DOUGLAS HOLDING. Fallstudie Gruppe 1: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH. Praxisseminar Personalmanagement im SS 2005

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1 Praxisseminar Personalmanagement im SS 2005 DOUGLAS HOLDING Fallstudie Gruppe 1: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH Sabrina Eich Mario Heinemann Gerald Schneider Agnieszka Wierzbicka Bernd-Martin Zimmer Münster, 10. Mai 2005

2 Agenda 1. SWOT - Analyse 2. Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 3. Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 4. Rollenkonzept von Dave Ulrich 5. Weitere Rollenkonzepte Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 2

3 1 SWOT- Analyse 1.1 Überblick Strategisches Analyse- und Planungsinstrument Verknüpft die interne Unternehmenssituation mit der Wettbewerbssituation am Markt Erfasst systematisch Stärken und Schwächen eines Unternehmens und leitet hieraus mögliche Chancen und Risiken für das Unternehmen ab Ziel: auf Basis einer internen Stärken/Schwächen-Analyse und der externen Chancen/Risiko-Analyse sollen mögliche Wettbewerbsvorteile und interner Handlungsbedarf identifiziert werden Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 3

4 1 SWOT- Analyse 1.1 Überblick Stärken Interne Analyse Schwächen Was sind unsere Stärken? Worauf sind wir stolz? Was lief gut? Wo stehen wir momentan? Was war schwierig? Wo liegen unsere Barrieren? Welche Störungen behinderten uns? Was fehlt uns? Chancen Wettbewerbsvorteil Risiken Was sind die Zukunftschancen? Was können wir ausbauen? Was können wir im Umfeld nutzen? Was liegt noch brach? Wo lauern künftig noch Gefahren? Was kommt an Schwierigkeiten auf uns zu? Was sind kritische Faktoren? Womit müssen wir rechnen? Externe Analyse Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 4

5 1 SWOT- Analyse 1.1 Überblick Für den Personalbereich weitere Kriterien Weitere Fragestellungen: Wie setzen wir die Stärken ein, um die Chancen zu nutzen und Gefahren zu meistern? Was können wir an den Schwächen verändern, um die Chancen zu nutzen oder die Risiken zu minimieren? Stärken/Schwächen sind relativ Aussagewert durch Benchmarking gegen Wettbewerber Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 5

6 1 SWOT- Analyse 1.2 Analyse von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken der Lifestyle Handels GmbH Stärken: Exklusive Modeartikel Starkes Wachstum Mitarbeiterzahl gewachsen Jahresumsatz gestiegen Produktangebot, -programm, -qualität sprechen Konsumenten an hohes Preissegment wird von Kunden angenommen PERSONALBEREICH: Einsatz eines modernen SAP HR-IT Systems Junge Mitarbeiter im Verkauf Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 6

7 1 SWOT- Analyse 1.2 Analyse von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken der Lifestyle Handels GmbH Schwächen: Defizite in der Beratungsqualität Kundenservice und Freundlichkeit der Mitarbeiter mangelhaft Produkte nur in den eigenen Filialen zu erwerben Prozesse und Instrumente nicht mehr zeitgemäß Mangelnde Anpassungsfähigkeit im Zusammenhang mit Internationalisierung und Wettbewerbsdruck Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 7

8 1 SWOT- Analyse 1.2 Analyse von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken der Lifestyle Handels GmbH Schwächen: PERSONALBEREICH: Administrative und operative Arbeitsweise Weiterbildung nur auf Anforderung, Verkaufsseminare unregelmäßig Vernachlässigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter Keine Förderung von Nachwuchskräften IT-Probleme Hohe Personalkosten Kurze Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter / hohe Fluktuation Rekrutierungs- und Einarbeitungsprobleme Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit den Filialleitungen Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 8

9 1 SWOT- Analyse 1.2 Analyse von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken der Lifestyle Handels GmbH Chancen: Künftiges Bestehen auf dem Markt Neue Vertriebskanäle Bessere Marktabdeckung durch Expansion Bei der geplanten Unternehmensübernahme ist der Standort, Produkte und ein Kundenstamm bereits vorhanden Wachstumsbedingter Umbruch zu einem mittelständigen Großunternehmen Weitere Überlegungen: kommt eine Sortimenterweiterung in Frage? Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 9

