HERZLICH WILLKOMMEN ZUM WEBINAR. Persönlichkeitstests und Empfehlungen im Vertriebsrecruiting

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1 HERZLICH WILLKOMMEN ZUM WEBINAR Persönlichkeitstests und Empfehlungen im Vertriebsrecruiting

2 IHRE GASTGEBER Carl Hoffmann Gründer & CEO Talentry Prof. Dr. Charlotte von Bernstorff Leitung IQP Akademie IQP - Privat-Institut für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung GmbH charlotte.bernstorff@iqp-germany.de Sie haben Fragen während der Präsentation? Nutzen Sie einfach die Chat- Funktion. Gerne gehen wir auf Ihre Fragen zum Schluss ein.

3 PERSÖNLICHKEITSTESTS UND EMPFEHLUNGEN IM VERTRIEBSRECRUITING PROF. DR. CHARLOTTE VON BERNSTORFF

4 FEHLENTSCHEIDUNGEN SCHMERZEN, VOR ALLEM IM VERTRIEB Folgen einer Fehlbesetzung im Vertrieb: ( Vertriebsmitarbeiter mit 5-8 Jahren Berufserfahrung ) Personalkosten (v.a. Gehalt, Neurekrutierung, Einarbeitung) Median: Euro (Mittelwert: Euro, Spanne: Euro) Umsatzeinbußen (v.a. Minderleistung, Malus bei Kunden) Median: Euro (Mittelwert: 6.5 Mio. EUR, Spanne: 19.9 Mio. EUR) Die Neurekrutierung im Vertrieb ist für Führungskräfte mehr als doppelt so teuer (Median = Euro, Spanne: ) und nimmt doppelt so viel Zeit in Anspruch (Median = 16 Wochen, Spanne: 125 Wochen) HU-Interview-Studie 2015, N = 42, Vertriebler Talentry-IQP-Studie 2017, N = 99, 76% HR 2

5 PASST MENSCH ZU AUFGABE? Jede 3. Personalentscheidung ist falsch! (Recrui8ng-Trends, 2014, Hay Group 2015) 3

6 MEHR PASSUNG DURCH MITARBEITEREMPFEHLUNGEN? Einstellung neuer Vertriebskraft aufgrund von persönlicher Empfehlung vs. soziale Medien (d.h. über Xing, LinkedIn, Facebook, etc. auf dort geteilte Stellenausschreibung aufmerksam geworden)......erhöht Persönliche Empfehlung Empfehlung via Social-Network Unternehmens-Fit 5,2 4,1 Team-Fit 5,1 3,8 Kunden-Fit 4,6 3,8 Erfolg 4,6 4,0 Zufriedenheit 4,6 3,8 Verbleibsdauer 4,3 3,7 Bildquellen: focus.de / ichimnetz.de Skala: 1 bis 7 (stimme gar nicht bis voll und ganz zu) Talentry-IQP-Studie 2017, N = 107 4

7 MEHR PASSUNG DURCH MITARBEITEREMPFEHLUNGEN? Einstellung neuer Vertriebskraft aufgrund von persönlicher Empfehlung vs. soziale Medien (d.h. über Xing, LinkedIn, Facebook, etc. auf dort geteilte Stellenausschreibung aufmerksam geworden)......erhöht Persönliche Empfehlung Empfehlung via Social-Network Unternehmens-Fit 5,2 4,1 Team-Fit 5,1 3,8 Kunden-Fit 4,6 3,8 Erfolg 4,6 4,0 Zufriedenheit 4,6 3,8 Verbleibsdauer 4,3 3,7 à Persönlich wird leicht bevorzugt, aber digitale Lösung nötig, um effizient zu empfehlen und Erfolg nachweisen zu können! Skala: 1 bis 7 (stimme gar nicht bis voll und ganz zu) Talentry-IQP-Studie 2017, N = 107 5

8 AUCH BEI EMPFOHLENEN MITARBEITERN: EIGNUNG PRÜFEN! Klassische Herangehensweise: Bauchgefühl sta. Analyse: Je höher die Ebene, umso seltener setzen HR Profis auf valide Methoden (Och, Kienbaum, 2016) Personalverantwortliche haben nur eine ungefähre Vorstellung von dem, was einen guten Bewerber tatsächlich ausmacht (Je.er 2003) 6

9 DREI ZENTRALE EIGNUNGSFAKTOREN Um herauszufinden, ob eine Person zu einer bestimmten Stelle/Rolle passt, sollten drei Eignungsfaktoren berücksichtigt werden. Dies sind die Faktoren Kompetenzen: Persönlichkeit, Fähigkeiten, Fertigkeiten Fachlichkeit: Wissen, Qualifikation, Tool-, Technologiebeherrschung Werte: Unternehmenskultur, Teamkultur, Führungsleitlinien Fachlichkeit Kompetenzen Werte 7

