Schnell-Check Wo Ihr Betriebsrat mitreden darf und wo nicht von A bis Z

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1 Schnell-Check Wo Ihr Betriebsrat mitreden darf und wo nicht von A bis Z Von Dr. jur. Roland Reinfeld, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Exklusiv für Abonnenten des Praxishandbuchs ArbeitGeberRechte Betriebsrat BWRmed!a

2 Impressum: Schnell-Check: Wo Ihr Betriebsrat mitreden darf und wo nicht von A bis Z ArbeitGeberRechte Betriebsrat ISBN ISSN Postvertriebsstück G Steuerlich immer voll absetzbar, wenn bezahlt: BFH X R 6/85 BWRmed!a, ein Unternehmensbereich der Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG Herausgeber: Chefredakteur: Produktmanagement: Herstellungsleitung: Herstellung: Satz: Druck: Guido Ems, Bonn; Oliver Worms, Ass. jur., Bonn Rechtsanwalt Michael T. Sobik, Hamburg Erika Göltsch, Bonn Dipl.-Ing. Monika Graf, Bonn Dirk Rolke, Bonn Sabine Emrich, Köln Chudeck Druck Service, Bornheim Bezug: bei BWRmed!a sowie im gut sortierten Fachbuchhandel, Telefon: +49/(0)228/ , Fax (Kundendienst): +49/(0)228/ , Fax (Redaktion): +49/(0)228/ ; Internet: Auszubildende, Schüler, Studenten, Trainees und Volontäre erhalten gegen Nachweis 25% Preisnachlass. Alle Angaben wurden mit äußerster Sorgfalt ermittelt und überprüft. Sie basieren jedoch auf der Richtigkeit uns erteilter Auskünfte und unterliegen Veränderungen. Eine Gewähr kann deshalb nicht übernommen werden, auch nicht für telefonisch erteilte Auskünfte. Vervielfältigungen jeder Art sind nur mit Genehmigung des Verlages gestattet by BWRmed!a, ein Unternehmensbereich der Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, Bonn Berlin Salzburg Zürich Warschau Bukarest Moskau London Manchester Madrid Johannesburg

3 Inhaltsverzeichnis: Abmahnung Seite 3 Änderungskündigung Seite 3 Anwesenheitsprämie Seite 4 Arbeitnehmerdarlehen Seite 4 Arbeitnehmererfindungen Seite 4 Arbeitnehmerüberlassung Seite 5 Arbeitsbereitschaft Seite 5 Arbeitskleidung Seite 5 Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz Seite 6 Arbeitsverträge Seite 6 Arbeitszeit Seite 7 Ausbildungsverhältnisse Seite 7 Aushilfen Seite 8 Befristete Arbeitsverhältnisse Seite 8 Bereitschaftsdienst Seite 8 Betriebliche Altersversorgung Seite 9 Betriebliche Bildung Seite 9 Beschäftigungssicherung Seite 10 Betriebsänderung Seite 10 Betriebsausflug Seite 11 Betriebsbuße Seite 11 Betriebsjubiläum Seite 11 Betriebsordnung Seite 12 Betriebsurlaub Seite 12 Bildschirmarbeitsplatz Seite 12 Datenschutz Seite 13 Dienstwagen Seite 13 Eingruppierung Seite 13 Einstellung Seite 14 Entgeltzahlungsform Seite 14 Erziehungsurlaub Seite 14 Essenszuschuss Seite 15 Fahrtkostenzuschuss Seite 15 Freie Mitarbeiter Seite 15 Freistellung von der Arbeit Seite 16 Geringfügige Beschäftigung Seite 16 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 1

4 Gratifikationen Seite 17 Gruppenarbeit Seite 17 Handelsvertreter Seite 17 Incentive-Reisen Seite 17 Jubiläumszahlungen Seite 18 Kleinbetrieb Seite 18 Kontrolle des Arbeitnehmers Seite 18 Kündigung Seite 19 Kurzarbeit Seite 20 Leiharbeitnehmer Seite 20 Leistungsbeurteilung Seite 20 Leitende Angestellte Seite 21 Lohn- und Gehaltslisten Seite 21 Massenentlassung Seite 22 Mitarbeiterbeteiligung Seite 22 Mitbestimmung in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten Seite 23 Nachtarbeit Seite 23 Nichtraucherschutz Seite 23 Personalauswahl Seite 24 Personalplanung Seite 24 Provision Seite 24 Sozialeinrichtungen Seite 25 Stellenausschreibung Seite 25 Stellenbeschreibungen Seite 26 Teilzeitbeschäftigung Seite 26 Telefonbenutzung Seite 26 Überstunden Seite 27 Umgruppierung Seite 27 Umwandlung Seite 28 Umweltschutz Seite 28 Urlaubsgeld Seite 28 Urlaub Seite 28 Verbesserungsvorschläge Seite 29 Verdachtskündigung Seite 29 Versetzung Seite 29 Weiterbeschäftigungsanspruch Seite 30 Widerruf außertariflicher Leistungen Seite 30 Seite 2 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