10 1 SWOT- Analyse 1.2 Analyse von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken der Lifestyle Handels GmbH Chancen: PERSONALBEREICH: Personalarbeit als strategischer Partner der Geschäftsleitung und als Umsetzungsbegleiter Einbeziehung des Personalbereiches in das Unternehmensgeschehen Erarbeiten einer klaren, unternehmensübergreifenden Strategie, z.b. mit Hilfe der Balanced Scorecard Ausrichtung der Organisationsstrukturen sowie der Mitarbeiter auf die neuen Anforderungen Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 10

11 1 SWOT- Analyse 1.2 Analyse von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken der Lifestyle Handels GmbH Risiken: Verlust des Images durch Verkauf der Produkte in Warenhausketten Investitionsbedarf Mögliche Konflikte mit den alten Mitarbeitern, verkrustete Unternehmensstrukturen Falsche Einschätzung der Markteintrittsbarrieren Fehlende Akzeptanz seitens der Kunden bezüglich der Produkte und Preise Struktur und Stärke des Wettbewerbs (z.b. Marktanteile) Entwicklung der Wirtschaftslage bzw. des Arbeitsmarkts Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 11

12 1 SWOT- Analyse 1.2 Analyse von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken der Lifestyle Handels GmbH Risiken: PERSONALBEREICH: Vernachlässigung von Zukunftsthemen bedingt durch die Konzentration der Personalarbeit auf Verwaltung und Datenpflege Demotivierte MA, weil keine herausfordernden Aufgaben Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 12

13 1 SWOT- Analyse 1.3 Ergebnisse Positive Entwicklungsaussichten (Starkes Wachstum, Mitarbeiterzahl sowie Umsatz gestiegen) Fehlende Anpassungsfähigkeit an veränderte Umweltbedingungen Erheblicher Handlungsbedarf, insbesondere im Hinblick auf das Personalmanagement SWOT- Analyse als Ausgangspunkt für weiteres Vorgehen Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 13

14 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.1 Analyse Unternehmenssituation Lifestyle Handels GmbH Anbieter von Mode in qualitativ hohem Marktsegment Vertrieb der Produkte ausschließlich über eigenes Filialnetz 126 Filialen in Deutschland, Italien und Spanien Hohe Filialnetzdichte im Westen und Süden Deutschlands 684 Beschäftigte Jahresumsatz 75 Millionen Euro Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 14

15 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.2 Analyse Personalbereich Wichtige Merkmale der Mitarbeiterstruktur des Gesamtunternehmens: Teilzeitquote liegt bei 35 v.h. der Angestellten 80 v.h. der Mitarbeiter sind weniger als 3 Jahre im Unternehmen 5 Auszubildende p.a. Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 15

16 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.2 Analyse Personalbereich Externe Sicht: Defizite bei Beratungsqualität, Kundenservice und Freundlichkeit der Mitarbeiter gegenüber dem Kunden Interne Sicht: Unzufriedenheit der Mitarbeiter über steigenden Verkaufsdruck und schlechtes Betriebsklima Unternehmensstrategie und Personalstrategie laufen getrennt Nutzung von SAP HR-IT (Abrechnung und Zeitwirtschaft) Persönliche und fachlicher Weiterbildung und entwicklung der Mitarbeiter werden vernachlässigt Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 16

17 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.3 Zukünftige Unternehmensziele Gewinnmaximierung Langfristige Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit Attraktiver Arbeitgeber Wachstum Umwelt Schaffung einer Unternehmensvision, die von ALLEN getragen und mitgestaltet wird Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 17

18 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.3 Zukünftige Unternehmensziele Gewinnniveau hoch 1. Kunden 2. Arbeitnehmer mittel 1. Kunden 2. Arbeitnehmer 3. Umwelt 4. Gewinn/Wachstum Überlebensniveau 1. Gewinn/Wachstum 2. Kunden 3. Arbeitnehmer 3. Gewinn/Wachstum 4. Umwelt Abb.1: Ansoff Stufe I Stufe II Stufe III Prioritätsstufen Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 18

19 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.3 Zukünftige Unternehmensziele Gewinnniveau hoch 1. Kunden 2. Arbeitnehmer mittel 1. Kunden 2. Arbeitnehmer 3. Umwelt 4. Gewinn/Wachstum Überlebensniveau 1. Gewinn/Wachstum 2. Kunden 3. Arbeitnehmer 3. Gewinn/Wachstum 4. Umwelt Abb.1: Ansoff Stufe I Stufe II Stufe III Prioritätsstufen Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 19

