Personalführung. Lerneinheit 10 Personalfreistellung Sommersemester

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1 Personalführung Lerneinheit 10 Personalfreistellung Sommersemester

2 Gliederung 1. Definition 2. Interne Personalfreistellung 3. Externe Personalfreistellung 4. Kündigungsarten 5. Kündigungsschutzgesetz 6. ordentliche Kündigung 7. Außerordentliche Kündigung 8. Änderungskündigung 9. Kündigungsverbote 10-2

3 Lernziele und fragen der Vorlesungseinheit Was versteht man unter einer Personalfreistellung und wodurch unterscheidet sich eine interne von einer externen Personalfreistellung? Welche Möglichkeiten einer Personalfreistellung gibt es? Inwieweit hat sich das Instrument Kurzarbeit positiv auf die Arbeitslosenstatistik ausgewirkt? 10-3

4 Die Ableitung des zukün5igen Personalbedarfs Ersatz- bedarf Minderbedarf Anzahl der Arbeitskrä5e einer Beschä5igungsgruppe Voraussichtliche Abgänge Gegenwär>ge Ist- Belegscha5 Voraus- sichtliche Zugänge Zukün5iger BruEoper- sonalbedarf 4

5 1. Definition = Die Personalfreistellung oder -freisetzung umschreibt die antizipative oder reaktive Beseitigung einer personellen Überdeckung in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht. Gründe sind z. B.: rückläufiger Absatz saisonale Schwankungen Rationalisierung, Mechanisierung oder Automation Produktion- und Geschäftsfeldumstellung 10-5

6 interne Freistellung externe Freistellung ~ Abbau von Mehrarbeit ~ Ausnutzung von Fluktua>on ~ Flexibilisierung der ~ Vereinbarung von Arbeitszeit AuNebungsverträgen ~ Urlaubinanspruchnahme ~ Nichtbesetzung freier Stellen ~ Betriebsferien ~ Outplacement ~ Kurzarbeit ~ Kündigung ~ interne Versetzung ~ Altersteilzeit ~ Änderungskündigung ~ Nichtverlängerung von ~ Ausleihen an befreundete befristeten Verträgen Unternehmen ~ Angebot von Teilzeit 10-6

7 2. Interne Personalfreistellung = Anpassung der personellen Kapazität durch die Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse, ohne dass es zu einem Personalabbau kommt, z.b. durch Abbau von Mehrarbeit Darunter wird die Arbeitszeit verstanden, die über die (tariflich) festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht. gesetzliche Arbeitszeit 3+7 (1) Nr. 1 ArbZG Ausnahmen z.b. 8 JarbschG, 8 MuschG 10-7

8 2. Interne Personalfreistellung Flexibilisierung der Arbeitszeit Dabei wird die tägliche, wöchentliche, monatliche oder jährliche Arbeitszeit, die nicht immer das gleiche Stundenvolumen aufweist, im Durchschnitt aber die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall erreicht. Vollzeitstellen werden in Teilzeitstellen umgewandelt. 10-8

9 2. Interne Personalfreistellung Ø Festlegung von Urlaub Die Mitarbeiter ziehen ihren Urlaub (soweit es rechtlich zulässig ist) vor. Die Betriebsferien werde zeitlich verlegt oder Sonderurlaub bzw. unbezahlter Urlaub wird gewährt. 10-9

10 2. Interne Personalfreistellung Ø Einführung von Kurzarbeit worunter die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den gesamten Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen bzw. bestimmte Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen zu verstehen ist, um eine schlechte Auftragslage zu überbrücken und Entlassungen zu vermeiden. Voraussetzungen: der Arbeitnehmer muss zustimmen Betriebsrat hat zwingendes Mitspracherecht Anmeldung bei der Bundesagentur für Arbeit 169 ff SGB III 10-10

11 2. Interne Personalfreistellung Ø Versetzung von Arbeitnehmern wobei der Arbeitgeber aufgrund seines aus den Arbeitsverträgen resultierenden Direktionsrechtes den Arbeitnehmern andere Tätigkeitsfelder zuweist. Umfang des Versetzungsrecht bestimmt der Inhalt des Arbeitsvertrages Betriebsrat kann Versetzung verweigern, wenn Verstöße gegen Gesetz, Vorschrift, Verordnung, Vertrag ect. vorliegen. betriebsverfassungsrechtliche Versetzung = Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches länger als 1 Monat und mit erheblichen Änderungen der Umstände verbunden

12 2. Interne Personalfreistellung Ø Ausspruch von Änderungskündigung womit arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen verändert werden sollen, soweit sie nicht durch einseitige Weisungen oder einvernehmliche Vereinbarungen erreichbar sind. = Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen ~ 106 GewO ~ 1 und 2 KschG 10-12

