Management. Steuerung von Ve rä n d e ru ngsp rozesse n in Organisationen. Einflussfa ktoren und Beteiligte. Konzepte, lnstrumente und Methoden

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1 Georg Kraus / Christel Becker-Kolle / Thomas Fischer Management d Steuerung von Ve rä n d e ru ngsp rozesse n in Organisationen Einflussfa ktoren und Beteiligte Konzepte, lnstrumente und Methoden Cornelsen

2 Inhaltsverzeichnis Teil A Grundlagen des Change- Managements Einführung... Reflexionen über Veränderungen... Was ist Change-Management? Gründe und Ursachen für Change-Management... Segmente des Change- Managements... Aspekte des Change-Managements... Standard-Ablauf von Change- Management... Veränderungsmanie Arten von Change- Prozessen Reengineering. Sanierung undkrise Positionierung Prozessbeschreibung Prozessdesign Controlling Strategisches Redesign Interventionen Rolleninterventionen... Beziehungsinterventionen... Kommunikationsinterventionen. Organisationsentwickiung... Lean Management und Kaizen Gruppenarbeit... Kaizen... Lernende Organisation Veränderung des Reaktionsrepertoirs (Double-loop- learning)... Das Lernen erlernen (Deutero leaming)... Führung in Veränderungs- Prozessen... Grundlagen der Führung... Typische Verhaltensmuster in Veränderungssituationen... Verhaltensmuster des Managements... Treiber... Bereitwillig Passive... Verweigerer... Missmutig Abwartender... Das Top-Management... Führungsaufgaben in Veränderungsprozessen... Veränderungskonzept gestalten Orientierung und Motivation geben... Umsetzung steuern und stabilisieren... Sich selbst verändern... Der Umgang mit Widerständen... Führungsstile im Veränderungsprozess... Wie werden Treiber geführt?... Wie werden bereitwillig Passive geführt?... Wie werden missmutig Abwartende geführt?... Wie werden Verweigerer geführt?... Führungs- und Steuerimpulse in den Veränderungsphasen.. Führung durch Strategie

3 Der Einsatz von Führungstechniken und 4nstrumenten im Change-Prozess Führen mit Zielen in Veränderungsprozessen Steuerung der Zielerreichung durch Anerkennung und Kritik 89 Coaching Mitarbeiterbeurteilung und Mitarbeiterjahresgespräch Anforderungen an einen Change-Manager Dynamik von Veränderungen Allgemeines Ebenen der Veränderung Ebene der Umgebung und Umwelt Ebene der Verhaltensweisen Ebene der Fähigkeiten und Fertigkeiten Ebene der Werte, Normen und Glaubenssätze Ebene der Identität Ebene des Sinns und der Spiritualität Phasen der Veränderung Schockphase Verneinungs- und Abwehrphase Neugierphase Ausprobierphase Erkenntnisphase Konsolidierungsphase Individuelle Präferenz in der Veränderungsdynamik Persönlichkeitsaspekte in der Veränderungsdynamik Individuelle Erfahrungen in derveränderungsdynamik Gruppenprozesse als Reaktionen auf Veränderungen Solidarisierung und Koalitionen Abgrenzung und Ausgrenzung Machtkämpfe, Intrigen und Mikropolitik Unterschiedliche Veränderungsgeschwindigkeiten Anforderungen an Management und Führung in Change-Prozessen Wahrnehmung Deutung von Indikatoren Reaktionsweisen Zusammenfassung Unternehmenskultur/ Organisationskultur Bewusstseinsentwicklung zur Unternehmenskultur/ Organisationskultur" Definition und Gegenstand der Unternehmenskultur Grundlagen zur Veränderung der Unternehmenskultur Ungeplante Veränderungen der Unternehmenskultur Geplante Veränderungen der Unternehmenskultur Schritte bei der Veränderung der Unternehmenskultur Analyse der bisherigen Unternehmenskultur Konzeption einer neuen Unternehmenskultur Aktionen zur Einführung/ Änderung einer Unternehmenskultur Evaluierung der Kulturveränderung Besonderheiten beim Kulturwandel Kritik an der Nutzbarkeit von Unternehmenskultur Ausblick auf Unternehmensleitbild und Unternehmens- Verfassung I