20 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.4 Zukünftige Ziele der Personalarbeit Innenziel: Steuerung des Personals in strategischer Hinsicht Mitarbeiterzufriedenheit Außenziel: Augenmerk auf Zufriedenheit des Kunden (Beratungsqualität, Kundenservice, Freundlichkeit der Mitarbeiter) Strategie: Aktivierung des HR-Potentials auf den gesamten Unternehmensebenen Grundsatz: Kooperation von Personen und Unternehmung schafft mehr Wert als beide in Isolation Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 20

21 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.4 Zukünftige Ziele der Personalarbeit Vision Strategie I. Geschäftsausrichtung II. Produktausrichtung III. Kundenausrichtung IV. Mitarbeiterausrichtung Unternehmensziel Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 21

22 2 Unternehmensziele und Ziele zukünftiger Personalarbeit 2.4 Zukünftige Ziele der Personalarbeit Schaffung einer Corporate Identity Innensicht des Unternehmens Außensicht des Unternehmens Weiterbildung Service für den Kunden Job Rotation Job Enrichment Job Enlargement Verantwortung des Unternehmens für seine Mitarbeiter, für die Gesellschaft Arbeitszeitflexibilisierung Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 22

23 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.1 Klassifikation Operative Ebene Taktische Ebene Strategische Ebene Zeithorizont überwiegend überwiegend überwiegend kurzfristig mittelfristig langfristig organisator. überwiegend untere überwiegend mittlere überwiegend obere Einbindung Hierarchieebene Hierarchieebene Hierarchieebene Relevanz klein mittel groß Komplexitäts- gering teilweise umfassend reduktion Proaktivität wenig teilweise viel Abb.2: Unterscheidung der Managementebenen, vgl. Scholz (1993), Personalmanagement, S.48 Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 23

24 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.2 Operatives Personalmanagement Überwiegend kurzfristig orientiert Merkmale Relevanz, Komplexitätsreduktion und Proaktivität nur schwach ausgeprägt Mitarbeiter- und/ oder stellenorientiertes Vorgehen Hohe Regelungsdichte Hauptträger neben der Personalabteilung sind auch unmittelbare Fachvorgesetzte Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 24

25 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.3 Taktisches Personalmanagement Überwiegend mittelfristig orientiert Höhere Relevanz, Komplexitätsreduktion u. Proaktivität als operative Ebene Orientierung an Gruppen von Mitarbeitern bzw. Arbeitsplätzen, nie an einzelnen Mitarbeitern oder Stellen Schnittstellenfunktion Vermittlerfunktion Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 25

26 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.4 Strategisches Personalmanagement Überwiegend langfristig orientiert Merkmale Relevanz, Komplexitätsreduktion u. Proaktivität stark ausgeprägt Bezug zum gesamten Unternehmen, abstrahiert grds. von einzelnen Mitarbeitern und Stellen bzw. deren gruppenbezogener Aggregation Konkretisiert und koordiniert die verschiedenen Managementfelder Grundidee ist die explizite Ausrichtung aller mitarbeiterbezogenen Aktivitäten auf die Unternehmensstrategie Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 26

27 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.5 Beispiele Operative Ebene Taktische Ebene Strategische Ebene Bestandsanalyse Fähigkeitsprofil Qualifikations- Personalkonfiguration einzelner bezogene (Alterspyramide) Mitarbeiter Aggregation Bedarfs- Anforderungsprofil Quantitative Kenn- Bedarfsstruktur bestimmung einer Stelle ziffernplanung (qualitativ) (Rosenkranzformel) Personal- Personelle Einzel- Gruppenbezogene Auswahlstrategie zw. veränderung maßnahmen Maßnahmen Beschaffung, Freisetzung u. Entwicklung Personaleinsatz Schichtarbeit Qualitätszirkel Humanisierung der Arbeit (Sicherheit, Gerechtigkeit) Personalführung Individualführung Kollektiver Führungs- Unternehmenskultur (Maslow) ansatz (Harzburger Modell) Abb. 3: Eigene Darstellung Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 27

28 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.6 Relevanz der Strategischen Managementebene Kann bei entsprechender Ausgestaltung eigene Impulse in die strategische Unternehmensplanung und führung einbringen Direkter Bezug zu Erfolgspotentialen des Unternehmens Verhindert Auseinandertreiben von Personalmanagement- Feldern Erzeugt Stimmigkeit innerhalb der Teilstrategien und lässt so eine Gesamtunternehmensstrategie zu Verbesserte Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 28

