ABBILDUNGSVERZEICHNIS XI TABELLENVERZEICHNIS XV ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS XVII ZUSAMMENFASSUNG 21 SUMMARY 23 EINLEITUNG 25 1. DIE ERHEBUNG DES MITARBEITERENGAGEMENTS BEI CSC DEUTSCHLAND 31 1.1 DAS KULTURWANDELPROGRAMM BEI CSC DEUTSCHLAND 3 1 1.1.1 Die Situation von CSC Deutschland vor Beginn des Kulturwandeiprogramms 31 1.1.2 Jährliche Mitarbeiterbefragung mit dem Gallup Workplace Audit (GWA) seit 2007 32 1.1.3 Einbettung der Mitarbeiterbefragung in das Kulturwandeiprogramm 33 1.2 DAS KONSTRUKT DES MITARBEITERENGAGEMENTS 3 4 1.2.1 Definition und Begriffsabgrenzung 34 1.2.2 Theoretische Einbettung 37 1.2.3 Der Gallup Workplace Audit (GWA) zur Messung des Mitarbeiterengagements 40 1.2.4 Ergebnisse der Meta-Analyse von Harter et al. (2002) zum Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Parametern des Unternehmenserfolgs 43 1.3 DER PROZESS ZUR STEIGERUNG DES MITARBEITERENGAGEMENTS 4 5 1.3.1 Mitarbeiterbefragung 46 1.3.2 Auswertung der Ergebnisse 46 1.3.3 Information der Geschäftsführung 46 1.3.4 Verteilung der Scorecards an die Führungskräfte und Train the Trainer-Workshops" 47 1.3.5 Team-Workshops mit der Ableitung von Maßnahmen 47 2. MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE 49 2.1 EINFÜHRUNG IN DIE MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE 4 9 2.2 ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSMOTIVATION ALS EIGENSTÄNDIGE ZIELE ODER ALS MITTEL ZUM ZWECK"? 5 0 2.3 GRUNDBEGRIFFE DER MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE 5 2 2.3.1 Motive 52 2.3.2 Anreize 53 V http://d-nb.info/1025991303
2.3.3 Motivation 54 2.3.4 Determinanten des Verhaltens 54 2.4 ARBEITSMOTIVATION 5 6 2.4.1 Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation 57 2.4.1.1 Bedürfnishierarchie der Motive nach Maslow 57 2.4.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit 60 2.4.1.3 Das Leistungsmotiv 62 2.4.1.4 Abschließende Bemerkung zu den Inhaltstheorien 66 2.4.2 Prozesstheorien der Arbeitsmotivation 67 2.4.2.1 Das Handlungsphasenmodell nach Heckhausen 67 2.4.2.2 Erwartungs-mal-Wert-Theorien 68 2.4.2.3 Attributionstheorie 72 2.4.2.4 Equity-Theorie nach Adams 73 2.4.2.5 Abschließende Bemerkung zu den Prozesstheorien 76 2.5 DAS MOTIVATIONSPOTENZIAL DER ARBEITSGESTALTUNG 77 2.5.1 Das Job-Characteristics-Modell 77 2.5.2 Job Diagnostic Survey (JDS) 79 2.5.3 Vergleich des Gallup Workplace Auditft (GWA) mit dem Job-Characteristics-Modell 80 2.6 ARBEITSZUFRIEDENHEIT 8 1 2.6.1 Züricher Modell der Arbeitszufriedenheit 83 2.6.2 Messung von Arbeitszufriedenheit am Beispiel des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) 87 2.6.3 Exkurs: Situative oder persönliche Einflussfaktoren der Arbeitszufriedenheit 90 2.6.4 Korrelate der Arbeitszufriedenheit 92 2.6.4.1 Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistungsmaßen 92 2.6.4.2 Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Absentismus 94 2.6.4.3 Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation 94 3. FÜHRUNG UND MITARBEITERENGAGEMENT 97 3.1 FÜHRUNGSVERHALTEN ALS WICHTIGE DETERMINANTE DES MITARBEITERENGAGE-MENTS 9 7 3.1.1 Erfolgreiche Führungsarbeit 98 3.1.2 Der Einfluss von Führungskräften auf das Motivationspotenzial im Gallup Workplace Audit (GWA) 99 3.2 DIE BEDEUTUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR IN KULTURWANDELPROZESSEN 106 3.2.1 Die Rolle der Führungskräfte inj(ulturwandelprozessen 110 3.2.2 Grundlagen erfolgreicher Kulturwandelprogramme 112 3.3 DER EINFLUSS DER PERSONALARBEIT AUF DEN UNTERNEHMENSERFOLG 112 3.3.1 Die Entwicklung der betrieblichen Personalarbeit: Von der Verwaltung zum strategischen Personalmanagement 113 VI
