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2 Nutzen Sie das Inhaltsmenü: Die Schnellübersicht führt Sie zu Ihrem Thema. Grundsätze der Zusammenarbeit (Partnerschaft) Gestaltungsmöglichkeiten des Personalrates Abkürzungen A Abstimmungen Amtszeit Anhörung Anwaltskosten Anwesenheitsliste Arbeitsschutz, Gesundheitsgefahren Arbeitszeit Aufsuchen von Beschäftigten am Arbeitsplatz B Beabsichtigte Maßnahme Befangenheit Begünstigungsverbot Behinderungsverbot Beitragserhebung, Verbot der Bekanntmachungen, Plätze für Benachteiligungsverbot Beschlüsse Beschlussfähigkeit Schnellübersicht

3 Schnellübersicht Beschlussfassung Beschlussverfahren, personalvertretungsrechtliches Beteiligung in Personalangelegenheiten, Ausnahmen von der Beteiligungsfrist Beteiligungsrechte Beteiligungsrechte, allgemeine Beteiligungsrechte, formelle Beteiligungsrechte, sonstige Büropersonal D Dienststelle Dienststellenleitung E Ehrenamt Einigungsstelle, Anrufung der Einigungsstelle, Bildung der Einigungsstelle, Kosten der Ergebnisprotokoll Ersatzmitglied F Fachzeitschrift Freistellung Friedenspflicht Fristberechnung Fristlauf G Generalklausel Gesamtpersonalrat, Bildung des Gesamtpersonalrat, Zuständigkeit des... 68

4 I Geschäftsbedarf Geschäftsordnung Gesetzestexte Gewerkschaften, Aufgaben der Grundschulung Gruppen Gruppenprinzip Informationsanspruch der Personalvertretung Informationsrecht, Grenzen des Initiativrecht Initiativrecht, allgemeines Initiativrecht, eingeschränktes Initiativrecht, uneingeschränktes Internet, Nutzung des Intranet, Nutzung des K Kostenregelung, allgemeine Kündigung von Personalratsmitgliedern M Mitbestimmung, eingeschränkte Mitbestimmung, Rechtsfolgen von fehlerhafter Mitbestimmung, uneingeschränkte Mitvertretungsregelung Mitwirkung Monatsgespräch, Vierteljahresgespräch Schnellübersicht

5 Schnellübersicht N Neutralitätsgebot P Personalrat, Ausschluss aus dem Personalratszimmer Personalratssitzung, Einberufung der Personalratssitzung, Nichtöffentlichkeit der Personalratsunterlagen, Aufbewahrung von Personalratsvorsitzender Personalratsvorstand, Aufgaben des Personalratsvorstand, Bildung des Personalratsvorstand, erweiterter Personalversammlung, Grundsätze der Personalversammlung, außerordentliche Personalversammlung, Einberufung einer Personalversammlung, Kosten der Personalversammlung, Nichtöffentlichkeit der Personalversammlung, ordentliche Personalversammlung, Zusammensetzung der Personalvertretung, allgemeine Aufgaben der Personalvertretung, Auflösung der Personalvertretung, Geschäftsführung der

6 S Personalvertretung, Rechtsstellung der Pflichtverletzung Prozessvertretung Schulungs- und Bildungsveranstaltungen Schweigepflicht Schwerbehindertenvertretung Sitzung, konstituierende Spezialschulung Stufenvertretung, Anhörung des Personalrats Stufenvertretung, Bildung der Stufenvertretung, Zuständigkeit der T Tätigkeitsbericht Tagesordnung, Änderung/ Ergänzung der U Unterrichtung, rechtzeitige und fortlaufende Unterrichtung, umfassende V Verfahren, Abbruch des Vertrauensvolle Zusammenarbeit Schnellübersicht