5 Wo Ihr Betriebsrat mitreden darf und wo nicht von A bis Z Unser Autor Dr. jur. Roland Reinfeld ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Sozietät Goebels Pokorny Kähler & Partner, Krefeld/Berlin/Frankfurt am Main. Betriebsverfassungsrechtliche Fragen bilden einen besonderen Schwerpunkt seiner Tätigkeit. In der vorliegenden Broschüre hat er alphabetisch gegliedert zusammengefasst, in welchen Bereichen dem Betriebsrat ein Mitspracherecht zusteht. Abmahnung Hier brauchen Sie keine Rücksicht auf den Betriebsrat zu nehmen. Der Betriebsrat muss vor Ausspruch einer Abmahnung weder angehört noch unterrichtet werden. Änderungskündigung Wie bei jeder anderen Kündigung müssen Sie den Betriebsrat vor Ausspruch einer Änderungskündigung anhören ( 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Das Anhörungsverfahren müssen Sie sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Änderungskündigungen durchlaufen. Wichtiger Hinweis! Die neuen Arbeitsbedingungen, die Sie Ihrem Mitarbeiter anbieten, erfordern häufig zugleich eine Umgruppierung Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 3

6 oder eine Versetzung. Dann müssen Sie Ihren Betriebsrat nicht nur nach 102 BetrVG, sondern zusätzlich nach 99 BetrVG beteiligen. Hiernach benötigen Sie die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung oder Versetzung. Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unternehmen höchstens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind! Anwesenheitsprämie Ob eine Anwesenheitsprämie gezahlt werden soll und welche weiteren Bedingungen (zum Beispiel Kürzungsvereinbarungen) hierfür gelten sollen, ist eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung. Ihr Betriebsrat hat deshalb ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht ( 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG). Arbeitnehmerdarlehen Wenn ein Arbeitnehmer Ihnen als Arbeitgeber Kapital zur vorübergehenden Nutzung überlässt, hat Ihr Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Darlehensbedingungen. Dies gilt selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer für die Kapitalüberlassung höhere als marktübliche Zinsen erhalten soll. Arbeitnehmererfindungen Im Recht der Arbeitnehmererfindung geht es um patentoder gebrauchsmusterfähige Erfindungen sowie technische Verbesserungsvorschläge. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen hier nicht. Seite 4 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

7 Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat hingegen beim so genannten betrieblichen Vorschlagswesen (Verbesserungsvorschläge, 87 Absatz 1 Nr. 12 BetrVG). Arbeitnehmerüberlassung Für die Rechte des Betriebsrats gilt 14 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Wenn Sie einen Arbeitnehmer entleihen, müssen Sie Ihren Betriebsrat vor Übernahme des Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung nach 99 BetrVG, 14 Absatz 3 AÜG beteiligen, also die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Diese Beteiligungspflicht entfällt, wenn Sie im Unternehmen höchstens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen! In jedem Fall müssen Sie dem Betriebsrat über die Beschäftigung Ihrer Fremdfirmenarbeitnehmer berichten ( 80 Absatz 2 Satz 1 BetrVG). Arbeitsbereitschaft Bei der Anordnung von Arbeitsbereitschaft geht es um die Dauer der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit und nicht um die Lage der Arbeitszeit. Deswegen bestehen keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Arbeitskleidung Wollen Sie Ihre Arbeitnehmer verpflichten, während der Arbeit eine bestimmte Dienstkleidung zu tragen, ist die Ordnung des Betriebs betroffen. Deshalb besteht ein erzwing- Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 5

8 bares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG. Oft finden sich Regelungen zur Arbeitskleidung bereits im Tarifvertrag, vielfach auch im Einzelarbeitsvertrag. Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz Geht es um Regelungen bezüglich der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie des Gesundheitsschutzes, so hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht ( 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG). Eine mitbestimmungswidrige Maßnahme ist also unwirksam. Sie als Arbeitgeber dürfen beispielsweise ein ohne Beteiligung des Betriebsrats erstelltes Handbuch mit Arbeitsanweisungen zur Unfallverhütung nicht verwenden (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom , Aktenzeichen: 1 ABR 68/97, in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 7 zu 87 BetrVG Gesundheitsschutz). Arbeitsverträge Hier hat der Betriebsrat ein Einsichtsrecht in die gesammelten Niederschriften der Arbeitsvertragsinhalte aller Arbeitnehmer eines Betriebs nach 80 Abs. 2 BetrVG. Verwendet der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat abgestimmte Formulararbeitsverträge, so hat der Betriebsrat Anspruch auf Vorlage der ausgefüllten Verträge, wenn er die Einhaltung des Nachweisgesetzes überprüfen will, weil Anhaltspunkte für eine Verletzung der Nachweispflicht gegeben sind (BAG, Urteil vom , Aktenzeichen: 1 ABR 75/98, in: AP Nr. 58 zu 80 BetrVG 1972). Seite 6 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