3.3.2 Strategisches Personalmanagement 114 3.3.3 Theorien des strategischen Personalmanagements 116 3.3.3.1 Harvard-Konzept 117 3.3.3.2 Michigan-Konzept 119 3.3.4 Herausforderungen an das strategische Personalmanagement 121 3.4 SCHLUSSBEMERKUNG 123 4. ZIELSETZUNG UND UNTERSUCHUNGSLEITENDE ANNAHMEN 127 4.1 ZIELSETZUNG 127 4.2 UNTERSUCHUNGSLEITENDE ANNAHMEN 127 4.2.1 Signifikanztestung der Item-Mittelwerte 127 4.2.2 Faktorenanalyse des Gallup Workplace Audit (GWA) 128 4.2.3 Zweifaktorielle Varianzanalyse zur Untersuchung von Gruppenunterschieden 128 4.2.4 Überprüfung der Kausalbeziehungen in einem PLS-Modell 129 5. UNTERSUCHUNGSAUFBAU UND UNTERSUCHUNGSDURCHFÜHRUNG 131 5.1 DURCHFÜHRUNG DER BEFRAGUNG 131 5.2 STICHPROBE 132 5.3 BESCHREIBUNG DES ERHEBUNGSINSTRUMENTS 133 6. VERÄNDERUNGEN DES MITARBEITERENGAGEMENTS UND DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 137 6.1 DESKRIPTIVE ERGEBNISSE 137 6.2 MITTELWERTVERGLEICHE 150 6.3 DISKUSSION 153 6.4 GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN 155 7. FAKTORENANALYTISCHE ÜBERPRÜFUNG DES GALLUP WORKPLACE AUDIT 159 7.1 FAKTORENANALYTISCHE BERECHNUNGEN 159 7.2 DISKUSSION 175 VII
8. UNTERSCHIEDE AUF GRUPPENEBENE 179 8.1 DATENAUFBEREITUNG 179 8.2 GRUPPENEINTEILUNG 179 8.3 VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE BERECHNUNG EINER M ANOVA 180 8.4 UNTERSUCHUNGSLEITENDE ANNAHMEN 181 8.5 ERGEBNISSE 182 8.5.1 Ergebnisse zu Item Q 185 8.5.2 Ergebnisse zu Item Q 1 185 8.5.3 Ergebnisse zu Item Q 2 186 8.5.4 Ergebnisse zu Item Q" 3 187 8.5.5 Ergebnisse zu Item Q 4 188 8.5.6 Ergebnisse zu Item Q 5 189 8.5.7 Ergebnisse zu Item Q 6 189 8.5.8 Ergebnisse zu Item Q 7 190 8.5.9 Ergebnisse zu Item Q 8 191 8.5.10 Ergebnisse zu Item Q 9 192 8.5.11 Ergebnisse zu Item Q 10 193 8.5.12 Ergebnisse zu Item Q 1J 194 8.5.13 Ergebnisse zu Item Q 12 195 8.5.14 Ergebnisse der ersten Zusatzfrage 195 8.5.15 Ergebnisse der zweiten Zusatzfrage 196 8.5.16 Ergebnisse der dritten Zusatzfrage 197 8.5.17 Zusammenfassung der Ergebnisse 198 8.6 DISKUSSION OER ERGEBNISSE UND ABLEITUNG VON GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN 199 8.7 FAZIT 207 9. MITARBEITERENGAGEMENT, ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND UNTERNEHMENSERFOLG 209 9.1 EINFÜHRUNG IN STRUKTURGLEICHUNGSMODELLE 210 9.2 REFLEKTIVE UND FORMATIVE MESSMODELLE 213 9.3 KOVARIANZBASIERTE UND VARIANZBASIERTE ANSÄTZE ZUR MODELLSCHÄTZUNG 216 9.4 AUSWAHL DES VARIANZBASIERTEN PLS-ANSATZES 219 9.4.1 Einführung in den PLS-Ansatz 220 9.4.2 Gütekriterien des PLS-Ansatzes 222 9.4.2.1 Beurteilung reflektiver Messmodelle 222 9.4.2.2 Beurteilung formativer Messmodelle 223 9.4.2.3 Beurteilung des Strukturgleichungsmodells 224 9.5 OPERATIONAUSIERUNG DES STRUKTURGLEICHUNGSMODELLS 226 VIII
9.5.1 Stichprobe 2 2 6 9.5.2 Operationalisierung der latenten exogenen Variablen 227 9.5.2.1 Aufgabenpassung und -klarheit 228 9.5.2.2 Persönlichkeitsentwicklung und Anerkennung 228 9.5.2.3 Moderatorvariable 229 9.5.3 Operationalisierung der latenten endogenen Variablen 229 9.6 BESCHREIBUNG DES STRUKTURGLEICHUNGSMODELLS 231 9.6.1 Beschreibung der Messhypothesen 232 9.6.2 Beschreibung der Hypothesen 233 9.7 ERGEBNISSE UND BEWERTUNG DES STRUKTURGLEICHUNGSMODELLS 234 9.7.1 Beurteilung des exogenen Messmodells 234 9.7.2 Beurteilung des endogenen Messmodells 236 9.7.3 Beurteilung des Strukturgleichungsmodells 238 10. ZUSAMMENFASSENDE BEWERTUNG DER ERGEBNISSE 243 10.1 ALLGEMEINE BEWERTUNG DER ERGEBNISSE 244 10.2 EINZELBEWERTUNG DER EMPIRISCHEN ERGEBNISSE 246 10.3 BEWERTUNG DER ERGEBNISSE FÜR DIE UNTERNEHMENSPRAXIS 248 10.4 AUSBLICK FÜR WEITERE FORSCHUNGSARBEITEN 250 LITERATURVERZEICHNIS 253 ANHANG A: DESKRIPTIVE ERGEBNISSE 271 ANHANG B: MITTELWERTVERGLEICHE 275 ANHANG C; FAKTORENANALYTISCHE BERECHNUNGEN 281 ANHANG D: BERECHNUNG DER MANOVA (ZWEIFAKTORIELLE VARIANZANALYSE) 387 ANHANG E: BERECHNUNG DES PLS-STRUKTURGLEICHUNGSMODEILS 411 CURRICULUM ViTAE IX