29 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.7 Lifestyle Handels GmbH - Situationsanalyse Umwelt gekennzeichnet durch starke Dynamik und hohe Komplexität Bisherige Prozesse und Instrumente nicht mehr angemessen, schnelle Anpassungsfähigkeit an veränderte Umwelt nicht möglich Personalarbeit gegenwärtig eher auf operativem Niveau angesiedelt, strategisch konzeptionelles Denken fehlt weitgehend Entwicklung einer Personalstrategie, Verbesserung der taktischen und operativen Ebene Kopplung des unternehmerischen Personalmanagements an die Unternehmensstrategie Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 29

30 3 Operative, Taktische und Strategische Managementebenen 3.7 Lifestyle Handels GmbH - Konkrete Maßnahmen Strategische Ebene Taktische Ebene Operative Ebene - Klare Ausrichtung der - Durchführung von Verkaufs- - persönliche und fachliche Personalstrategie (z.b. im seminaren in Gruppen (Ver- Weiterbildung der Mitarbeiter Hinblick auf Bindung und besserung Kundenservice) (Soft Skills, PC, Sprachen) Entwicklung der Mitarbeiter) - Entwicklung eines - Einführung eines Qualitäts- - Motivation der Mitarbeiter Mitarbeiterleitfadens zirkels (Verbesserung Team- erhöhen (Bonuszahlungen, (Kulturorientiertes fähigkeit, Kommunikation und Delegation von Kompetenzen) Personalmanagement) Produktivität) - geeignete Organisations- - Förderung von Führungskräften - Mitarbeiter zum ständigen strukturen schaffen (zur (Anreizfunktion) Lernen anregen (Flexibilität im Zielerreichung notwendig) Hinblick auf dynamische Umwelt) Abb. 4: Eigene Darstellung Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 30

31 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.1 Hintergrund Globalisierung konfrontiert Unternehmen mit dynamischen und komplexen Organisationsprozessen Administrative Aufgaben können mehr und mehr technologisiert werden HR als Kernbereich des Unternehmens muss sich zunehmend wertschöpfungsorientiert ausrichten HR als strategischer Partner der Unternehmensleitung Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 31

32 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Strategie langfristig Prozesse Mitarbeiter Sichtweise Kurzfristig Prozessmanagement Operatives Geschäft Aktivitäten Mensch im Vordergrund Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 32 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

33 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Strategie Strategic Partner Prozesse Mitarbeiter Operatives Geschäft Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 33 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

34 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Strategie Strategic Partner Prozesse Administrative Expert Mitarbeiter Operatives Geschäft Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 34 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

35 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Strategie Strategic Partner Change Agent Prozesse Administrative Expert Mitarbeiter Operatives Geschäft Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 35 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

36 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Strategie Prozesse Strategic Partner Administrative Expert Change Agent Employee Champion Mitarbeiter Operatives Geschäft Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 36 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

37 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Personalmanagement an Unternehmenszielen ausrichten Direkte Anbindung an Unternehmensleitung Unternehmensstrategie im HR- Bereich umsetzen Strategie Prozesse Strategic Partner Administrative Expert Change Agent Employee Champion Mitarbeiter Operatives Geschäft Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 37 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

38 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Personalmanagement auf Unternehmensziele ausrichten Direkte Anbindung an Unternehmensleitung Unternehmensstrategie im HR- Bereich umsetzen Strategie Strategic Partner Change Agent Prozesse IT- Unterstützung zur Prozessautomatisierung z.b. SAP R3/HR Outsourcing Minimierung des administrativen Anteils am gesamten Tagesgeschäft in der Personalabteilung Reengeneering Administrative Expert Operatives Geschäft Employee Champion Mitarbeiter Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 38 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

39 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Personalmanagement auf Unternehmensziele ausrichten Direkte Anbindung an Unternehmensleitung Unternehmensstrategie im HR- Bereich umsetzen Strategie Stellt Mittel und Methoden zur Unterstützung von Veränderungsprozessen bereit Executive Coaching Katalysator für Veränderungsprozesse Aktiv Veränderungsprozesse gestalten Strategic Partner Change Agent Prozesse IT- Unterstützung zur Prozessautomatisierung z.b. SAP R3/HR Outsourcing Minimierung des administrativen Anteils am gesamten Tagesgeschäft in der Personalabteilung Reengineering Administrative Expert Operatives Geschäft Employee Champion Mitarbeiter Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 39 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