9 Arbeitszeit Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Beginns der täglichen Arbeitszeit, des Endes der täglichen Arbeitszeit, der Pausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Darüber hinaus kann er bei einer vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Kurzarbeit) und der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Überstunden) mitbestimmen. Bei allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit kommen Sie an Ihrem Betriebsrat also nicht vorbei. Ausbildungsverhältnisse Vor jeder Einstellung und Kündigung von Auszubildenden müssen Sie Ihren Betriebsrat genauso beteiligen wie bei der Einstellung und Kündigung normaler Mitarbeiter. Eine Einstellung liegt auch dann vor, wenn ein Ausbildungsverhältnis durch Vertrag in ein Arbeitsverhältnis überführt wird! Auch in diesem Fall benötigen Sie also die Zustimmung des Betriebsrats. Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 7

10 Aushilfen Bei der Einstellung und Kündigung von Aushilfsarbeitskräften greifen die allgemeinen Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Auf die Dauer des Aushilfszeitraumes kommt es insoweit nicht an. Befristete Arbeitsverhältnisse Unabhängig davon, ob Sie einen Mitarbeiter befristet oder unbefristet einstellen: Der Betriebsrat muss der Einstellung zustimmen (Ausnahme: 99 BetrVG; keine Zustimmungspflicht bei weniger als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern im Unternehmen). Allerdings kann der Betriebsrat die Wirksamkeit der Befristung nicht kontrollieren. Einer unbefristeten Einstellung kann Ihr Betriebsrat widersprechen, wenn Sie dabei gleichermaßen geeignete Bewerber unberücksichtigt lassen, die bereits befristet beschäftigt sind (Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats). Nach 20 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind Sie zudem verpflichtet, den Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer sowie über deren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs oder des Unternehmens zu informieren. Bereitschaftsdienst Bei der Einführung und Gestaltung von Bereitschaftsdiensten hat Ihr Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG (BAG, Urteil vom Seite 8 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

11 , Aktenzeichen: 1 ABR 15/99, in: NZA 2000, Seite 1243). Betriebliche Altersversorgung Die betriebliche Altersversorgung ist ein wichtiges Feld der Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten. Die Mitbestimmung greift bei Direktzusagen und bei Direktversicherungen, aber auch dann, wenn die betriebliche Altersversorgung durch eine Unterstützungskasse oder eine Pensionskasse erfolgt. Wichtiger Hinweis! In der grundsätzlichen Entscheidung, ob und in welchem Umfang Sie finanzielle Mittel für eine betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stellen, sind Sie frei. Betriebliche Bildung Die betriebliche Bildung erlangt immer größere Bedeutung. Der Betriebsrat hat hier Beteiligungsrechte nach den 96 bis 98 BetrVG. So hat er beispielsweise ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen. Bei drohendem Qualifikationsverlust hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht und kann auf diese Weise betriebliche Berufsbildungsmaßnahmen zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer durchsetzen. Voraussetzung: Die Ur- Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 9

12 sache für den drohenden Qualifikationsverlust müssen Sie als Arbeitgeber gesetzt haben. Beschäftigungssicherung Sie sind verpflichtet, Vorschläge des Betriebsrats zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung umfassend mit diesem zu beraten ( 92a BetrVG). Betriebsänderung Bei der Mitbestimmung des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten spielen Betriebsänderungen eine entscheidende Rolle. Wann eine Betriebsänderung vorliegt, regelt 111 BetrVG. Sie müssen in einem solchen Fall mit Ihrem Betriebsrat die geplante Betriebsänderung beraten und den Abschluss eines Interessenausgleichs versuchen. Die sozialen Auswirkungen der Betriebsänderungen sollen sodann in einem Sozialplan geregelt werden. Die wichtigsten Betriebsänderungen sind die Einschränkung oder Stilllegung wesentlicher Betriebsteile oder gar des ganzen Betriebs, die Verlegung wesentlicher Betriebsteile oder des ganzen Betriebs, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, aber auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen und die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Seite 10 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

13 Das Procedere können Sie sich allerdings sparen, wenn Sie in Ihrem Unternehmen nicht mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Dann bestehen keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen! Zusätzliche Erleichterungen bestehen für neu gegründete Unternehmen in den ersten 4 Jahren nach Gründung ( 112a Absatz 2 BetrVG). Betriebsausflug Hier besteht kein Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats. Sie können also frei darüber entscheiden, ob ein Betriebsausflug stattfindet (keine Teilnahmepflicht der einzelnen Arbeitnehmer!). Betriebsbuße Wollen Sie Verstöße gegen die kollektive Ordnung des Betriebs durch Betriebsbußen ahnden, müssen Sie den Betriebsrat beteiligen: Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht sowohl bei der Aufstellung der Bußordnung als auch bei der Verhängung einer Betriebsbuße im Einzelfall. Betriebsjubiläum Zuwendungen, die Sie aus Anlass eines Betriebsjubiläums an Ihre Arbeitnehmer machen, stellen eine freiwillige Leistung dar. Allerdings: Bei der Verteilung des hierbei von Ihnen vorgegebenen Dotierungsrahmens ( Gesamtpaket ) hat der Betriebsrat mitzubestimmen ( 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG). Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 11

