Die Oberösterreichische Technologie- und Marketinggesellschaft m.b.h. betreibt die Wirtschaftsagentur im Land Oberösterreich.

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1 Fachkräftemangel war gestern Wir beschreiten neue Wege am Arbeitsmarkt Herbstgespräch WKO Schärding, 17. Oktober 2014 TMG NEU Die Wirtschaftsagentur des Landes OÖ Die Oberösterreichische Technologie- und Marketinggesellschaft m.b.h. betreibt die Wirtschaftsagentur im Land Oberösterreich. Schwerpunkte sind die Sicherung, Stärkung und Weiterentwicklung des Wirtschafts- und Arbeitsplatzstandorts Oberösterreich inklusive der internationalen Positionierung dieses Wirtschafts- und Arbeitsplatzstandorts, zur Schaffung und Weiterentwicklung von Infrastruktur für Investition, Innovation und Technologie in Oberösterreich, zur Förderung von Betriebsansiedlung und zur Ausweitung bestehender Betriebe sowie zur Unterstützung von Innovations- und Technologietransfer. Ab 01. Oktober 2014 vereinen 4 wichtige Bereiche die TMG zur Wirtschaftsagentur Oberösterreich: Strategien & Programme Investoren- und Standortmanagement Cluster- und Netzwerkmanagement Forschungs- und Innovationsförderberatung 2 1

2 Agenda Fachkräftemangel war gestern Warum? Potenzialorientierung vor Problemorientierung (Wirklich) neue Wege am Arbeitsmarkt Initiative Attraktiver Arbeitgeber Bilder: Amt der OÖ. Landesregierung, Global Hydro Energy (Arbeitsplatz OÖ 2020) 3 Haben auch Sie Fachkräftemangel? Dann sind Sie sicher nicht allein! Market-Studie im Auftrag der WKO: Schwierige Suche nach Lehrlingen Zwei Drittel der österreichischen Unternehmen haben Schwierigkeiten, passende Lehrlinge zu finden. Neun Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass es für sie unmöglich sei, Lehrlinge zu finden. Für 32 Prozent sei es sehr schwer, für 27 Prozent eher schwer. Nach Sparten ist der Tourismus am stärksten mit Problemen bei der Lehrlingssuche konfrontiert (71 Prozent), gefolgt von Gewerbe (64 Prozent) und Handel (63 Prozent), am geringsten die Industrie (43 Prozent). WKO warnt vor Fachkräftemangel Der Leiter der bildungspolitischen Abteilung der WKÖ, Michael Landertshammer, ortete am Montag vor Journalisten einen Fachkräftemangel: Den gibt es wirklich, zum Teil sehr intensiv. Wichtigster Grund dafür sei die sinkende Zahl an Jugendlichen. Quelle: ORF online,

3 Haben auch Sie Fachkräftemangel - oder können Sie auch folgenden Aussagen etwas abgewinnen? Unternehmen sind noch weit entfernt davon, Bewerber zu umwerben wie eine Braut oder noch besser, zu behandeln wie ihre Kunden. Es gibt also jede Menge Arbeitsgeber, die sich ihre Leute aussuchen können. Jederzeit. Überall. Auch auf dem Land. Das Motto aller Bewerbungsverfahren lautet: Gold oder gar nichts. Nicht mehr der Arbeitgeber sucht aus, wer die Stelle bekommt sondern der Arbeitnehmer wählt das Unternehmen, bei dem er arbeiten möchte. Quelle: Martin Gaedt: Mythos Fachkräftemangel, Analyse der Ausgangssituation (Fachkräfte) EXTERN Demografische Rahmenbedingungen Meinungsbildung (Medieneinfluss, Akademikerquote ) Bildungs- und arbeitsmarktpolitische Rahmenbedingungen Denkhaltungen ( den Kindern soll es einmal besser gehen ) Wandel: Vielfalt, Mobilität, Wertehaltungen, Rollenbilder Politische Rahmenbedingungen (Steuern, Pension) Standortbedingungen und direktes Umfeld Marktmechanismen (vom Käufer zum Verkäufermarkt) Kundenanforderungen, technischer Fortschritt, Planbarkeit? Gesellschaftsund bildungspolitische Arbeitsmarktpolitische Rahmenbedin gungen Wertewandel Interne und externe betriebliche Rahmenbedin gungen Demografische Rahmenbedingungen Regionalpolitische Rahmenbedingungen Einflussfaktoren Marktmechanismen Der Wandel ist schon längst da - Vielfältigste Einflussfaktoren wirken auf Ihr Unternehmen! 6 3