7 Grundsätze der Zusammenarbeit (Partnerschaft) Die im Personalvertretungsrecht normierte vertrauensvolle Zusammenarbeit ist der tragende Grundsatz des Personalvertretungsrechts. Dieser Grundgedanke enthält als Leitmotiv des Gesetzes die Befriedungsfunktion des Personalvertretungsrechts. Dienststelle und Personalvertretung arbeiten unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Beschäftigten und zur Erfüllung der der Dienststelle obliegenden Aufgaben zusammen. ( 2 BPersVG) In anderen Personalvertretungsgesetzen finden sich ergänzende bzw. abweichende Formulierungen. Beide Tatbestände stehen gleichberechtigt nebeneinander und enthalten keine Reihenfolge (BVerwG vom , ZBR 1963, 35; BVerwG vom , PersV 1984, 500 = ZBR 1985, 26). Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist die für alle Rechte und Pflichten geltende Auslegungsregel. Nach dem Leitmotiv des Personalvertretungsrechts stellt der sich aus dieser Vorschrift ergebende Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit somit unmittelbar geltendes Recht dar. Er wurde bewusst vom Gesetzgeber allen weiteren Bestimmungen vorangestellt. Trotz unterschiedlicher Aufgabenstellungen werden Personalvertretung und Dienststelle hier zu Partnern, die zur gegenseitigen Offenheit verpflichtet sind. Vertrauensvolle Zusammenarbeit wird erreicht durch: persönliche Kontakte freimütige, offene Aussprache gegenseitiger Respekt Kennzeichen vertrauensvoller Zusammenarbeit ist ihr partnerschaftlicher Charakter (nicht Gegnerschaft) zwischen Dienststelle und Personalvertretung. Die Personalvertretung steht dem Leiter der Dienststelle als gleichberechtigter Partner gegenüber (BVerwG vom , ZBR 1984, 150 = PersV 1985, 506). 11

8 Grundsätze der Zusammenarbeit (Partnerschaft) Ein weiterer Grundsatz ergibt sich beispielsweise aus 66 Abs. 1 BPersVG, wonach der Leiter der Dienststelle und die Personalvertretung über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln müssen. Sie haben jeweils Vorschläge zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen; entsprechende Regelungen finden sich auch in allen anderen Personalvertretungsgesetzen. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit ist in den Personalvertretungsgesetzen in vielen einzelnen Paragraphen zu finden. Die folgende Auflistung zeigt Beispiele anhand des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Vergleichbare Regelungen finden sich auch in den jeweiligen landesrechtlichen Bestimmungen. Gesetzliche Regelungen im BPersVG Partnerschaft 2 Abs. 1; Vertrauen 2 Abs. 1; Offenheit 66 Abs. 1; Ernsthaftigkeit 66 Abs. 1; Bereitschaft zur Meinungsänderung 66 Abs. 1; Verschwiegenheitspflicht 10 Abs. 1; Keine einseitige Interessenvertretung 2 Abs. 1, 67 Abs. 1; Vertretung der Dienstkräfte und Erledigung der öffentlichen Aufgaben 2 Abs. 1; Friedenspflicht 66 Abs. 2; Monatsgespräch 66 Abs. 1; Neutralität 67 Abs. 1; Anrufung außenstehender Stellen nur hilfsweise 66 Abs. 3; Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung 68 Abs. 2; Recht und Billigkeit 67 Abs. 1 Wichtig: Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit enthält auch die Ausgestaltung eines allgemeinen Beteiligungsrechts, soweit im Einzelfall nicht andere förmliche Beteiligungsrechte eingreifen (Generalklausel). Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 2 Abs. 1; BaWü 2 Abs. 1; Bay Art. 2 Abs. 1; Berl 2 Abs. 1; Bdbg 2 Abs. 1; Brem 52 Abs. 1; HH 2 Abs. 1; Hess 60 Abs. 1; MV 58 Abs. 1 Satz 4; Nds 2 Abs. 1; Nrw 2 Abs. 1; RhlPf 2 Abs. 1; Saar 2 Abs. 1; Sachs 2 Abs. 1; LSA 2 Abs. 1; SH 1 Abs. 2; Thür 2 Abs

9 Abkürzungen Personalvertretungsgesetze BPersVG LPVG BaWü BayPVG PersVG Berl PersVG Brdbg PersVG Brem HmbPersVG HPVG PersVG Mv NPersVG LPVG Nrw LPersVG RhlPf SPersVG SächsPersVG PersVG LSA MBG Schl.-H ThürPersVG Bundespersonalvertretungsgesetz Personalvertretungsgesetz für das Land Baden-Württemberg Bayerisches Personalvertretungsgesetz Personalvertretungsgesetz Berlin Personalvertretungsgesetz für das Land Brandenburg Bremisches Personalvertretungsgesetz Hamburgisches Personalvertretungsgesetz Hessisches Personalvertretungsgesetz Personalvertretungsgesetz für das Land Mecklenburg-Vorpommern Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz Personalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen Landespersonalvertretungsgesetz Rheinland-Pfalz Saarländisches Personalvertretungsgesetz Sächsisches Personalvertretungsgesetz Landespersonalvertretungsgesetz Sachsen-Anhalt Gesetz über die Mitbestimmung der Personalräte Thüringer Personalvertretungsgesetz 15

