Strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus

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1 Dr. Joachim Merk Strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus Theoretisch und empirisch gestützte Gestaltungsempfehlungen zur Verringerung der Fluktuation kompetenter Mitarbeiter BWV BERLINER WISSENSCHAFTS-VERLAG

2 Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 21 Symbolverzeichnis 23 Abbildungsverzeichnis 25 Tabellenverzeichnis 27 Einführung 31 A. Problemstellung 31 B. Aufbau der Arbeit 32 Erstes Kapitel Grundlagen des Personalbindungsmanagements im Krankenhaus 37 A. Der deutsche Krankenhaussektor 37 I. Einrichtungsträgerschaften und Marktanteile 37 Zielsysteme 39 I Organisations- und Personalstruktur 41 B. Wandel der Personalpolitik 43 I. Veränderte Anforderungen an das Personalmanagement 43 Human Resource Management als konzeptionelle Fundierung 45 I Ansatz der Michigan Business School 48 IV. Übertragung des Ansatzes auf das Krankenhaus 50 C. Personalbindung - Begriff und Ziele 51 I. Bindung, Identifikation und Commitment 51 Arbeits- und Mitarbeiterzufriedenheit als kontierende Größen 54 I Bedeutung gebundener Mitarbeiter Sicht der Krankenhausmitarbeiter Sicht des Krankenhausmanagements 58 D. Personalbindungsmanagement Begriff und organisatorische Stellung 62 I. Begriffsverständnis 62 Personalbindungsmanagement als Teilbereich des Personalmanagements 63

3 I Zusammenhang zwischen Personalbindungs- und Personalrisikomanagement 65 E. Herausforderungen an das Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 66 I. Der deutsche Krankenhaussektor im Umbruch - Perspektiven der Personalbindung 66 Krankenhausspezifische personalpolitische Problemfelder Arbeitsmarktsituation Aufbau- und Ablauforganisation Leistungsanreize Arbeitszeitregelungen Einflussnahme und Mitbestimmung Karrierechancen Krankenhauskultur Arbeitsatmosphäre und Kollegialität ' Patientenorientierung 76 F. Anforderungen an ein strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 77 I. Zum Strategieverständnis 77 Anforderungskatalog Stabilität und Flexibilität Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 81 G. Kompetente Mitarbeiter als Voraussetzung für ein Personalbindungsmanagement 82 I. Identifikation bindungswürdiger Mitarbeiter 82 Identifikation bindungsfördernder Faktoren 84 10

4 Zweites Kapitel Determinanten des Personalbindungsmanagements - theoretische Fundierung und Modellbildung 86 A. Generierung eines Hypothesensystems zur Messung von Abhängigkeitsbeziehungen 86 I. Modellbildung und -komponenten 86 IL Erwartete Wirkungszusammenhänge 89 B. Rahmenbedingungen der Personalbindung 90 I. Drei vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Faktoren 90 Gesetzliche Vorgaben 91 I Arbeitsmarktlage 93 IV. Individuelle Lebenseinflüsse 94 C. Personalbindung als Zielkonstrukt 95 I. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 95 Item-Generierung 97 D. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit als Determinanten der Personalbindung 98 I. Neun vom Arbeitgeber direkt beeinflussbare Determinanten 98 Arbeitsbedingungen Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 111 I Entgelt Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 113 IV. Sozialleistungen Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 116 V. Arbeitszeit Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 119 VI. Tätigkeit

5 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 122 V Führung Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 125 VI Karriere Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 127 IX. Personalentwicklung Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 131 X. Informationsfluss Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 133 E. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit als Determinanten der Personalbindung 134 I. Sechs vom Arbeitgeber indirekt beeinflussbare Determinanten 134 Abwechslungsstreben Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 136 I Arbeitsatmosphäre Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 138 IV. Unternehmensimage Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 140 V. Selbstkongruenz Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 142 VI. Organisationales Vertrauen