4 Analyse der Ausgangssituation (Fachkräfte) INTERN Auftragsplanung Personalbedarfsplanung Qualifikationsbedarf Arbeitsorganisation Führung Unternehmenskultur Personalbedarf Qualifikationsbedarf Arbeitsorganisation Fluktuation Unternehmens -kultur Stimmung Stimmung Regionale Verankerung Auftragslage Zusammenarbeit 7 Haben auch Sie Fachkräftemangel? Wenn ja, wie würden Sie diesen präzisieren? Quantitativer Fachkräftemangel zählbarer Bedarf Qualitativer Fachkräftemangel Mangel an geeignetem Personal Gefühlter Fachkräftemangel subjektive Einschätzung 8 4

5 Arbeitsmarktpolitische Rahmenbedingungen Demografischer Wandel führt zu Veränderungen in der Erwerbsbevölkerung Steigender Anpassungsdruck bei Qualifikationsanforderungen Mismatch Gleichzeitigkeit von Beschäftigungsrekord und steigende Arbeitslosigkeit Verschärfter innerregionaler und interregionaler Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte (beinahe jede Region setzt Aktivitäten alle fischen im Teich um die weniger werdenden Jugendlichen!) Match zwischen den Systemen (Schule vs. Lehre, Job vs. Uni/FH) an den Schnittstellen hat längst begonnen Grafik: 9 Gibt es DEN Fachkräftemangel oder vielmehr eine äußerst komplexe Marktsituation? Quelle: Prof. Dr. Wolfgang Jäger: Vortrag Wie erhöhe ich meine Attraktivität als Arbeitgeber?

6 Agenda Fachkräftemangel war gestern Warum? Potenzialorientierung vor Problemorientierung (Wirklich) neue Wege am Arbeitsmarkt Initiative Attraktiver Arbeitgeber Bilder: Amt der OÖ. Landesregierung, Global Hydro Energy (Arbeitsplatz OÖ 2020) 11 Veränderte Rahmenbedingungen für Unternehmen Wie sieht zukunftsorientierte Fachkräftegewinnung aus? Neue Wege und Mut zur alternativen Besetzung statt ausgetretene Pfade! Alle Bilder - Quelle:

7 Wir müssen uns die richtigen Fragen stellen! Sind wir auf der Suche nach den besten oder den am besten zu uns passenden MitarbeiterInnen? Mittelständler müssen Employer Branding und Wissensmanagement betreiben. Sie müssen ihre älteren Mitarbeiter halten und sich von bewerbungsdominierten Bewertungen abwenden, Prof. Dr. Jörn Axel Meyer, Deutsches Institut für kleine und mittlere Unternehmen Grafik: Google 13 Wie rekrutieren, binden und entwickeln wir unsere MitarbeiterInnen? Wie können wir den Abgang von Schlüsselkräften verhindern? Wo können wir neue MitarbeiterInnen rekrutieren? Wie können wir bei beschränkten finanziellen Mitteln attraktiv sein? Wie können wir unsere MitarbeiterInnen motivieren? Wie betreiben andere Personalgewinnung und -bindung? Welcher Marketing-/HR-Methoden können wir uns bedienen? Werden wir als Arbeitgeber intern / extern (richtig) wahrgenommen? Was sind die geeigneten Medien für die Imageentwicklung?..? Quelle: Initiative Oberösterreichs attraktive Arbeitgeber, Präsentation von Ramsauer & Stürmer Consulting 7

8 Nützen wir bereits jetzt unsere Potenziale? Wollen und können wir wirklich auf die vermeintlich nicht so leistungsfähigen Jugendlichen verzichten? Können wir wirklich auf die Erfahrungen Älterer verzichten? Nutzen wir die Kompetenz von WiedereinsteigerInnen? Sind wir attraktiv für Zuwanderer? Stellen wir Menschen mit Behinderungen ein? Bieten wir Fachkräften, die sich umorientieren eine Chance? Sehen wir die Talente und fördern wir die Kompetenzen unserer Mitarbeiter? Organisieren wir den Arbeitsablauf und die Arbeitszeit optimal?.? 15 Wo sehen wir unsere zusätzlichen Potenzialgruppen? Jugendliche (Lehrlinge) Junge Erwachsene ausgebildete Fachkräfte Männer im Haupterwerbsalter Frauen - WiedereinsteigerInnen Ältere Zuwanderer Menschen mit gesundheitlichen Vermittlungseinschränkungen.? 16 8