14 Betriebsordnung Ein Kernbereich der Mitbestimmung: Nach 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Grundsätzlich entzogen sind den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) lediglich Regelungen, die in die private Lebensführung der Arbeitnehmer eingreifen (BAG, Urteil vom , Aktenzeichen: 1 ABR 32/01, in: AP Nr. 39 zu 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes). Betriebsurlaub Einführung und Dauer von Betriebsurlaub (Betriebsferien) unterliegen dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats ( 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG). Sie müssen also eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat schließen. Liegt diese vor, sind Dauer und Lage des Erholungsurlaubs der einzelnen Mitarbeiter verbindlich bestimmt. Wichtiger Hinweis! Das Bundesarbeitsgericht hat es unbeanstandet gelassen, dass durch die Betriebsferien 3/5 des Jahresurlaubs gebunden sind (BAG, Urteil vom , Aktenzeichen: 1 ABR 79/79, in: Der Betrieb (DB) 1981, Seite 2621). Bildschirmarbeitsplatz Bei der Einrichtung und Ausgestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen müssen Sie Ihren Betriebsrat auf unterschiedliche Weise beteiligen. Mitbestimmungspflichtig ist beispielsweise die Gefährdungsbeurteilung von Bildschirmarbeitsplätzen Seite 12 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

15 ( 3 Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharV) in Verbindung mit 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)) gemäß 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG. Datenschutz Bei der Speicherung, der Nutzung und der Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten hat Ihr Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht, 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG. Wichtiger Hinweis! Wollen Sie Daten aus Arbeitsberichten der Arbeitnehmer verarbeiten oder Telefondaten erfassen, hat Ihr Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Dienstwagen Sie können frei entscheiden, ob und welchen Arbeitnehmern Sie einen Dienstwagen zuteilen und welche Ausstattung die Dienstwagen erhalten. Der Betriebsrat hat hier grundsätzlich kein Mitspracherecht. Eingruppierung Bei jeder Eingruppierungsentscheidung hat Ihr Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Die Eingruppierung ist eine personelle Einzelmaßnahme nach 99 BetrVG. Aus bestimmten Gründen kann Ihr Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung verweigern. Haben Sie den Betriebsrat bei der geplanten Eingruppierung überhaupt nicht beteiligt, sind Sie zur nachträglichen Zustimmungseinholung verpflichtet. Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 13

16 Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unternehmen höchstens 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind! Einstellung Dies ist ein wesentlicher Bereich der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten: Beschäftigen Sie im Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, müssen sie den Betriebsrat vor jeder Einstellung beteiligen. Wichtiger Hinweis! Eine Einstellung im Rechtssinne liegt auch bei der Verlängerung eines zunächst befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrags vor! Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellungen hat große praktische Bedeutung und ist Gegenstand zahlreicher wichtiger Entscheidungen der Gerichte. Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) Wenn Ihr Erziehungsurlauber wieder auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehrt, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Es handelt sich um keine Einstellung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. Entgeltzahlungsform Bei der Regelung von Zeit, Ort und Art der Auszahlung des Gehalts hat Ihr Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Ob in bar oder durch Überweisung gezahlt wird, ob Kosten für Überweisung und Kontoführung getragen werden, unterliegt also der Mitbestimmung. Seite 14 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

17 Essenszuschuss Einen Essenszuschuss können Sie in bar leisten oder in Form eines verbilligten Kantinenessens gewähren. Beachten Sie: Eine Kantine wird von der Rechtsprechung als mitbestimmungspflichtige Sozialeinrichtung nach 87 Absatz 1 Nr. 8 BetrVG angesehen. Deshalb hat Ihr Betriebsrat hinsichtlich der Form der Ausgestaltung und der Verwaltung der Kantine mitzubestimmen. Ob Sie überhaupt eine Kantine einrichten oder eine eingerichtete Kantine wieder abschaffen und wie die Kantine ausgestattet ist, können Sie hingegen frei von Ihrem Betriebsrat entscheiden. Fahrtkostenzuschuss Wenn Sie einem Arbeitnehmer Fahrtkostenzuschüsse für die Fahrt zwischen Wohnung und Betrieb zahlen, ist dies mitbestimmungspflichtig nach 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG. Es handelt sich dabei um eine freiwillige zusätzliche Leistung. Wichtiger Hinweis! Ob Sie überhaupt freiwillige Fahrtkostenzuschüsse leisten, bleibt Ihre eigene Entscheidung. Sie entscheiden also über das Ob. Wie im Einzelnen Fahrtkostenzuschüsse vergeben werden (Festlegung des Kreises der Bezugsberechtigten und Verteilung der Zuschüsse), müssen Sie mit dem Betriebsrat gemeinsam festlegen. Freie Mitarbeiter Sie müssen Ihren Betriebsrat über die Beschäftigung freier Mitarbeiter unterrichten ( 80 Absatz 2 BetrVG). Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 15

