultur etc immer geringer. Deshalb werden Entgeltsysteme für solche Unternehmen immer wichtiger. Konsequenz: Marktbeobachtung!! Aber: Entgelt ist primär ein Argument für die Erstentscheidung (falls andere Argumente nicht differenzieren) und vor allem leicht kopierbar. Konsequenz: employee value proposition 32

33 Akquisition: Motivationsfaktoren zur Imagebildung Great company (brand) Values and culture 58 Great jobs (products) Well managed 50 Freedom and 56 autonomy Company has 38 exciting challenges Job has exciting 51 challenges Strong performance 29 Career advancement 39 Industry leader 21 and growth Many talented people 20 Fit with boss 29 I admire Good at development 17 Inspring mission 16 Fun with colleagues 11 Great company (price) Job security 8 Differentiated compensation29 Quelle: McKinsey High total compensation Geographic location Respect for lifestyle Acceptable pace and stress 1 33

34 Compensation: Generelle Aussagen Stock options: Vorteil: Wirken gegen Konkurrenz im Team Nachteil: In Krisenphasen verlassen Mitarbeiter erst recht das Unternehmen, ebenso in Phasen, wo die Optionen einlösbar sind. Aber Faktum: Sie sind (auch als Schattenaktien) unvermeidbar! Hot Skills Premium: Vorteil: Läßt sich gezielt auf den Markt anpassen; in den USA üblich Nachteil: In Deutschland unüblich! Antrittsbonus: Vorteil: Kurzfristig einsetzbar. Aber: Besser bei Verteilung auf Zeit! Generelles Problem: Geldbasierte Anreizsysteme lassen sich leicht kopieren! 34

35 Ergebnisthesen Personalmarketing muß sich explizit auf den neuen Typ von Mitarbeiter und das neue Umfeld einstellen (Darwiportunismus)! Es wird viel Geld in Kampangen gesteckt, aber wenig personalwirtschaftlich nachgedacht! Personalmarketing ist mehr als Schalten von Anzeigen und Buchen von Werbeagenturen! Personalmarketing ist eine strategische Aufgabe und verlangt eine Strategie und eine klare Konzeption! Wenn die Produkteigenschaften nicht klar sind, kann auch die Kommunikation langfristig nichts ausrichten! Erfolgreiches Personalmarketing erfordert Professionalisierung der externen Kommunikation! Unternehmen mit einem solchen integrierten Personalmarketing erzielen einen dauerhaften Wettbewerbsvorsprung! 35

36 5. Personalcontrolling Exakt nach Personalmanagement-Buch 5. Auflage, Abschnitt

37 6. Personalorganisation 37

38 Organisationsveränderung Personal Verlagerung Deprofessionalisierung Synergie-Verlust Versickerung Interner (devoter) Dienstleister Neutral-vermittelnder Begleiter von Veränderungsprozessen Unmündiger Kostenkiller 38

39 Personalorganisation (1): Fraktalisierung Personalarbeit: - zersplittert, - neu erfundene Räder - dilettantisch -qualitätsverlust -Synergieverlust Kernkompetenzfokus Multimedialisierung Informationstechnologie: - eingeschüchterte Nutzer - irritierte Akteuere - überteuerte Lösungen - verspätete Antworten Fokus auf Weiche Integration Personalabteilung - reaktiv & reduziert - administrativ - im Rückzug befindlich 39

40 Personalorganisation (2): Virtualisierung Personalarbeit: - kernkompetenzbasiert, - verteilt - professionalisiert -qualitätskontrolliert Kernkompetenzfokus Multimedialisierung Informationstechnologie: - offensiv eingesetzt - effizient genutzt Fokus auf Weiche Integration Personalabteilung - visionär - kulturell - "klammernd" 40