9 Strategisches Rahmenprogramm und Potenzialgruppen Arbeitsplatz Oberösterreich 2020 Ziel: zusätzliche Arbeitskräfte bis zum Jahr Dimensionen 5 Säulen 7 strategische Ziele 27 Steuerungsziele 42 zentrale Handlungsfelder 17 Potenzialgruppe NEET-Jugendliche Anteil der nicht erwerbstätigen Jugendlichen (NEET) 2011 (16-25 Jahre) und keiner laufenden Ausbildung Oberösterreich 7,1% 6,3% Wels-Land 6,3% Vöcklabruck 5,2% Urfahr-Umgebung 5,1% Steyr-Land 7,8% Schärding 4,7% Rohrbach 6,6% Ried im Innkreis 5,6% Perg 7,9% Linz-Land 5,7% Kirchdorf a.d.kr. 4,8% Grieskirchen 6,7% Gmunden 4,2% Freistadt 5,6% Eferding 7,8% Braunau am Inn 10,4% Wels (Stadt) 9,4% Steyr (Stadt) 11,4% Linz (Stadt) 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% Gesamt Frauen Männer Schärding Männer Frauen Gesamt absolut in Prozent 7,0 % 8,8 % 7,8 % Schärding Pflichtschule über Pflichtschule absolut In Prozent 16,3 % 83,7 % Land OÖ, Abt. Statistik; Daten: Statistik Austria, Registerzählung 18 9

10 Fakt: Jugendliche werden weniger und sie ticken anders FAKT: Sehr viele Bewerbungsmaßnahmen konzentrieren sich auf diese Zielgruppe, die immer kleiner wird!!!!!! Quelle: Integral, Sinus-Studie, Academia Superior Homepage 19 Potenzialgruppe Frauen Erwerbstätigenquote der Frauen ab 15 Jahren in den oö. Bezirken nach Altersgruppen %-Anteil an der gleichaltrigen Wohnbevölkerung Bezirke Altersgruppen J J J J J J J. gesamt Linz (Stadt) 35,2 64,3 74,7 79,5 76,6 48,6 11,5 65,1 Steyr (Stadt) 35,6 61,7 69,6 76,8 75,3 47,7 9,6 61,3 Wels (Stadt) 37,2 68,4 72,8 78,0 75,6 47,9 10,2 63,9 Braunau am Inn 40,5 71,5 79,4 81,7 76,7 48,0 12,1 67,2 Eferding 41,7 75,1 79,7 84,9 81,2 49,6 11,7 69,7 Freistadt 45,7 76,7 82,6 83,8 80,4 52,5 15,5 70,6 Gmunden 34,7 69,6 80,3 82,5 78,2 49,6 12,4 66,6 Grieskirchen 41,3 74,4 82,7 83,9 81,1 49,6 11,3 69,3 Kirchdorf an der Krems 40,7 74,5 77,3 83,2 80,5 52,7 12,7 68,3 Linz-Land 38,8 69,8 77,7 83,0 80,1 51,5 12,0 68,2 Perg 43,8 73,3 79,6 82,2 79,6 50,5 10,3 68,9 Ried im Innkreis 39,0 71,9 80,7 83,0 79,2 54,0 12,8 69,0 Rohrbach 43,2 76,9 84,8 85,0 81,9 52,2 14,1 71,2 Schärding 42,5 72,2 79,6 80,8 78,0 47,2 13,0 67,2 Steyr-Land 38,4 71,1 79,4 85,7 81,5 53,0 11,9 69,1 Urfahr-Umgebung 36,5 72,9 83,2 87,0 83,5 55,9 13,1 71,5 Vöcklabruck 39,5 72,3 80,5 81,3 77,8 48,8 11,0 67,2 Wels-Land 40,8 74,8 81,7 84,5 82,1 52,2 12,0 70,2 Oberösterreich 39,3 70,9 78,8 82,4 79,1 50,4 12,0 67,8 Daten: Statistik Austria, Registerzählung