6 1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 144 V Kommunikation Begriffs Verständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 147 F. Konsequenzen der Personalbindung 147 I. Zwei Konsequenzen der Personalbindung als Kontrollgrößen 147 Fluktuationsneigung Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 150 I Attraktivität alternativer Arbeitgeber Begriffsverständnis und theoretische Fundierung Hypothesenbildung und Item-Generierung 151 G. Resümee und praktischer Nutzen des Modells 152 I. Zusammenfassung des Hypothesensystems 152 Nutzung des Modells im Krankenhaus - Ausbau zu einem Messsystem Bildung eines Messsystems für das Personalbindungsmanagement Möglichkeiten und Grenzen des Messsystems 154 Drittes Kapitel Mitarbeiterbefragungen zur Wirkungsmessung - Hypothesenprüfung 156 A. Die Mitarbeiterbefragung als Instrument 156 I. Forschungsansatz 156 Verfahren der Datenerhebung 157 I Nutzung der Umfrageergebnisse 158 B. Durchführung und Grundauswertung der Mitarbeiterbefragungen 159 I. Struktur und Gestaltung des Fragebogens 159 Zusammensetzung der Stichprobe 160 I Bezugskategorien

7 IV. Ablauf der Datenerhebung 161 V. Rücklaufquote und Repräsentativität der Stichprobe 162 C. Methode zur empirischen Überprüfung des Untersuchungsmodells 164 I. Bestandteile des Auswertungsverfahrens 164 Faktorenanalyse Ziel: Überprüfung der Modellkomponenten Verfahren: Exploratorische und konfirmatorische Faktorenanalyse 165 I Kausalanalyse Ziel: Ermittlung der Abhängigkeitsbeziehungen Verfahren: Kovarianzstrukturanalyse 169 D. Ergebnisse der Faktorenanalyse 171 I. Operationalisierung des Zielkonstrukts 171 Operationalisierung der Determinanten Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 174 a) Arbeitsbedingungen, 174 b) Entgelt 175 c) Sozialleistungen 175 d) Arbeitszeit 176 e) Tätigkeit 177 f) Führung 178 g) Karriere 179 h) Personalentwicklung 180 i) Informationsfluss Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 182 a) Abwechslungsstreben 182 b) Arbeitsatmosphäre 183 c) Unternehmensimage 184 d) Selbstkongruenz 185 e) Organisationales Vertrauen

8 f) Kommunikation 187 I Operationalisierung der Konsequenzen Fluktuationsneigung Attraktivität alternativer Arbeitgeber 189 IV. Zwischenfazit 190 E. Ergebnisse der Kausalanalyse - Abhängigkeitsbeziehungen zwischen Determinanten und Zielkonstrukt 192 I. Hypothesenprüfung 192 Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 194 a) Gesamtergebnis 194 b) Berufsgruppe 194 c) Geschlecht 195 d) Alter 196 e) Betriebszugehörigkeitsdauer Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 197 a) Gesamtergebnis 197 b) Berufsgruppe 198 c) Geschlecht 199 d) Alter 199 e) Betriebszugehörigkeitsdauer 200 I Krankenhäuser in freigemeinnütziger Trägerschaft Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 201 a) Gesamtergebnis 201 b) Berufsgruppe 201 c) Geschlecht 202 d) Alter 203 e) Betriebszugehörigkeitsdauer Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 204 a) Gesamtergebnis

9 b) Berufsgruppe c) Geschlecht d) Alter e) Betriebszugehörigkeitsdauer IV. Krankenhäuser in privat-kommerzieller Trägerschaft 1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit a) Gesamtergebnis b) Berufsgruppe c) Geschlecht d) Alter e) Betriebszugehörigkeitsdauer 2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit a) Gesamtergebnis b) Berufsgruppe c) Geschlecht d) Alter e) Betriebszugehörigkeitsdauer V. Rangfolgebildung in Abhängigkeit der Einflussstärke 1. Gesamtergebnis 2. Ergebnisse nach Berufsgruppe 3. Ergebnisse nach Geschlecht 4. Ergebnisse nach Alter 5. Ergebnisse nach Betriebszugehörigkeitsdauer F. Ergebnisse der Kausalanalyse - Abhängigkeitsbeziehungen zwischen Zielkonstrukt und Konsequenzen I. Hypothesenprüfung Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft I Krankenhäuser in freigemeinnütziger Trägerschaft IV. Krankenhäuser in privat-kommerzieller Trägerschaft G. Resümee und Ergebnisdiskussion