13 3. Externe Freistellung = personelle Kapazität durch Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse angepasst. Dabei kommt es zu einem Personalabbau. ü Ausnutzung der Fluktuation wie Kündigung, Zeitablauf/ Zweckerreichung, Unfälle, Tod oder Ruhestand ü Outplacement Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Dabei beauftragt und bezahlt das Unternehmen meistens einen externen Berater, der den Mitarbeiter in noch ungekündigter Position bei der Suche nach einer neuen, außerhalb des Unternehmens liegenden Existenz gezielt unterstützt

14 3. Externe Freistellung ü Kündigung durch das Unternehmen Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung. Sie muss schriftlich erfolgen und wird rechtswirksam, wenn sie dem Vertragspartner zugegangen ist

15 4. Kündigungsarten Ordentliche Kündigung außerordentliche Kündigung Änderungskündigung personenbedingt verhaltensbedingt betriebsbedingt 10-15

16 4. Kündigungsarten Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung Sie ist im Rahmen der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gegeben, wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden. = fristlose Kündigung, da die sonst geltenden Kündigungsfristen nicht zu beachten sind. Voraussetzung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, beispielsweise Diebstahl. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden

17 5. Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt war 1 Abs. 1 KschG und in dem Betrieb oder Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer Vollzeit beschäftigt sind 23 KschG sowie wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt nach 1 Abs. 2 KschG ist. ~ Das Kündigungsschutzgesetz gilt für die Kündigung ebenso wie für die Änderungskündigung. ~ Wenn das Kündigungsgesetz nicht anwendbar ist, gibt es keinen Kündigungsschutz

18 6. Die ordentliche Kündigung Gesetzliche Kündigungsfristen des Arbeitgebers ( 622 BGB) Dauer des Arbeitsverhältnisses (mind.) ð 2 Jahre ð 5 Jahre ð 8 Jahre ð 10 Jahre ð 12 Jahre ð 15 Jahre ð 20 Jahre Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber jeweils zum Ende eines Kalendermonats ð 1 Monat ð 2 Monat ð 3 Monat ð 4 Monat ð 5 Monat ð 6 Monat ð 7 Monat Für die Berechnung gilt: alle Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres werden nicht mitgerechnet. Unterbrechungen ohne Aufhebung des Arbeitsvertrages (Urlaub, Krankheit) sowie Unterbrechungen durch neu geschlossene Arbeitsverträge, die von den Vertragspartei nicht als eine Fortsetzung des bisherigen Arbeitsvertrages angesehen werden, bleiben bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer unberücksichtigt

19 Der Kündigungsschutz in Deutschland ist im interna>onalen Vergleich sehr hoch... USA Großbritannien Kanada Australien Schweiz Belgien Dänemark Irland Neuseeland Finnland Frankreich Norwegen Australien Japan Deutschland Italien Schweden Niederlande 0,2 0,8 0,9 1 1,2 1,5 1,6 1,6 1,7 2,1 2,3 2,4 2,6 2,7 2,8 2,8 2,8 3,1 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 QUELLE: OECD, INSTITUT D. DT. WIRTSCHAFT, ZITIERT IN N.N. (2003) 19

20 6. Die ordentliche Kündigung Gesetzliche Kündigungsfristen des Arbeitnehmers ( 622 BGB) ( gilt für Arbeiter und Angestellte ) = 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Andere Regelungen sind nach dem Tarifvertrag oder Arbeits- vertrag möglich, sie dürfen jedoch nicht den gesetzlichen Grundlagen widersprechen

21 6. Ordentliche Kündigung Personenbedingte Kündigung: Freisetzungen sind auf ein nicht mehr ausreichendes Eignungsprofil und damit verbundene Fähigkeitsdefizite des Mitarbeiters zurückzuführen

22 6. Ordentliche Kündigung Beispiele für zulässige personenbedingte Kündigung Langanhaltende Krankheit (regelmäßig erst zulässig nach Ablauf der sechswöchigen Frist bei negativer Gesundheitsprognose) 3 EntgFG häufige Kurzerkrankungen (regelmäßig erst zulässig, wenn über zumindest zwei Jahre jährlich Lohnfortzahlungen für länger als sechs Wochen wegen Erkrankung erfolgt sind und daneben eine negative Gesundheitsprognose gegeben ist) 3 EntgFG Dauernde Leistungsunfähigkeit (z.b. Erblindung, dauerhafte Verletzung) Entziehung der Fahrerlaubnis bei einer Tätigkeit, für die ein Führerschein erforderlich ist (aber nur, wenn keine anderweitige Einsatzmöglichkeit besteht) Mangelnde Kenntnisse, Fähigkeiten, Eignung Fehlende Arbeitserlaubnis Verbüßung einer Freiheitsstrafe 10-22