11 Potenzialgruppe Ältere Erwerbstätigenquote der 50- bis 59-jährigen Frauen und 55- bis 64-jährigen Männer OÖ Männer Frauen 49,0% 66,2% Wels-Land 52,0% 68,9% Vöcklabruck 48,4% 64,7% Urfahr-Umgebung 53,7% 71,5% Steyr-Land 49,2% 68,6% Schärding 48,9% 64,4% Rohrbach 48,0% 68,8% Ried im Innkreis 50,0% 68,2% Perg 47,6% 66,6% Linz-Land 52,0% 66,9% Kirchdorf a. d. Kr. 48,9% 68,1% Grieskirchen 48,6% 67,0% Gmunden 47,1% 65,2% Freistadt 46,2% 68,1% Eferding 52,0% 67,3% Braunau am Inn 50,7% 63,6% Wels (Stadt) 46,6% 62,8% Steyr (Stadt) 45,8% 62,2% Linz (Stadt) 46,5% 63,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Land OÖ, Abt. Statistik; Daten: Statistik Austria, Registerzählung Potenzialgruppe Zuwanderer Ausländische Staatsbürgerschaft: 8,9 % ( ) Migrationshintergrund: 14 % ( ) Stand: 2012 Linz (Stadt) Vöcklabruck Linz-Land Wels (Stadt) Braunau am Inn Gmunden Wels-Land Steyr (Stadt) Perg Schärding Kirchdorf an der Krems Ried im Innkreis Grieskirchen Urfahr-Umgebung Steyr-Land Rohrbach Freistadt Eferding Durchschnittliche jährliche internationale Wanderung 2009 bis 2050 absteigend sortiert nach Zuzügen Zuzüge Wegzüge Jahresdurchschnitte Land OÖ, Abt. Statistik; Daten: Statistik Austria, Wanderungsstatistik

12 Potenzialgruppe Menschen mit gesundheitlichen Vermittlungseinschränkungen Arbeitslose behinderte Personen 2013/2012 in den Arbeitsmarktbezirken Traun Wels Vöcklabruck Steyr Schärding Rohrbach Ried Perg Linz Kirchdorf Grieskirchen Gmunden Freistadt Eferding Braunau Fachkräftemonitor OÖ Fachkräfteangebot

13 Fachkräftemonitor OÖ: Verteilung des Fachkräfteangebots 25 Fachkräftemonitor OÖ: Prognose des Fachkräftebedarfs

14 Agenda Fachkräftemangel war gestern Warum? Potenzialorientierung vor Problemorientierung (Wirklich) neue Wege am Arbeitsmarkt Initiative Attraktiver Arbeitgeber Bilder: Amt der OÖ. Landesregierung, Global Hydro Energy (Arbeitsplatz OÖ 2020) 27 Ansatz 1) Employer Branding Wie erhöhe ich meine Attraktivität als Arbeitgeber? Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Außerdem sollen qualifizierte und engagierte Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation und durch den Aufbau einer emotionalen Bindung langfristig an das Unternehmen gebunden werden. EINFACH GESAGT: Ich muss nach INNEN und AUSSEN ein glaubwürdiger guter Arbeitgeber sein, den die Menschen, die bei mir arbeiten; auch Ihren Nahestehenden empfehlen würden. Quelle: Wikipedia 28 14

15 Attraktivitätsmerkmale nach Lebensphase Quelle: Prof. Dr. Wolfgang Jäger: Vortrag Wie erhöhe ich meine Attraktivität als Arbeitgeber? Ansatz 2) Standortattraktivität aus Sicht von Arbeitskräften Nicht Unternehmen treffen Standortentscheidungen. Standortentscheidungen treffen immer Menschen. Arbeitskräfte treffen die Entscheidungen, wo Sie gerne arbeiten möchten. Wohnen und Lebensqualität Forschungsinfrastruktur Verkehrsinfrastruktur Unternehmensstruktur Aus- und Weiterbildung Angebote Familie und Arbeit Quelle: Standortmarketing zur Akquisition von Arbeitskräften, Euregia Bodensee 2005 PM & Partner Marketing Consulting GmbH 30 15

16 Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Quelle: 31 Ansatz 3) Aktives Handeln aller Beteiligten in der Region Was können wir gemeinsam jeder in seiner Eigenverantwortung - dafür tun? Nur ein ganzheitlicher Ansatz führt dauerhaft zum Erfolg. Die Menschen, die am Standort leben und arbeiten sollten sich mit ihm identifizieren und somit Botschafter sein. Fokussierung von Aktivitäten auf Zielgruppen mit Potenzial Umsetzung und Stärkung regional verankerter Aktivitäten (S&W, Branding, Kampagnen) und Kooperationen Anpassung der Prioritätensetzung in regionalen Entwicklungsstrategien (Integration, Rahmenbedingungen) 32 16