10 Abkürzungen Bundesländer BaWü Bay Berl Bdbg Brem HH Hess MV Nds Nrw RhlPf Saar Sachs LSA SH Thür Baden-Württemberg Bayern Berlin Brandenburg Bremen Hamburg Hessen Mecklenburg-Vorpommern Niedersachsen Nordrhein-Westfalen Rheinland-Pfalz Saarland Sachsen Sachsen-Anhalt Schleswig-Holstein Thüringen Gerichte BAG BayVGH BVerwG Hess. VGH LAG München Nds. OVG OVG Berlin- Brandenburg Bundesarbeitsgerichtshof Bayerisches Verwaltungsgerichtshof Bundesverwaltungsgericht Hessischer Verwaltungsgerichtshof Landesarbeitsgericht München Niedersächsisches Oberverwaltungsgericht Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg 16

11 Abkürzungen OVG LSA OVG Münster OVG Niedersachsen OVG Sachsen-Anhalt OVG NW SächsOVG VG Berlin VG Dresden VG Köln VG Potsdam Oberverwaltungsgericht Sachsen-Anhalt Oberverwaltungsgericht Münster Oberverwaltungsgericht Niedersachsen Oberverwaltungsgericht Sachsen-Anhalt Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen Sächsisches Oberverwaltungsgericht Verwaltungsgericht Berlin Verwaltungsgericht Dresden Verwaltungsgericht Köln Verwaltungsgericht Potsdam Literatur AuR Arbeit und Recht BAGE Bundesarbeitsgericht Entscheidungen BB Betriebs Berater BPersVG Lothar Altvater, Wolfgang Hamer, Altvater/ Norbert Ohnesorg, Manfred Peiseler Hamer/ Bundespersonalvertretungsgesetz mit Wahlordnung Ohnesorg/ und ergänzenden Vorschriften Peiseler BPersVG Alfred Fischer, Hans-Joachim Goeres: Fischer/Goeres Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder BPersVG Wilhelm Ilbertz, Ulrich Widmaier: Ilbertz/Widmaier Bundespersonalvertretungsgesetz, Kommentar BPersVG Uwe Lorenzen, und andere: Lorenzen et. al. Bundespersonalvertretungsgesetz, Kommentar BVerwGE Bundesverwaltungsgericht Entscheidungen 17

12 Abkürzungen NZA-RR PersR PersV RiA SächsVBl. ZBR ZBVR ZfPR ZTR Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht Der Personalrat Die Personalvertretung Recht im Amt Sächsische Verwaltungsblätter Zeitschrift für Beamtenrecht Zeitschrift für Betriebsverfassungsrecht Zeitschrift für Personalvertretungsrecht Zeitschrift für Tarifrecht 18

13 Amtszeit A Abstimmungen Diese dienen der gemeinschaftlichen Willenserklärungen einer Personengruppe (vgl. Quelle Wikipedia). Das Verfahren der Abstimmung (Beschlussfassung) kann in einer Geschäftsordnung geregelt werden (z. B. Reihenfolge der Stimmabgabe, offene Stimmabgabe durch Handzeichen, mündliche Stimmabgabe, geheime Abstimmung, Feststellung des Ergebnisses). Gibt es keine in einer Geschäftsordnung geregelte Verfahrensweise, gelten grundsätzlich die allgemeinen parlamentarischen Gepflogenheiten. So entspricht es beispielweise demokratischen Gepflogenheiten, dem Antrag auf geheime Abstimmung ohne Aussprache zu entsprechen. Weitere Stichwörter: Beschlussfassung; Geschäftsordnung Amtszeit Die regelmäßige Amtszeit des Personalrats beträgt vier Jahre. In einigen Landespersonalvertretungsgesetzen wurde zwischenzeitlich eine fünfjährige regelmäßige Amtszeit eingeführt. Die jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen sind zwingend. Sie können weder durch Tarifvertrag noch Dienstvereinbarung verändert werden. Die Amtszeit kann vor Ablauf der in den Personalvertretungsgesetzen genannten Dauer enden, wenn ein gesetzlich geregelter Grund eintritt (Neuwahl aus besonderen Anlässen), der eine Wahl erforderlich macht. Die Amtszeit des neu gewählten Personalrats beginnt, soweit im Gesetz keine abweichende Regelung getroffen ist, gemäß der gesetzlichen Bestimmungen (Tag der Wahl, Tag nach der Feststellung des Wahlergebnisses) oder, wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Personalrat besteht, mit Ablauf dessen Amtszeit. Ist ein Personalrat noch im Amt, darf der neu gewählte Personalrat nicht in die Amtsgeschäfte des alten Personalrats eingreifen. Er darf aber durchaus bereits organisatorische, nach innen gerichtete Aufgaben wahrnehmen. 19