18 Sie sind daher dazu verpflichtet, dem Betriebsrat auf sein Verlangen beispielsweise Verträge mit freien Mitarbeitern vorzulegen, die im Betrieb eingesetzt werden sollen. Wenn über die Einsatzzeiten einzelner freier Mitarbeiter Kontrolllisten geführt wurden, kann der Betriebsrat die Vorlage dieser Listen verlangen. Nicht informieren müssen Sie Ihren Betriebsrat hingegen über Personen, die Sie nur kurzfristig in Ihrem Betrieb einsetzen. Freistellung von der Arbeit Bei der (bezahlten) Freistellung eines Mitarbeiters von der Arbeit besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Es werden dem Mitarbeiter nämlich sämtliche Aufgaben entzogen und keine neuen Aufgaben zugewiesen. Deshalb liegt auch keine Versetzung im Rechtssinne vor (BAG, Urteil vom , Aktenzeichen: 1 ABR 17/99, in: NZA 2000, Seite 1355). Geringfügige Beschäftigung Bei der geringfügigen Beschäftigung von Arbeitnehmern müssen Sie dieselben Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten wie bei der Beschäftigung Ihrer Vollzeit- oder sonstigen Teilzeitkräfte. Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterliegen also dem Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats, 99 BetrVG. Bei Kündigungen besteht die Anhörungspflicht des Betriebsrats, 102 BetrVG. Seite 16 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

19 Gratifikationen Ob Ihr Betriebsrat bei der Gewährung von Gratifikationen mitbestimmen darf, hängt von der Rechtsgrundlage der Gratifikation ab. Beruht die Gratifikation auf einem Tarifvertrag, besteht auf Grund des 87 Absatz 1 BetrVG und des 77 Absatz 3 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht. Ist die Rechtsgrundlage jedoch ein Arbeitsvertrag, eine Gesamtzusage oder eine betriebliche Übung, so hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG. Gruppenarbeit Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung von Gruppenarbeit ( 87 Absatz 1 Nr. 13 BetrVG). Handelsvertreter Die Beschäftigung eines Handelsvertreters ist grundsätzlich nicht mitbestimmungspflichtig. Incentive-Reisen Wollen Sie eine Incentive-Reise ausloben, ist dies automatisch Teil der betrieblichen Lohngestaltung. Es besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats nach 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG. Die Mitbestimmungspflicht beschränkt sich aber auf das Wie der Incentive-Reise. Ob Sie überhaupt Mittel zur Gewährung von Incentive-Reisen zur Verfügung stellen, können Sie ohne Ihren Betriebsrat entscheiden. Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 17

20 Jubiläumszahlungen Auch hier darf Ihr Betriebsrat mitbestimmen, soweit keine tarifliche Regelung besteht. Das Mitbestimmungsrecht beschränkt sich aber auf die Verteilung und die Verteilungsgrundsätze der Jubiläumszahlungen. Es umfasst nicht die Frage, ob überhaupt Jubiläumszahlungen eingeführt werden. Kleinbetrieb In Kleinbetrieben (Kleinbetriebe sind Betriebe mit in der Regel weniger als 5 Arbeitnehmern; 1 BetrVG) kann kein Betriebsrat gewählt werden. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt in Kleinbetrieben weitestgehend nicht. Bestimmte Mitwirkungsrechte und Beschwerderechte des einzelnen Arbeitnehmers ( 81 ff. BetrVG) bestehen aber auch im Kleinbetrieb. Wichtiger Hinweis! Geht es um Kleinbetriebe in Unternehmen mit mehreren Niederlassungen, werden die Kleinbetriebe von der Rechtsprechung einem bestehenden Hauptbetrieb zugerechnet. Dann gilt das Betriebsverfassungsgesetz insgesamt! Kontrolle des Arbeitnehmers Bei der Kontrolle von Arbeitnehmern hat Ihr Betriebsrat in verschiedener Weise mitzubestimmen. Wichtig für Sie in diesem Zusammenhang ist, dass konkrete Einzelanweisungen, die sich auf die vertragliche Tätigkeit einzelner Arbeitnehmer beziehen, mitbestimmungsfrei sind. Nach 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist aber Seite 18 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

21 beispielsweise die Vereinbarung eines Alkoholverbots im Betrieb, die Regelung der Verwaltung und die Belegung eines Betriebsparkplatzes, das Radiohören im Betrieb oder ein Rauchverbot. Weil zur Kontrolle der Arbeitnehmer häufig technische Einrichtungen verwendet werden, ist auch die erzwingbare Mitbestimmung nach 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG von immenser praktischer Bedeutung. Mitbestimmungspflichtig ist beispielsweise die Überwachung des Betriebsparkplatzes durch Videokameras, die Einführung von Personalinformationssystemen und die Einführung einer unternehmenseinheitlichen Telefonvermittlungsanlage. Kündigung Die Mitbestimmung des Betriebsrates beim Ausspruch von Kündigungen genauer: vor dem Ausspruch einer Kündigung bildet einen Kernbereich der so genannten personellen Mitbestimmung. Vor Ausspruch jeder Kündigung, egal, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche (fristlose) Kündigung oder um eine Änderungskündigung handelt, müssen Sie Ihren Betriebsrat anhören ( 102 BetrVG). Dies bedeutet insbesondere, dass Sie dem Betriebsrat die maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen müssen. Erst nach Beendigung des Anhörungsverfahrens dürfen Sie die Kündigung aussprechen. Wichtiger Hinweis! Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unheilbar unwirksam. Auch wenn die Anhörung zwar stattgefunden hat, aber mangelhaft erfolgte, ist die Kündigung unweigerlich unwirksam. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats vor dem Ausspruch Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 19