10 I. Diskussion der wichtigsten Erkenntnisse 225 Implikationen für die Wissenschaft und das Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 227 Viertes Kapitel Gestaltungsempfehlungen für ein strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 228 A. Anknüpfungspunkte für das Personalbindungsmanagement aus Arbeitgebersicht 228 I. Strukturierung der Vorgehensweise 228 Fragebogen zur Identifikation der Verbesserungspotenziale 229 I Rangliste der Verbesserungspotenziale 230 B. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Informationsfluss 232 I. Status quo-ermittlung Zielsetzung und Fragebogenkonzeption Zentrale Erkenntnisse 232 a) Gesamtzufriedenheit 232 b) Informationsarten 233 c) Informationsbedarf 234 d) Informationsdefizite 235 e) Informationsquellen 236 Gestaltungsempfehlung: Aufbau eines entscheidungsorientierten Informationssystems 239 I Beitrag des entscheidungsorientierten Informationssystems zum strategischen Personalbindungsmanagement Stabilität und Flexibilität Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 244 C. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Tätigkeit 245 I. Status quo-ermittlung Zielsetzung und Fragebogenkonzeption

11 2. Zentrale Erkenntnisse 246 a) Gesamtzufriedenheit 246 b) Tätigkeit selbst 247 c) Erwartungen 249 d) Tätigkeitsziele und Erfolgsbeitrag 250 Gestaltungsempfehlung: Einführung von Zielvereinbarungen 252 I Beitrag von Zielvereinbarungen zum strategischen Personalbindungsmanagement Stabilität und Flexibilität Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 256 D. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Personalentwicklung 257 I. Status quo-ermittlung Zielsetzung und Fragebogenkonzeption Zentrale Erkenntnisse 258 a) Gesamtzufriedenheit 258 b) Angebot 259 c) Ziele 260 d) Inhalte 262 e) Teilnahme 263 Gestaltungsempfehlung: Etablierung einer lebenszyklusorientierten Fort- und Weiterbildung 265 I Beitrag der lebenszyklusorientierten Fort- und Weiterbildung zum strategischen Personalbindungsmanagement Stabilität und Flexibilität Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 269 E. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Arbeitsatmosphäre 269 I. Status quo-ermittlung Zielsetzung und Fragebogenkonzeption Zentrale Erkenntnisse

12 a) Gesamtzufriedenheit 270 b) Kollegen 272 c) Vorgesetzte 275 d) Konfliktsituationen 276 e) Konfliktbewältigung 278 Gestaltungsempfehlung: Entwicklung eines fallspezifischen Konfliktmanagements 279 I Beitrag des fallspezifischen Konfliktmanagements zum strategischen Personalbindungsmänagement Stabilität und Flexibilität Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 282 F. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Sozialleistungen 283 I. Status quo-ermittlung Zielsetzung und Fragebogenkonzeption Zentrale Erkenntnisse 283 a) Gesamtzufriedenheit 283 b) Komponenten der betrieblichen Sozialleistungen 285 c) Ausgestaltung der betrieblichen Sozialleistungen 285 Gestaltungsempfehlung: Implementierung eines Cafeteria-Systems 287 I Beitrag des Cafeteria-Systems zum strategischen Personalbindungsmanagement Stabilität und Flexibilität Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 291 G. Resümee und weitere Gestaltungsempfehlungen 292 I. Zentrale Erkenntnisse 292 Zusätzliche Bindungsinstrumente im Überblick

13 Zusammenfassung 298 Abstract 302 Literaturverzeichnis 305 Internetquellenverzeichnis 329 Namensverzeichnis 331 Sachverzeichnis