14 A Amtszeit Die Amtszeit des neu gewählten Personalrats endet regelmäßig mit dem Ablauf des im Gesetz genannten Zeitraumes (drei, vier oder fünf Jahre) vom Amtsbeginn an gerechnet. Endet z. B. die Amtszeit des alten Personalrats am 17. Mai, dann beginnt das Amt des neu gewählten Personalrats am 18. Mai und endet nach Ablauf der regelmäßigen Amtszeit am 17. Mai. Abweichend davon haben einige Gesetzgeber den Beginn und das Ende der jeweiligen Amtszeit terminlich konkret festgelegt. Sie endet nach Ablauf der regelmäßigen Amtszeit auch, wenn zu diesem Zeitpunkt noch keine neue Personalvertretung gewählt ist. Eine Ausnahmeregel findet sich hier allerdings in einigen Landespersonalvertretungsgesetzen (z. B. Niedersachsen, Nordrhein- Westfalen). Handlungen der Personalvertretung nach Ablauf der Amtszeit sind rechtlich unwirksam. Finden Neuwahlen außerhalb des regulären Wahlzeitraumes statt, endet die Amtszeit des dann gewählten Personalrats am letztmöglichen Wahltag des nächsten gesetzlichen Wahlzeitraumes. Ist ein Personalrat am frühestmöglichen Wahltermin noch nicht länger als den im jeweiligen Gesetz genannten Zeitraum im Amt, ist der Personalrat erst im übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Personalratswahlen neu zu wählen. Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 26; BaWü 26 Abs. 1; Bay Art. 26; Berl 23; Bdbg 26; Brem 23; HH 27; Hess 23; MV 19; Nds 22; Nrw 23; RhlPf 20; Saar 26 Abs. 1; Sachs 26; LSA 25 Abs. 1; SH 19 Abs. 1; Thür 26 Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen (Wahltermine Sonderfälle) Bund 27 Abs. 5; BaWü 19 Abs. 3; Bay Art. 27 Abs. 5; Berl 24 Abs. 4; Bdbg 27 Abs. 4; Brem 23 Abs. 3; HH ; Hess 23 Abs. 2; MV 19 Abs. 2; Nds 22 Abs. 3; Nrw 23 Abs. 2; RhlPf 21 Abs. 5, Saar ; Sachs 27 Abs. 5; LSA 25 Abs. 2; SH 19 Abs. 2; Thür 27 Abs

15 Anhörung A Anhörung Die Anhörung verpflichtet den Dienststellenleiter, die Auffassung des Personalrates zu einer beabsichtigten Maßnahme einzuholen. Die Anhörung hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Äußerung des Personalrats noch Einfluss auf die Willensbildung der Dienststelle nehmen kann. Die Dienststelle muss den Personalrat im Falle einer Anhörung umfassend informieren. Nur so ist sichergestellt, dass die Personalvertretung in die Lage versetzt wird, sich ein ausgewogenes, eigenständiges Meinungsbild zu machen. Eine Begründung der Maßnahme ist von den meisten Gesetzgebern zwar nicht vorgesehen, würde aber dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit entsprechen. Es gibt keine vergleichbaren Verfahrensregelungen wie bei der Mitbestimmung und teilweise bei der Mitwirkung. Lediglich in einigen Fällen, wie z. B. bei der außerordentlichen Kündigung und fristlosen Entlassung nach 79 Abs. 3 BPersVG sind Schriftform und eine Erklärungsfrist vorgesehen. Eine ohne Anhörung der Personalvertretung durchgeführte Maßnahme ist rechtswidrig. Gerade weil die Anhörung ein erheblich abgeschwächtes Beteiligungsrecht darstellt, muss sichergestellt sein, dass diese vor Durchführung der beabsichtigten Maßnahme erfolgt (BVerwG vom , ZBR 1985, 347). Bei gegenteiliger Auffassung des Personalrates kann der Dienststellenleiter die Maßnahme dennoch umsetzen. Anhörungstatbestände und evtl. Formvorschriften sind in den Personalvertretungsgesetzen unterschiedlich geregelt. In den Personalvertretungsgesetzen der Bundesländer Berlin, Brandenburg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein sind keine Anhörungen vorgesehen. Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 78 Abs. 3 bis 5, 79 Abs. 3 und 4; BaWü 77 Abs. 3, 80 Abs. 3; Bay Art. 76 Abs. 3, 77 Abs. 3, 77a (Erörterung); Berl ; Bdbg ; Brem ; HH 98 Nr. 6 und 7, 84 (Beratung); Hess 78 Abs. 2,