23 6. Ordentliche Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung: Freisetzungen erfolgen insbesondere bei disziplinarischem Fehlverhalten, grobem Vertrauensbruch, kriminellen Verfehlungen oder wenn die Zusammenarbeit durch fehlende menschliche Harmonie nachhaltig gestört ist. missbilligendes Verhalten ist abzumahnen Die Abmahnung ist nicht fristgebunden, um eine Glaubwürdigkeit zu erzielen, muss diese unmittelbar nach dem Fehlverhalten erfolgen. Keine Beteiligung durch den Betriebsrat Schriftlich als Rüge bzw. Warnung 10-23

24 Beispiel für eine Abmahnung ABMAHNUNG Sehr geehrte Frau Schneider, Leider sind Sie trotz einer mündlichen Ermahnung durch Ihren Vorgesetzten, Herrn Schmitz, gemäß Ihrer Stempelkarte im Monat April 1995 erst zu den aufgeführten Uhrzeiten an Ihrem Arbeitsplatz eingetroffen: 7.04: 08:40 Uhr : 09:55 Uhr 17.04: 08:05 Uhr Aufgrund Ihres Arbeitsvertrages sind Sie jedoch verpflichtet, arbeitstäglich pünktlich um sieben Uhr am Arbeitsplatz zu sein. Auf Befragen haben Sie Ihrem Vorgesetzten gegenüber erklärt, Sie häeen an den aufgeführten Tagen verschlafen. Wir fordern Sie deshalb auf, die Arbeitszeit in Zukun5 pünktlich einzuhalten. Bei erneuter schuldha5er Unpünktlichkeit müssen wir zu unserem Bedauern die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen., den (Unterschri5) Ich bestä>ge den Erhalt der Abmahnung und erkläre, daß ich gegen ihren Inhalt in tatsächlicher Hinsicht keine Einwände habe., den (Unterschri5) QUELLE: JUNG (2008:340)

25 6. Ordentliche Kündigung Beispiele für zulässige verhaltensbedingte Kündigung bzw. gerechtfertigte Abmahnung: Selbstbeurlaubung Nichteinhaltung betrieblicher Rauch und Alkoholverbote Offene Kritik an Arbeitgebern und Vorgesetzten Ankündigung einer Krankheit wiederholtes unentschuldigtes Fehlen wiederholtes zu spät kommen Verweigerung von Überstunden Verstoß gegen Verschwiegenheitspflicht oder Wettbewerbsverbot Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 10-25

26 6. Ordentliche Kündigung Betriebsbedingte Kündigungen: sind die Folge von unternehmerischen Entscheidungen wie Rationalisierung oder Betriebsstilllegung oder Anpassungen an konjunkturelle Veränderungen wie Auftragsrückgänge. können sowohl die Fertigung als auch Vertriebs- und Verwaltungsfunktionen betreffen. Kündigung muss wegen der wirtschaftlichen Lage des Betriebes unvermeidbar ("dringend") sein 10-26

27 6. Ordentliche Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Entscheidend für Gültigkeit ist die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer. (sog. Sozialplan) Gesetz geht davon aus, dass diejenigen Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit und hohen Unterhaltspflichten von den Folgen einer Kündigung härter getroffen werden als junge, ungebundene und kinderlose Arbeitnehmer. Letztere müssen deswegen im Rahmen der Auswahl bevorzugt gekündigt werden. Nach dem Gesetz sind folgende Kriterien zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers => Bei Verstoß dagegen gute Chancen vor Gericht eine Unwirksamkeit der Kündigung zu erzielen

28 Die Sozialverträglichkeit von Kündigungen wird o5 über ein Punktesystem erreicht Um besonders bei betriebsbedingten Kündigungen die sozialen Rahmenbedingungen der Mitarbeiter zu berücksich>gen, werden die einzelnen sozialen Faktoren in Form von Punkten aufgenommen Die Mitarbeiter mit den niedrigsten Punktzahlen werden zu erst gekündigt Nachteil: Die Leistungen der einzelnen Mitarbeiter werden nicht berücksich>gt Punkteschema zur Durchführung der sozialen Auswahl I. Dauer der Betriebszugehörigkeit: - Bis 10 Jahre: je Jahr ein Punkt - Ab 11 Jahre: je Jahr zwei Punkte Es zählen nur Zeiten bis zum 55. Lebensjahr II. Lebensalter: - Für jedes volle Jahr ein Punkt III. Unterhaltverpflichtungen / Familienstand - Verheiratet: 8 Punkte - Je unterhaltspflich>ges 4 Punkte Kind IV. Schwerbehinderung b. 50% 5 Punkte QUELLE: NACH JUNG (2008:335) 28