40 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.2 Modellentwicklung Personalmanagement auf Unternehmensziele ausrichten Direkte Anbindung an Unternehmensleitung Unternehmensstrategie im HR- Bereich umsetzen Strategie Stellt Mittel und Methoden zur Unterstützung von Veränderungsprozessen bereit Executive Coaching Katalysator für Veränderungsprozesse Aktiv Veränderungsprozesse gestalten Strategic Partner Change Agent IT- Unterstützung zur Prozessautomatisierung Outsourcing Prozesse Minimierung des administrativen Anteils am gesamten Tagesgeschäft in der Personalabteilung Reengineering Administrative Expert Operatives Geschäft Employee Champion Mitarbeiter Verantwortlich für organisatorisches Lernen und Vernetzung von Wissen Berater bei der Personalentwicklung Erstellt Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen Verwaltung des Humankapitals Leistung der Mitarbeiter ausreizen Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 40 Quelle: David Ulrich, Human Recource Champions, HBS 1997

41 4 Rollen eines Personalbereichs nach Dave Ulrich 4.3 Fazit HR- System als ganzheitlicher Diagnostiker zum Lösen verschiedenster Herausforderungen Besonders in kleinen Unternehmen wird dies eher eine fiktive Trennung bleiben Diese Rollen werden nicht nur von Mitgliedern der Personalabteilung angenommen Die Arbeit in virtuellen Teams für den Kunden erfordert sogar, dass auch andere Bereiche sich mit diesen Rollen identifizieren Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 41

42 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.1 Überblick 1. Center Konzepte Wertschöpfungs Center Cost - / Profit - Center Kultur - Center Strategie - Center Intelligenz - Center 2. Rollenmodell von Scholz Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 42

43 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.2 Strategie Center Stakeholder Unternehmerische Vision Unternehmenspolitik Strategien Personalpolitik HRM Organisation Umsetzung Unternehmenskultur /Corporate Identity Prozesse Stakeholder Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 43

44 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.2 Strategie Center Aufgaben: Steuerung eines Netwerkes von internen und externen Beziehungen Entwicklung und Absicherung der Kernkompetenzen Beurteilung, Auswahl und strategische Entlohnung der Führungskräfte Förderung von intellektueller Kompetenz, unternehmerischer Antrieb und Sozialkompetenz Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 44

45 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.2 Strategie Center Voraussetzungen: Personalressort in der Geschäftsführung eigenständig vertreten aktiver Einbezug in wesentlichen Fragen der Gestaltung der Unternehmensstrategie Akzeptanz im Unternehmen Beratungs- und Methodenkonzepte Verständnis für die Unternehmenskultur Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 45

46 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.3 Intelligenz Center Institutionalisiertes Zentrum Stellt personalbezogenes technologisches Expertenwissen Fungiert als Promotor Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 46

47 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.3 Intelligenz Center Abb.: Gestaltungsfelder einer Führung des Personalbereichs als Intelligenz-Center Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 47

48 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.4 Abgrenzung zu Ulrich Leisten Wertschöpfungsbeitrag Singuläre Ausrichtung als strategischer Partner IT Unterstützung für Routineprozesse werden vernachlässigt Wenig Rücksicht auf Mitarbeiterbedürfnisse und deren Zufriedenheit Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 48

49 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.5 Rollenmodell von Scholz Rollen der Personalabteilung bei guter Wirtschaftslage Positive Ausprägung Negative Ausprägung Mitarbeiterorientierung hoch niedrig Visionär Mitarbeiterorientierung hoch niedrig Personalentwickler Personalmanagementberater Organisationsentwickler Weihnachtsmann Personalfunktionär Nebelwolke Peitschenschwinger Unternehmensorientierung Unternehmensorientierung niedrig hoch niedrig hoch Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 49

50 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.5 Rollenmodell von Scholz Rollen der Personalabteilung bei schlechter Wirtschaftslage Positive Ausprägung Negative Ausprägung Mitarbeiterorientierung hoch niedrig passiver Vermittler Mitarbeiterorientierung hoch niedrig kreativer Personalmanager Ideengeber Rationalisierer Sozialapostel Perosnalbürokrat Unterseeboot Totengräber Unternehmensorientierung Unternehmensorientierung niedrig hoch niedrig hoch Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 50

51 5 Konzepte zur Ausrichtung des Personalbereichs 5.6 Modell Scholz für Lifestyle Unterscheidung in gute und schlechte Wirtschaftslage Erfüllung der Rolle negativ oder positiv Mitarbeiterorientiert Unternehmensorientiert Gruppe 1 - Fallstudie: HR im Wandel bei der Lifestyle Handels GmbH 51