16 A Anwaltskosten Abs. 3 und 4, MV ; Nds 88 Abs. 2; Nrw 74 Abs. 2, 75; RhlPf 83 Abs. 3, 84 (Erörterung); Saar 80 Abs. 3, 93 Nr. 5; Sachs 73 Abs. 3 bis 6; LSA 67 Abs. 2; SH ; Thür 77, 78 Abs. 3 Weitere Stichwörter: Beabsichtigte Maßnahme; Beteiligungsrecht Anwaltskosten Die Kosten der anwaltlichen Vertretung des Personalrats im verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahren sind von der Dienststelle zu tragen, wenn die Rechtsverfolgung der Durchsetzung, Klärung oder Wahrnehmung der dem Personalrat zustehenden Befugnisse und Rechte dient und der Personalrat die Vertretung durch einen Anwalt nach pflichtgemäßen Ermessen für erforderlich hält. Es handelt sich hierbei um durch die Tätigkeit des Personalrates entstandene Kosten im Sinne des Gesetzes. Der Personalrat hat allerdings zu beachten, dass er einen Anwalt beauftragt, dessen Gebührenforderung in ihrer Höhe der gesetzlichen Vergütung gemäß den Regelungen des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) entspricht. Auch hier muss der Personalrat den Grundsatz der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit des Haushaltsrechts beachten. Bevor ein Rechtsanwalt in Anspruch genommen wird, müssen alle Möglichkeiten zur Durchsetzung der Interessen der Personalvertretung ausgeschöpft werden, um aus eigener Kraft in vertrauensvoller Zusammenarbeit mit dem Dienststellenleiter anstehende Probleme zu lösen (vgl. unten die Paragrafen zu Verbot der Anrufung außenstehender Stellen). Ein ernsthafter Einigungsversuch mit dem Leiter der Dienststelle muss zuvor unternommen worden sein. Die Personalvertretung muss ferner zunächst den Beschluss fassen, die Angelegenheit verwaltungsgerichtlich überprüfen zu lassen. Mit einem zweiten Beschluss ist der Vorsitzende zu beauftragen, einen Rechtsanwalt zu bestellen (Hess. VGH vom , PersV 1997, 379). Die Zuhilfenahme externen Sachverstandes oder einer (Rechts-) Beratung bleibt davon unberührt. Auch die Kosten eines Anwaltes, 22

17 Anwesenheitsliste A den der Personalrat außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens in Anspruch genommen hat, sind unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls von der Dienststelle zu tragen. Der Personalrat muss aber zunächst alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausschöpfen, um sich selbst sachkundig zu machen. Dazu zählen das Nachlesen in den Kommentaren und der Literatur ebenso wie die Nutzung dienststelleninternen Sachverstandes oder die Nachfrage bei vorgesetzten Dienststellen oder Gewerkschaften (SächsOVG vom P 5 S 29/96, ZfPR 1999, 191 = PersR 1999, 12 = NZA-RR 1999, 221). Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 44 Abs. 1; BaWü 45 Abs. 1; Bay Art. 44 Abs. 1; Berl 40 Abs. 1; Bdbg 44 Abs. 1 Nr. 4; Brem 41 Abs. 1; HH 46 Abs. 1; Hess 42 Abs. 1; MV 35 Abs. 1 Nr. 5; Nds 37 Abs. 1; Nrw 40 Abs. 1; RhlPf 43 Abs. 1; Saar 43 Abs. 1; Sachs 45 Abs. 1; LSA 42 Abs. 1; SH 34 Abs. 1 Nr. 2; Thür 44 Abs. 1 Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen (Verbot der Anrufung außenstehender Stellen) Bund 66 Abs. 3; BaWü 66 Abs. 3; Bay Art. 67 Abs. 3; Berl 70 Abs. 3; Bdbg 57 Abs. 3; Brem ; HH 76 Abs. 2 Satz 3; Hess ; MV 58 Abs. 3; Nds ; Nrw 2 Abs. 3; RhlPf 67 Abs. 6; Saar 69 Abs. 5; Sachs 71 Abs. 3; LSA 56 Abs. 3; SH 47 Abs. 3; Thür 66 Abs. 3 Weitere Stichwörter: Beschlussverfahren Anwesenheitsliste Die Anwesenheitsliste ist als Anlage der Verhandlungsniederschrift beizufügen. Sie dient insbesondere dem Nachweis, dass nur solche Teilnehmer an der Sitzung teilgenommen haben, die dazu befugt waren. Personalratssitzungen sind nicht öffentlich. Es ist darauf zu ach- 23