22 von Kündigungen hat höchste Bedeutung in der arbeitsrechtlichen Praxis. Noch höhere Anforderungen gelten, wenn der jeweils betroffene Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz (zum Beispiel als Betriebsmitglied) hat. Kurzarbeit Wenn Sie sich zur Durchführung von Kurzarbeit entschlossen haben, können Sie diese nicht einseitig anordnen. Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht ( 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG). Leiharbeitnehmer Von Ihnen eingesetzte Leiharbeitnehmer dürfen bei Betriebsratswahlen in Ihrem Betrieb nicht gewählt werden. Sie haben aber ein aktives Wahlrecht zum Betriebsrat. Voraussetzung ist, dass die jeweils vereinbarte Überlassungsdauer 3 Monate überschreitet. Dann sind sie bereits ab dem 1. Arbeitstag wahlberechtigt. Leistungsbeurteilung Werden allgemeine Beurteilungsgrundsätze für die Leistungsbeurteilung Ihrer Arbeitnehmer aufgestellt, so hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach 94 Absatz 2 BetrVG. Mitbestimmungspflichtig ist die generelle Festlegung der einzelnen Beurteilungskriterien. Mitbestimmungspflichtig sind aber auch die Modalitäten des Beurteilungsverfahrens. Ob Beurteilungsgrundsätze überhaupt eingeführt Seite 20 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

23 werden sollen, können Sie hingegen mitbestimmungsfrei entscheiden. Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibungen enthalten keine Leistungs- oder Verhaltensbeurteilungen. Hier besteht von vornherein kein Mitbestimmungsrecht. Leitende Angestellte Für leitende Angestellte im Rechtssinne findet das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich keine Anwendung. Dies wirkt sich besonders bei personellen Einzelmaßnahmen gegenüber leitenden Angestellten aus. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entfällt hier. In der Praxis ist häufig streitig, ob ein Mitarbeiter wirklich leitender Angestellter im Rechtssinne ist. Stellt sich im Streitfall heraus, dass der Mitarbeiter gar kein leitender ist oder war, führt dies zur Unwirksamkeit Ihrer personellen Einzelmaßnahme (zum Beispiel Unwirksamkeit der Kündigung, wenn Sie die Anhörung nach 102 BetrVG nicht durchgeführt haben). Eine Fehleinschätzung hat also erhebliche rechtliche und für Sie auch erhebliche wirtschaftliche Folgen. Lohn- und Gehaltslisten Ihr Betriebsrat hat bei Lohn- und Gehaltslisten einen umfassenden Unterrichtungsanspruch. 80 Absatz 2 Satz 1 BetrVG enthält die Regelungen des Einsichtsrechts Ihres Betriebsrats in die Bruttolohn- oder -gehaltslisten. Damit bleiben persönliche Arbeitnehmerdaten, die sich aus den Nettolohn- oder -gehaltslisten ergeben, geheim. Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 21

24 Wichtiger Hinweis! Es besteht lediglich ein Recht zur Einsichtnahme. Der Betriebsrat darf sich also Notizen machen. Es dürfen aber keine Kopien angefertigt werden. Die Listen dürfen auch nicht vollständig abgeschrieben werden. Massenentlassung Bei Massenentlassung (anzeigepflichtige Entlassungen, 17 ff. Kündigungsschutzgestz (KSchG)) ist Ihr Betriebsrat zu beteiligen: Sie müssen eine beabsichtigte anzeigepflichtige Entlassungsmaßnahme mit Ihrem Betriebsrat beraten ( 17 Absatz 2 Satz 2 KSchG). Insbesondere müssen Sie den Betriebsrat schriftlich über die Entlassungsgründe, die Zahl der beabsichtigten Entlassungen, die Zahl der bei Ihnen regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sowie den Zeitraum der geplanten Entlassungen unterrichten. Die Stellungnahme des Betriebsrats müssen Sie an die Agentur für Arbeit geben. Mitarbeiterbeteiligung Bei Erfolgsbeteiligungen handelt es sich in der Regel um freiwillige zusätzliche Leistungen durch Sie als Arbeitgeber. Sie können deshalb allein entscheiden, in welchem Umfang, für welchen Zweck und für welchen Personenkreis Sie finanzielle Mittel für zusätzliche Leistungen einsetzen. Ihr Betriebsrat kann aber mitbestimmen, soweit es um die gerechte Ausgestaltung der zusätzlichen Leistungen in dem von Ihnen vorgegebenen Rahmen geht. So dürfen Sie den Kreis der einbezogenen Mitarbeiter nicht vollkommen willkürlich auswählen. Seite 22 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