10 DER KAI -ANSATZ (LIEBENOW ET AL., 2017) I. Kompetenzen III. Instrumente K I II. Anforderungen A 8

11 K WIE KOMPETENZEN Vision, Passion, Drive? vs. wissenschaftliche fundierte Kompetenzen Fertigkeit Systematische Arbeitsweise Persönlichkeit Emotionale Belastbarkeit Extraversion Geistige Flexibilität Fähigkeiten Kommunikationsfähigkeit Problemlösefähigkeit Soziale Einflussnahme Gewissenhaftigkeit Leistungsmotivation Risikoneigung Teamorientierung (z.b. Judge, Higgins, Thorensen & Barrick, 1999; Seibert & Kraimer, 2001; Arthur, Day, Mcnelly & Edens, 2003; Chell, Haworth & Brearley, 1991) 9

12 A WIE ANFORDERUNGSANALYSE Teamplayer? hoch Durchsetzungsstark? Kommunikationsfreudig? - Es kommt drauf an! Anforderung der Stelle Überforderung à Burnout Der Flow-Kanal (Csikszentmihalyi, 1975) Unterforderung à Boreout gering Kompetenz der Person hoch 10

13 I WIE INSTRUMENTE: INTUITION (LEIDER) WEIT VERBREITET Quelle: Nachtwei, J. & Schermuly, C. Harvard Business Manager (04/2009) 11

14 AUF INTUITION WIRD SOGAR WERT GELEGT Ist-Zustand: 3,81 (auf Skala von 1-5) Zur Warnung: Wunsch-Zustand: 3, HR Manager (DACH) ca. 11 Jahre Berufserfahrung, ca. 17 PA- Entscheidungen in Bezug auf Führungskräfte p.a Skala 1 = sehr wenig bis 5 = sehr viel 12

15 WIE DATEN BEITRAGEN KÖNNEN... weltweit größte, wissenschaftliche und generalisierbare Einzelstudie: BdVM, HU Berlin, IQP im Mai und Juni 2014 Einsatz von IQP-Persönlichkeitstest zur Messung von 7 Persönlichkeitsmerkmalen (u.a. Extraversion und Teamorientierung) bei VertriebsmanagerInnen aus mehr als 700 versch. Unternehmen davon: 80% männlich, 68% Führungskräfte im Vertrieb; im Mittel 44 Jahre, 13 Jahre im Vertrieb Zusätzlich erfasst: erreichtes Umsatzziel 2013 in Prozent, Berufszufriedenheit, Stresserleben, 13

16 PERSÖNLICHKEIT UND UMSATZZIELERREICHUNG (%) 14

17 SEHR HOHE EXTRAVERSION IST FÖRDERLICH... Extraversion Zielerreichung über bzw. unter 104,18 % (insgesamt 1233 Vertriebsmanager) Korrelation.06 1,73 4, ,85 -/ , , Sehr gering gering mittel hoch sehr hoch Extremgruppenvergleich: 2,38 maximaler Gruppenunterschied: 4,22 15

18 ...WENN SIE TATSÄCHLICH FÜHRUNGSKRAFT SIND! vs. 16

19 EGOZENTRISCH UND ERFOLGREICH (NACHTWEI, 2014) Teamorientierung Zielerreichung über bzw. unter 104,18 % (insgesamt 1233 Vertriebsmanager) Korrelation ,68 2, / , , Sehr gering gering mittel hoch sehr hoch -6,56 Extremgruppenvergleich: 12,24 maximaler Gruppenunterschied: 12,24 17

20 GREAT LEADERS ARE BORN, NOT MADE (CARLYLE, 1840) 18

21 GREAT LEADERS: BORN OR MADE? Bezug zur Umsatzzielerreichung in der Studie mit Vertriebsführungskräften: Förderliche Persönlichkeitsstruktur ja vs. nein Differenz ca. 15% Vertriebsspezifische Aus-/Weiterbildung ja vs. nein Differenz = 1% 19

22 ALSO Fehlentscheidungen sind extrem teuer und noch zu häufig Bitter gerade auf Führungsebene und/oder im Vertrieb à Personalkosten plus Umsatzeinbußen Mitarbeiterempfehlungen, um Anzahl potenziell passender Bewerber nachweislich zu erhöhen à Persönliche Empfehlungen (vs. Social Network-Empfehlungen) für den Job-Person-Fit als leicht positiver beurteilt (aber: N = 107, nicht nur Digital Natives) Mitarbeiterempfehlungen ersetzen saubere Diagnostik nicht (vollständig), erlauben aber ökonomischere Vorgehensweisen Ideal: Kombination aus beidem Digitale Mitarbeiterempfehlungen, um Anteil geeigneter Personen zu erhöhen (Culture-Fit) + fundierte Verfahren, z.b. Persönlichkeitstest, um Anteil geeigneter Personen zu identifizieren (Competence-Fit) 20

23 VIELEN DANK. 21