18 A Arbeitsschutz, Gesundheitsgefahren ten, dass alle Sitzungsteilnehmer sich in die Anwesenheitsliste eintragen, nicht nur die Personalratsmitglieder. Die Anwesenheit ist nach dem Gesetz durch eigenhändige Unterschrift zu bestätigen. Bei kleineren Personalvertretungen kann diese Liste auch als Rubrik Anwesende, aber mit eigenhändiger Unterschrift, auf der Verhandlungsniederschrift geführt werden. Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 41 Abs. 1; BaWü 42 Abs. 1; Bay Art. 41 Abs. 1; Berl 37 Abs. 1; Bdbg 41 Abs. 1; Brem 37 Abs. 1; HH 42 Abs. 1; Hess 38 Abs. 1; MV 32 Abs. 1; Nds 34 Abs. 1; Nrw 37 Abs. 1, RhlPf 37 Abs. 1; Saar 40 Abs. 1; Sachs 42 Abs. 1; LSA 39 Abs. 1; SH 32 Abs. 2; Thür 41 Abs. 1 Weitere Stichwörter: Personalratssitzung, Nichtöffentlichkeit der Arbeitsschutz, Gesundheitsgefahren Die Beteiligung beim Arbeitsschutz ist eine der Schwerpunktaufgaben des Personalrates. Dazu eröffnen die Personalvertretungsgesetze neben einer generellen Regelung (unter anderem 81 BPersVG) unterschiedliche Möglichkeiten der Teilhabe. So steht der Personalvertretung beispielhaft im BPersVG bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen nach 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG ein Mitbestimmungsrecht und somit auch ein Initiativrecht nach 70 Abs. 1 BPersVG zu. Darüber hinaus sehen zahlreiche Spezialvorschriften die Beteiligung des Personalrates beim Arbeitsschutz vor, unter anderem das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) in 10 Abs. 2 ArbSchG, das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in 6 Abs. 4 Satz 2 ArbZG und die Gefahrstoff-Verordnung (GefStoffV) in 10 Abs. 2 Satz 4 GefStoffV. Die Aufgaben des Personalrates in diesem Bereich sind unterstützender, überwachender und informierender Art. Die Beteiligungspflicht 24

19 Arbeitszeit A der Personalvertretung besteht allerdings nicht nur darin, Anregungen und Auskunft zu geben, sondern auch im aktiven Eintreten für eine strikte Beachtung aller Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsvorschriften. Eine zentrale Rolle beim Arbeitsschutz spielt die Prävention. Wesentliche Regelungen in diesem Bereich sind die zahlreichen Unfallverhütungsvorschriften. Darüber hinaus können in jeder Dienststelle bzw. in jedem Betrieb interne Regelungen zur Vermeidung von Krankheiten und Unfällen getroffen werden. Einhergehend mit immer schnelleren Fortschritten in der Gesundheitswissenschaft (z. B. Gentechnik) und der Technik (z. B. Gefahrstoffe) werden auch die Herausforderungen für die Personalräte immer größer. Daher sollte sich ein Mitglied des Personalrates im Rahmen der Aufgabenverteilung mit dem Schwerpunktthema Arbeitsschutz/Gesundheitsgefahren befassen und sich schulen lassen. Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 75 Abs. 3 Nr. 11, 81; BaWü 83; Bay Art. 79; Berl 77; Bdbg 59; Brem 64; HH 91; Hess 76; MV 72; Nds 77; Nrw 77; RhlPf 86; Saar 82; Sachs 74; LSA 59; SH 50; Thür 81 Weitere Stichwörter: Schulungs- und Bildungsveranstaltungen Arbeitszeit Für Regelungen in Bezug auf die Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen, Verteilung auf Wochentage) sieht das Personalvertretungsrecht die (uneingeschränkte) Mitbestimmung vor. Bei der Gestaltung sind Dienststelle und Personalrat aber an die bestehenden gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen gebunden. Gerade im Hinblick auf Festlegungen zur Arbeitszeit bietet sich die Dienstvereinbarung an, 25