4 Teil B Fehler vermeiden und Erfolgsfaktoren nutzen Typische Sünden in Change- Prozessen Blindstart. mangelnde Analyse der Ausgangslage Eigentlich ist ja alles schon bekannt. ungenügendes Problembewusstsein Die Wahrheit auf Raten. schlechte Kommunikation und Information Vogel friss oder stirb. übler Stil bei der Vorgehensweise Bomben werfen und not invented here. unprofessionelles Stakeholdermanagement Alles auf einmal. zu grober Umfang, zu hohe Geschwindigkeit Nutzen oder Leidensdruck. nie gehört? Wozu Methoden. es geht auchohne Controlling gerne. aber wir sind schon woanders Politische Spiele Erfolgsfaktoren von Change-Prozessen Jeder Veränderung muss eine Diagnose vorausgehen Die Axt an die Wurzel ansetzen Den Fokus auf den Kunden richten Professionelle Gestaltung des Erwachens Persönlichen Nutzen schaffen und/oder Leidensdruck nutzen Schaffung von Transparenz undnachvollziehbarkeit Unterstützung durch das Top Management Gewinnung des mittleren Managements Einbindung und Beteiligung von Betroffenen Das richtige Timing und die richtige Geschwindigkeit Pro jektmanagementmäßige Planung und Realisierung Professionelles Controlling Konsequentes Handeln Rolle der Stakeholder im Change-Prozess Teil C Instrumente von Change-Prozessen Strukturelle Interventionen 184 Benchmarking Bestimmung des Benchmarking-Objekts Beschreibung und Analyse Benchmarking-Partner Analyse der Unterschiede Maßnahmenplanung Sicherung der Ergebnisse Strategieentwicklung Strategiehorizonte Leitfragen im Rahmen einer Strategieentwicklung Portfolioanalysen Strategie als Rekursivschleife SWOT Organisationsdiagnose lnterventionsdesign Gremienlandschaft Kommunikationsmatrix TCP-Matrix Projektmanagement Pro j ektauftrag

5 Projekt Kick-off Analoge Interventionen bei Projektorganisation sonstigen Einsatzmöglich- Projektstrukturplan und ein keiten Meilensteinplan Kritik an den analogen Reporting Interventionen Mitarbeiterbefragung Besonderheiten bei Einführung Begriff und Funktion der und Einsatz von analogen Mitarbeiterbefragung Interventionen Variationen der Mitarbeiter- befragungen Mitarbeiterbefragung als Instrument der kontinuierlichen Unternehmensentwicklung Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung als Element des Change-Management Ablauf einer Mitarbeiterbefragung Besondere Probleme. Gefahren und Fehler Analoge Interventionen im Veränderungsprozess Einführung: Was sind analoge Methoden? Analoge Methoden in Veränderungssituationen Einsatzmöglichkeiten von analogen Interventionen bei der Bearbeitung der Strategie bei der Bearbeitung der Unternehmenskultur in der Unternehmenskommunikation in der Organisationsentwicklung in der Personalentwicklung Teil D Umfeld und Randbedingwngen Organisationsformen Funktionale Struktur Funktional zentrale und dezentrale Strukturen Regionale zentrale und dezentrale Strukturen Kunden- und Dienstleistungs- Orientierung Integrationsmodelle der Organisation Gruppenarbeit. Fertigungsinseln Work-flow-Arbeit Auslagerungsmodelle aus der Organisation Telearbeit Center-Organisation Outsourcing, Globalisierung Hierarchieproblematik Zusammenfassung Rechtliche Aspekte im Change-Management Notwendigkeit zur Beachtung rechtlicher Rahmenbedingun- gen in Change-Prozessen Planung und Vorbereitung von Organisationsänderungen unter Berücksichtigung der formal-rechtlichen Aspekte.. 286

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