29 7. Außerordentliche Kündigung Betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder die Vorspiegelung eines durchlaufenden Ausbildungsganges. Anonyme Anzeigen mit verleumderischen Beschuldigungen gegen den Arbeitgeber (auch Anzeigen bei den Steuerbehörden). Drohungen, z.b. mit Anzeigen und Enthüllungen. Intrigen gegen Arbeitskollegen, z.b. ein Kollege wird mit unwahren Angaben aus der Stellung gedrängt (Mobbing). Beharrliche Arbeitsverweigerung, d.h. wiederholte Weigerung trotz Abmahnung. Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes. Erhebliches Arbeitsversäumnis (z.b. häufige Unpünktlichkeit trotz Abmahnung, bewusstes Krankfeiern ) Ausübung einer Nebentätigkeit während ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit 10-29

30 7. Außerordentliche Kündigung Beispiele gerichtlich anerkannter fristloser Kündigungen bei: Grobe Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen. Diebstahl, der über Bagatellfälle hinausgeht. Grobe Fahrlässigkeit. Untreue bei der Arbeit. Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.b. bei Untersuchungshaft. Verleitung zur Schlechtleistung. Strafbare Verfehlungen. Tätlichkeiten. Außerordentliche Verfehlungen, wie z.b. Trunksucht. Abwerbungshandlungen oder Wettbewerbshandlungen des Mitarbeiters Verletzung der Verschwiegenheitspflicht 10-30

31 7. Außerordentliche Kündigung Für eine außerordentliche Kündigung nicht anerkannte Gründe sind beispielsweise: Mangelhafte Arbeitsleistung, sofern nicht außergewöhnlich und bereits öfters abgemahnt (Unfähigkeit ist nur ein Grund zur ordentlichen Kündigung). Betriebseinschränkung und Betriebsstillegung. Familienstreit, wenn er nicht zum öffentlichen Ärgernis wird Liebesverhältnisse. Streit, den der Kündigende selbst verschuldet hat

32 8. Änderungskündigung 2 KschG = Kündigung des Arbeitsverhältnisses und gleichzeitiges Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Änderungskündigung erfolgt unter Beachtung der anwendbaren Kündigungsfristen In der Praxis häufig problematisch, da Änderungen für Mitarbeiter meist mit Schlechterstellung verbunden ist. -> besser Änderungsverträge in gegenseitigem Einvernehmen Änderungen müssen zumutbar sein Annahme unter Vorbehalt und innerhalb 3 Wochen nach Erhalt klagen 10-32

33 9. Die Kündigungseinschränkungen Eingeschränkte Kündigungsmöglichkeiten bzw. -verbote (für den Arbeitgeber betreffend ausgewählte Personengruppen) Ø Schwerbehinderte (nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle) Ø Wehr- oder Ersatzdienstleistende (während der Ableistung des Dienstes) Ø Betriebsräte und Jugendvertreter ( 15 KschG) Ø werdende Mütter (MuschG) Ø im Mutterschutz befindliche Mitarbeiter (MuschG) Ø Auszubildende (BBiG) Ø Während der Elternzeit (BEEG) 10-33

34 Praktische Übung Diskussion über die unterschiedlichen Instrumente der Personalfreisetzung 10-34

35 Quellenverzeichnis Quellennachweis hhtp://bankstudent.de/downloads4/bwl-p5.htm de.wikipedia.org Kern, U.: Kündigung:KarriereKick statt KarriereKnick, Linde Wien 2004 Stoebe,F.:Outplacement - Manager zwischen Trennung und Neuanfang, Campus Verlag 1993 Beer-Peer, J.:Outplacement in der Praxis, Wiesbaden 2003 List,K.-H.:Outplacement vom Kündigungsgespräch zur Karriereberatung, Nürnberg 2003 Entscheidung C-188/04 des EUGH vom Berner,W.: Bleiben oder Gehen, Wirtschaftsverlag Carl Überreuter 2001 Gesetze zum Thema Freistellung 611 ff. BGB 622 (1+2), 623, 626 BGB 2,1 KschG iv.m. 23 (1) S. 2,3 KschG 15 (1), 23 (1) KschG 17 (2) KschG 6 (5+6) ; 3,7 (1) Nr. 1 ArbzG 102 BetrVG 15 (3) TzBfG 7 (4) BurlG 106 GewO 13 BBiG 15(1+2) BBiG 8,9 MuschG 18,19 BEEG 85 SGB IX 91(2) S.1 SGB IX 124 SGB IX 169ff, 178, 170(1),171,172 SGB III 2 (1) ArbGG 78 (1) Nr. 1 Zivildienstgesetz 8 JarbschG 1 (4) BeschFG 10-35

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