20 A Arbeitszeit weil sie alle Beschäftigten in der Dienststelle erfasst, auch wenn für einzelne Gruppen unterschiedliche Regelungen gelten können. Auf dem Gebiet der Arbeitszeit haben Dienststelle und Personalrat durchaus einen weitgehenden Gestaltungsspielraum. Die Grenzen werden durch Arbeitsschutzbestimmungen und gesetzliche Arbeitszeitvorgaben gesetzt. Insbesondere auf dem Feld der Gestaltung der Arbeitszeit begegnen sich die Erfordernisse einer funktionierenden Aufgabenwahrnehmung einerseits und die berechtigten Interessen der Beschäftigten, den übrigen Anforderungen des Lebens (wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie) gerecht werden zu können, andererseits. Die verschiedenen Arbeitszeitmodelle, die der uneingeschränkten Mitbestimmung unterliegen, reichen von fester Arbeitszeit (zunehmend weniger) über gleitende bis hin zu flexibler Arbeitszeit/Vertrauensarbeitszeit oder Arbeitszeitkonten. Die Mitbestimmung gilt grundsätzlich auch für Dienstpläne, Regelungen von Schichtarbeit, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft sowie Mehrarbeit und Überstunden, also Arbeitszeiten, die über das normale Maß hinaus geleistet werden sollen. Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 75 Abs. 3 Satz 1; BaWü 79 Abs. 1 Satz 1; Bay Art. 75 Abs. 4 Satz 1; Berl 85 Abs. 1 Satz 1 und 2; Bdbg 66 Nr. 1 und 2; Brem 63 Abs. 1; HH 86 Abs. 1 Satz 1; Hess 74 Abs. 1 Satz 9; MV 70 Abs. 1 Satz 6 und 7; Nds 66, 67 Abs. 1; Nrw 72 Abs. 4; RhlPf 80; Saar 78 Abs. 1 Satz 1; Sachs 80 Abs. 3 Satz 1; LSA 65; SH 51, 54; Thür 74 Abs. 2 Weitere Stichwörter: Arbeitsschutzbestimmungen; Mitbestimmung (uneingeschränkte) 26

21 Aufsuchen von Beschäftigten am Arbeitsplatz A Aufsuchen von Beschäftigten am Arbeitsplatz Zur Information kann der Personalrat im Rahmen seines allgemeinen Überwachungsrechts einzelne Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz aufsuchen. Häufig wird es nur durch eine unmittelbar am Arbeitsplatz erfolgte Augenscheinnahme möglich sein, zu prüfen, ob eine an den Personalrat herangetragene Anregung oder Beschwerde berücksichtigt wurde. Dabei hat er dienstliche Belange zu berücksichtigen. Der Personalrat muss nicht die Zustimmung der Dienststellenleitung einholen; der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit bedingt aber eine Information an die Dienststellenleitung. Weitergehende Informationen, wie z. B. Anlass oder Inhalte, müssen nicht gegeben werden. Der Dienststelle steht ein Widerspruchsrecht gegen den Besuch am Arbeitsplatz nur dann zu, wenn dieser rechtsmissbräuchlich wäre bzw. Arbeitsabläufe oder die Ordnung in der Dienststelle in erheblichem Umfang stören würde. Gesetzliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen Bund 68 Abs. 1; BaWü 68 Abs. 1; Bay Art. 69 Abs. 1; Berl 72 Abs. 1; Bdbg 43 Abs. 3, 58 Abs. 1; Brem 54 Abs. 1; HH 78 Abs. 1; Hess 62 Abs. 1; MV 61; Nds 59; Nrw 64; RhlPf 69 Abs. 1; Saar 71; Sachs 73 Abs. 1; LSA 57 Abs. 1; SH 2 Abs. 2 und 3; Thür 68 Abs