2.2.2 (1) Betriebsinterne Teilarbeitsmärkte: Entstehungsfaktoren und Konsequenzen. Doeringer/Piore 1971: (1) betriebsspezifische Qualifikationen

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1 2.2.2 (1) Betriebsinterne Teilarbeitsmärkte: Entstehungsfaktoren und Konsequenzen Doeringer/Piore 1971: (1) betriebsspezifische Qualifikationen (2) Training on the job (TOJ) (3) Gewohnheitsfaktoren Folgen: Segmentation: interne Teilarbeitsmärkte (primäre Arbeitsmarktsegmente) versus sekundäre AP-Segmente WWH 1975 (1) wie D/P (2) wie D/P Effizienzvorteile: - Bereitschaft zu betriebsspezifischen Qualifikationen - Kooperationsverhalten - geringere Verhandlungs- und Transaktionskosten Wachter/Wright 1990/ Milgrom/Roberts 1992 (1) ko-spezifische Trainingsaufwendungen sunk costs beiderseitige ökonomische Anreize zu langfristigen betrieblichen Arbeitsbeziehungen (2) ko-spezifische Trainingsaufwendungen Effizienzvorteile: hold up-problem (Risiken nachvertraglichen Opportunismus) ökonomische Anreize zu langfristiger Arbeitsmotivation (3) Informationsprobleme bzgl. Leistungsmessung - Gruppenarbeit - qualitative, mehrdimensionale Arbeitsaufgaben Anreize zur Motivation als Ausgleich bei relevanten Kontrollproblemen der individuellen Arbeitsleistung FolieThPoArbeitsmarkt16.doc

2 2.2.2 (2) WWH 1975 APe mit idiosynchratischen (spezifischen) Arbeitsaufgaben TOJ (betriebl. Arbeitserfahrung) erfahrene Arbeitskräfte (insiders) mit betriebsspezifischen Qualifikationen FolieThPoArbeitsmarkt17.doc

3 2.2.2 (3) WW 1990: kospezifische Aufwendungen in personenbezogenes Humankapital spezifische betriebliche Aufwendungen Anwerbung Auswahl Einarbeitung spezifische Aufwendungen der Arbeitnehmer Einarbeitung entscheidungsrelevante sunk costs interne versus externe Ertragswerte der spezifischen Aufwendungen ökonomische Anreize zu langfristigen Arbeitsbeziehungen (Commitment HRM) FolieThPoArbeitsmarkt18.doc

4 2.2.2 (4) In the textbook model of the labor market, firms and workers make few investments in the job or in the relationship. Hence, firms can discharge workers, and workers can quit at little cost. In the extreme case, sunk investments are zero, so the parties lose nothing by terminating their relationship. The distinguishing characteristic of the internal labor market, on the other hand, is that firms and workers incur substantial sunk cost investments. Since these investments are not portable across firms, job immobility results. If workers were to switch jobs or firms were to discharge workers, the sunk investments would be lost. Minimizing these sunk cost losses encourages the parties to maintain their ongoing relationship. Quelle: Wachter/Wright 1990 FolieThPoArbeitsmarkt30.doc

5 2.2.3 (1) Betriebliche Entgeltstrukturen w i = w i (Ap i, j, BZD i, B i ) relativ fixierte Entgeltstrukturen w i = w i (Ap i, j...) Entgeltstrukturen und betriebl. Seniorität sowie sequentielle Beförderungen w i = w i (BZD i, B i ) BZD i (Alter i ) FolieThPoArbeitsmarkt22.doc

6 2.2.3 (2) Personalauswahl/-einarbeitung/Einstiegs-APe - hohe Aufwendungen für Personalauswahl, -selektion - Informationsprobleme und Probezeiten - Auswahlkriterien -- Konzept der Bewerberschlange (Thurow) -- Bedeutung askriptiver Merkmale statistische Diskriminierung -- berufsfachliche Qualifikationen versus Verhaltensqualifikationen -- Soziale Netzwerke und Einstellungspräferenzen FoliethPoArbeitsmarkt19.doc

7 2.2.3 (3) Abb.: Thurows Konzept einer Bewerberschlange relative Häufigkeit Skala der Bewerber nach Trainingskosten e FolieThPoArbeitsmarkt20.doc

8 2.2.3 (4) Betriebsspezifische Qualifikationen? Qualifikationen? Fähigkeiten Kenntnisse Fertigkeiten Spezifische Qualifikationen - Besonderheiten von Arbeitsaufgaben (WWH) - Form/Ort der Qualifizierung - Verwertbarkeit/Marktfähigkeit betriebsspezifische Verwertbarkeit/Einsetzbarkeit von Qualifikationen Differenzierung des inhaltlichen Bezugs Arbeitsplatz Abt./Arbeitsgruppe Betrieb betriebliches Training mehrdimensionale Qualifikationsbündel häufig teilspezifische Verwertbarkeit von Qualifikationen betriebsinterne Ertragswerte > externe Ertragswerte FolieThPoArbeitsmarkt23.doc

9 2.2.3 (5) on-site (TOJ) Trainingsmaßnahmen off-site betriebsextern -- organisations- spezifische Teilnehmer -- heterogene Teilnehmer verschiedener Organisationen besondere Relevanz des betriebsinternen Trainings Einarbeitung, Learning by doing Lerntransfers durch/innerhalb von Arbeitsgruppen systematische Unterweisung durch Vorgesetzte Vorteile/Nachteile des betriebsinternen Trainings? - inhaltliche Bezüge zu AP-Anforderungen, zu betrieblichen Anforderungen - just-in-time-lernprozesse - Teambezug; Lerntransfers versus - Spezialisierungs-/Skaleneffekte durch professionalisierte externe Kurse - symbolische Signaleffekte... - Reputations-/Personalmarketing-Effekte, vor allem bei professionalisierten externen Kursen Mix betriebsinterner und -externer Trainingsmaßnahmen FolieThPoArbeitsmarkt25.doc

10 2.2.3 (6) Komplementaritäten betrieblichen Trainings Training und längerfristige BZD - längerfristige Amortisation von Trainingsmaßnahmen Voraussetzung einerseits - Folge betrieblichen Trainings sunk cost -Effekte betriebsspezifischen Trainings Signaleffekte in bilateralen Arbeitsbeziehungen: Commitment-Signal Training Rekrutierung und Trainingsbereitschaft längerfristige monetäre Anreize Beförderungsanreize FolieThPoArbeitsmarkt26.doc

relativ fixierte Entgeltstrukturen

relativ fixierte Entgeltstrukturen Betriebliche Entgeltstrukturen w i = w i (Ap i, j, BZD i, B i ) relativ fixierte Entgeltstrukturen w i = w i (Ap i, j...) Entgeltstrukturen und betriebl. Seniorität sowie sequentielle Beförderungen w i

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