25 Mitbestimmung in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten Es handelt sich hier um die gesetzliche Formulierung der drei Kernbereiche für die Mitbestimmung des Betriebsrats. Die wesentlichen gesetzlichen Regelungen finden sich für soziale Angelegenheiten in den 87 bis 89 BetrVG, für personelle Angelegenheiten in den 92 bis 105 BetrVG, für wirtschaftliche Angelegenheiten in den 106 bis 113 BetrVG. Nachtarbeit Hier hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Es geht sowohl um die Lage der Arbeitszeit ( 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG) als auch um den Gesundheitsschutz ( 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG). Nichtraucherschutz Beim Erlass eines Rauchverbotes hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Es sind nämlich in aller Regel Fragen der allgemeinen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, aber auch Fragen des Gesundheitsschutzes angesprochen ( 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG). Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 23

26 Personalauswahl Im Rahmen der Personalauswahl unterliegen Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze sowie Auswahlrichtlinien der Zustimmung des Betriebsrats ( 94, 95 BetrVG). Es soll beispielsweise gewährleistet sein, dass dem Bewerber nur solche Fragen gestellt werden, die mit dem in Aussicht genommenen Arbeitsplatz im Zusammenhang stehen. Personalplanung Als Arbeitgeber müssen Sie Ihren Betriebsrat über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend unterrichten, 92 BetrVG. Die Unterrichtungspflicht erstreckt sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie auf die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen. Eine erzwingbare Mitbestimmung im Bereich der Personalplanung gibt es aber nicht. Die erzwingbare Mitbestimmung greift erst bei der Durchführung konkreter personeller Maßnahmen im Einzelfall. Der Betriebsrat kann auch so genannte Frauenförderpläne vorschlagen und diese zum Gegenstand der Personalplanung machen (Beratungspflicht!). Provision Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn Außendienstler ein Einkommen erhalten, das sich aus Grundgehalt, Provision und Prämien zusammensetzt. Mitbestimmen kann dann Ihr Betriebsrat bei der Festlegung des Verhältnisses von Festgehalt zu variablen Einkommensbestandteilen. Auch bei der Festlegung des Verhältnisses der variablen Einkom- Seite 24 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

27 mensbestandteile zueinander besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Sozialeinrichtungen Hier greift ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats ( 87 Absatz 1 Nr. 8 BetrVG). Von der Rechtsprechung als Sozialeinrichtungen angesehen werden beispielsweise Kantinen, Kindergärten, Parkhäuser, Verkaufsautomaten sowie der Werkbusverkehr. Ihre Entscheidung über die Errichtung oder Schließung einer Sozialeinrichtung, also über das Ob einer Sozialeinrichtung, ist allerdings mitbestimmungsfrei! Stellenausschreibung Wenn Sie Arbeitsplätze neu besetzen wollen, kann Ihr Betriebsrat eine vorherige innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen. Dies ergibt sich aus 93 BetrVG. Wichtiger Hinweis! Dabei gibt Ihnen das Teilzeit- und Befristungsgesetz auf, einen Arbeitsplatz, den Sie öffentlich oder innerhalb des Betriebs ausschreiben, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Voraussetzung ist freilich, dass sich der Arbeitsplatz hierfür eignet ( 7 Absatz 1 TzBfG). Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 25

28 Stellenbeschreibungen Bei der Erarbeitung von Stellenbeschreibungen hat Ihr Betriebsrat keinerlei Mitbestimmungsrecht. Sie sind also frei in der Entscheidung, ob und wenn ja, für welche betrieblichen Aufgabenbereiche Stellenbeschreibungen erstellt werden und welchen Inhalt sie haben. Teilzeitbeschäftigung Sämtliche Beteiligungsrechte Ihres Betriebsrats beziehen sich auf Vollzeitkräfte ebenso wie auf Teilzeitkräfte. Hinsichtlich der Arbeitszeit Ihrer teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer kann der Betriebsrat bei der Festlegung der Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit und insbesondere bei der Festlegung der Höchstzahl von Arbeitstagen in der Woche mitbestimmen ( 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG). Telefonbenutzung Bei der Erlaubnis von privaten Telefonaten im Einzelfall hat Ihr Betriebsrat kein Beteiligungsrecht. Bei der Einrichtung einer Telefonanlage ist er hingegen in mehrfacher Hinsicht zu beteiligen. Wenn Sie beispielsweise eine Telefonanlage installieren, mit der Daten über die geführten Telefongespräche erfasst werden können, hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht ( 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG). In der betrieblichen Praxis wird die Frage der Telefondatenerfassung üblicherweise durch Betriebsvereinbarung geregelt. Eine Betriebsvereinbarung kann beispielsweise Seite 26 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