17 Ansatz 4) Individuelle Lösungen vor Gieskanne Lehrlingsverbünde wie REACH UP, Heartbeat Gastro oder SOKO Lehrling Neue Modelle: Arbeitgeberzusammenschlüsse, Teilen von Fachkräften Regionale Modelle: Technik TalentInnen im Bezirk Freistadt Individuelle Qualifizierungsmodelle zum außerordentlichen Lehrabschluss Arbeitsmarktpolitische Modelle intelligent und effizient nutzen (Bildungsteilzeit, Stiftungen, Arbeitsplatznahe Qualifizierung) Originelle betriebliche Benefits anbieten Jedem Alter seine Arbeit (Jobs für 70+) Kremstaler Technische Lehranstalt Servicestelle für ausländische Fachkräfte Regionale, branchenbezogene und thematische Netzwerke nutzen. 33 Eine Initiative von LR Dr. Michael Strugl Mit Unterstützung von: 34 17

18 Produkte Informationsbroschüre Attraktive Arbeitgeber inkl. Quick Check Online Servicekatalog Online Check 35 Quick-Check Initiative Attraktive Arbeitgeber (1) 36 18

19 Quick-Check Initiative Attraktive Arbeitgeber (2) 37 Quick-Check Initiative Attraktive Arbeitgeber (3) 38 19

20 10 Gebote für eine starke Arbeitgebermarke (1) Gewinnen Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte als Markenbotschafter Planen Sie Ihren qualitativen und quantitativen zukünftigen Personalbedarf Analysieren Sie die Bedürfnisse dieser Zielgruppe(n) Erheben Sie die bestehenden direkten und indirekten Beziehungen zu den Zielgruppen (indirekt über Schulen, Fachhochschulen, Universitäten, Vereine, Gemeinde, Social media etc.) Schaffen Sie sich einen Überblick über die gegenwärtigen Arbeitgeberleistungen und beurteilen Sie deren Attraktvität aus der Sicht der (potenziellen) Mitarbeiter Quelle: Broschüre Initiative Oberösterreichs attraktive Arbeitgeber, TMG Gebote für eine starke Arbeitgebermarke (2) Analysieren Sie die Positionierung und Aktivitäten Ihrer Mitbewerber am Arbeitsmarkt und grenzen Sie diese von Ihrem Profil ab Definieren Sie für sich jene Arbeitsgeberleistungen und Positionierungsinhalte, mit welchen Sie sich in den Zielgruppen bekannt bzw. attraktiv machen wollen Legen Sie die Positionierungsmaßnahmen in Form von Projekten mit konkreten Ergebnissen fest und beurteilen Sie deren Wirksamkeit Klären sie ab, welche Unterstützungsleistungen es seitens des Landes OÖ, der Wirtschaftskammer OÖ und des AMS OÖ für Ihr konkretes Vorhaben gibt Kommunizieren sie nur Inhalte, die glaubhaft vermittelt werden können und nachvollziehbar sind Authentizität ist Trumpf! Quelle: Broschüre Initiative Oberösterreichs attraktive Arbeitgeber, TMG

21 TMG - Was tun wir im Auftrag des Wirtschaftsressorts des Landes OÖ für Unternehmen hinsichtlich Fachkräfte? Arbeitsplatz OÖ 2020 Arbeitsmarktpolitisches Rahmenprogramm Beratung zur Fachkräftegewinnung und Qualifizierung in enger Zusammenarbeit mit dem AMS Placement Promotoren, Innovationsassistenz Netzwerk Humanressourcen umfangreiches Service- und Vernetzungsangebot im Bereich Personalmanagement Welcome Center für ausländische Fachkräfte Cluster-Initiativen Mechatronik- und Kunststoffstandort, Umweltjobs Information: Fachkräftemonitor 41 Vertrauen Sie auf Ihre Stärken! Seien Sie selbstkritisch und offen für Neues! Improvisieren Sie bei Faktoren, die Sie nicht beeinflussen können! Gesetz des Handelns Selbstreflexion Kooperationen suchen Experimente wagen Strategisch handeln Personal ist Chefsache individuelle Lösungen kein Patenzrezept vorhanden Fordern und Fördern OUT OF THE BOX Quelle:

22 Einladung Zukunftsforum Arbeitsmarkt Tabakfabrik Linz Der oberösterreichische Weg Mit Strategie gemeinsam Fachkräfte sichern Kontakt: Mag. Christian Mayer OÖ. Technologie- und Marketinggesellschaft m.b.h. alle Fotos: Land OÖ, Arbeitsmarktservice Österreich 22