29 auch vorsehen, dass Sie als Arbeitgeber im Einzelfall dienstliche Telefonate unbemerkt mithören dürfen. Überstunden Überstunden führen zu einer Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat hier ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG. Ob überhaupt, in welchem Umfang und wann von welchen Arbeitnehmern länger gearbeitet werden soll, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Wichtiger Hinweis! Das Mitbestimmungsrecht bei Überstunden greift nicht bei individuellen Regelungen. Wo also besondere, nur einen einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände die Abweichung von der betriebsüblichen Arbeitszeit veranlassen, besteht kein Mitbestimmungsrecht. Umgruppierung Einer beabsichtigten Umgruppierung muss Ihr Betriebsrat zustimmen ( 99 BetrVG). In den vom Gesetz aufgeführten Fällen hat Ihr Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Macht der Betriebsrat von diesem Recht ordnungsgemäß Gebrauch und wollen Sie die Maßnahme dennoch durchführen, sind Sie gezwungen, das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren beim zuständigen Arbeitsgericht einzuleiten. Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unternehmen höchstens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 27

30 Umwandlung Bei gesellschaftsrechtlichen Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz (UmwG) müssen Sie Ihren Betriebsrat informieren. Jeder gesellschaftliche Umwandlungsvertrag hat gesetzlich vorgeschrieben auch bestimmte arbeitsrechtliche Inhalte. Umweltschutz Sie müssen den Betriebsrat bei allen umweltschutzrelevanten Fragen und Untersuchungen hinzuziehen. Der betriebliche Umweltschutz ist in den Katalog der Betriebsratsaufgaben aufgenommen worden. Urlaubsgeld Die Zahlung eines zusätzlichen, übertariflichen Urlaubsgeldes unterliegt nicht der zwingenden Mitbestimmung Ihres Betriebsrats. Urlaub In Urlaubsfragen hat Ihr Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG. Es umfasst die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer in Fällen, wo zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Einverständnis erzielt wird. Seite 28 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

31 Verbesserungsvorschläge Bei der Aufstellung von Grundsätzen über das betriebliche Vorschlagswesen (Verbesserungsvorschläge) hat Ihr Betriebsrat zwingend mitzubestimmen ( 87 Absatz 1 Nr. 12 BetrVG). Die Höhe der finanziellen Grundausstattung, also der von Ihnen zur Verfügung gestellte Prämienetat ist hingegen mitbestimmungsfrei. Auch die im Einzelfall zu zahlende Prämie ist mitbestimmungsfrei. Verdachtskündigung Bei einer Verdachtskündigung (wegen des Verdachts einer Straftat oder sonstigen schweren Pflichtverletzung) müssen Sie den Betriebsrat ebenso wie vor jeder anderen Kündigung anhören. In der Anhörung muss für den Betriebsrat deutlich werden, dass Sie gerade wegen des Verdachts (einer Straftat oder wesentlichen Pflichtverletzung) kündigen wollen. Sonst ist Ihre Verdachtskündigung unwirksam. Versetzung Versetzungen ( 95 Absatz 3 BetrVG) bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats ( 99 Absatz 1 BetrVG). Eine Versetzung ist gegeben bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat greifen soll oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Wichtiger Hinweis! Umsetzungen innerhalb des Betriebes, die voraussichtlich die Dauer eines Monats nicht überschreiten, sind mitbe- Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 29

32 stimmungsfrei. Vor Übertragung der Arbeit müssen Sie also abschätzen, wie lange voraussichtlich die Arbeitskraft Ihres Mitarbeiters am anderen Arbeitsplatz benötigt wird. Stimmt Ihr Betriebsrat einer Versetzung nicht zu, bleibt Ihnen lediglich die Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht. Das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn im Unternehmen höchstens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Weiterbeschäftigungsanspruch Unter bestimmten Voraussetzungen sind Sie verpflichtet, einen gekündigten Arbeitnehmer noch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen, und zwar zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und der Betriebsrat Ihrer Kündigung fristgerecht und ordnungsgemäß widersprochen hat. Hierfür stehen dem Betriebsrat nur bestimmte, gesetzlich festgeschriebene Widerspruchsgründe zur Seite ( 102 Absatz 5 BetrVG). Widerruf außertariflicher Leistungen Der vollständige Widerruf einer außertariflichen Leistung ist mitbestimmungsfrei, wenn Sie die endgültige Einstellung der Leistung beabsichtigen. Ihr Betriebsrat kann auch dann nicht mitbestimmen, wenn Sie eine unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährte oder nur befristet zugesagte Leistung einstellen. Seite 30 Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat

33 Die Mitbestimmungsfreiheit bedeutet in diesen Fällen aber nicht automatisch die Wirksamkeit der Maßnahme! Die Maßnahme kann nämlich arbeitsvertraglich problematisch und unwirksam sein. Ein Mitbestimmungsrecht besteht allerdings beim teilweisen Widerruf einer außertariflichen Leistung oder einer Neuverteilung eines von Ihnen vorgegebenen Zulagenvolumens. Arbeitgeber-Handbuch Betriebsrat Seite 31