MSO FORUM Fachtagung in Berlin. 09. Dezember 2011 in Berlin. Referent: Herr Thomas Müller, M.A. Leiter der Personalberatung conquaesso der contec GmbH

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1 Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft MSO FORUM Fachtagung in Berlin 09. Dezember 2011 in Berlin Referent: Herr Thomas Müller, M.A. Leiter der Personalberatung conquaesso der contec GmbH Der gemeinsame Weg zum Ziel Bochum Berlin Stuttgart München Terminus technicus Personalmarketing P E R S O N A L M A R K E T I N G Gewinnung Auswahl Bindung Entwicklung M A R K E Personalmarketing ist......die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen von gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitenden mit dem Ziel: gegenwärtige Mitarbeiter zu halten und zu entwickeln und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Folie 2

2 Social Media Web 2.0 alles online oder was??? Web 2.0 Folie 3 Folie 4

3 Altersstruktur der Teilnehmenden Zeitraum Nach 2000 Generationen- Bezeichnung Internet Baby Boomer Generation X Digital Natives i Generation Vereinzelnd web2.0 Kenntnisse, pro und contra Internet Technisch versierte Personen, pro Internet Internetaffine Generation Internet- Generation Folie 5 Wirtschaftliche und organisatorische Betrachtung Aufwand Personeller Aufwand: Pflege des Tools Verantwortlicher Organisatorischer Aufwand: Einbindung in die Homepage Systematisches Konzept Finanzieller Aufwand: Keine Anmeldegebühren Evtl. Softwarekosten (in-)direkte Personalkosten Ertrag Personalmarketing: Intern Extern Öffentlichkeitsarbeit: Interne Vernetzung Extern Stakeholdermanagement Zukunftsorientierung: Vorreiterstellung Weitere Nutzungsmöglichkeiten Folie 6

4 Lebensphasenorientierte Personalarbeit I Quelle: modifizierte eigene Darstellung nach Deka Bank 2009 Folie 7 Lebensphasenorientierte Personalarbeit II 40* Folie 8

5 Lebensphasenorientierte Personalarbeit III Anlehnung an den Grundgedanken von Prof. Dr. Juhani Ilmarinen und dessen Haus der Arbeitsfähigkeit Folie 9 Web 2.0 am Beispiel einer Stellenanzeige Verwaltungsleiter (m/w) Diakonie XY mehr auf Spezifika der in Organisationen der Diakonie vertretenen Alters- & Berufsgruppen Berufsgruppe Medienaffinität (berufl.) Ziele (private) Interessen geteilte Werte < 20 Lj. < 25 Lj. < 35 Lj. < 45 Lj. < 55 Lj. < 65 Lj. < 75 Lj. Folie 10

6 Personalentwicklung als zentraler Baustein Folie 11 Personalentwicklung - Kompetenzprofile Belastbarkeit Arbeitsquantität Flexibilität Arbeitsgüte 5 4 Organisationsvermögen Einsatzbereitschaft/Engagement 3 Problemlösefähigkeit Konfliktfähigkeit Durchsetzungsfähigkeit Kreativität Verhandlungsgeschick MA Soll Entscheidungsfreudigkeit Dienstleistungsorientierung Einfühlungsvermögen Fachkenntnisse Kritikfähigkeit Vermitteln von Fachinformationen Kommunikationsfähigkeit PE als Investition Bewertung (z.b. mittels ROI bzw. BSC) operiert mit Daten aus Bilanz, G&V-Rechnung & der Personalabteilung: Fehlzeiten, Fluktuation, Produktivstunden, Qualifikationsquote, Weiterbildungsquote, Bildungscontrolling Human Capital Management Folie 12

7 Beispiel: Auszug aus dem PE-Konzept eines Komplexträgers Wissenstransfer zw. älteren & jüngeren MA. Förderung der intergenerativen Zusammenarbeit durch Lerntandems oder Know-how-Tandems Folie 13 Konsequenzen: Erweiterung der Aufgaben im Personalmanagement von der klassischen Personalverwaltung Administrative Servicetätigkeiten für das gesamte Personal, insbesondere: Einrichtung und Führung von Personalakten, Personalstatistiken Bearbeitung laufender Mitarbeiteranträge, Verfahrenstechnische Arbeiten: arbeitsrechtliche Vorbereitung & Abwicklung von Einstellungen, Versetzungen, Entlassungen, Lohn- und Gehaltsabrechnungen, usw. zum STRATEGISCHEN PERSONALMANAGEMENT Folie 14

8 Administrativer Experte Personalprozesse professionell und fehlerfrei abwickeln Effizienzsteigerungspotenziale evaluieren und heben Konsequenzen: Strategisches Personalmanagement Strategischer Partner Risiken erkennen, Szenarien erarbeiten, Unternehmensstrategie mitgestalten Handlungsprogramme über Kennzahlen steuern und Wertbeitrag dokumentieren PERSONAL- MANAGEMENT Kompetenz Entwickler Wettbewerbsfähige Qualifikationsstrukturen aufbauen, lernende Organisation initiieren Kompetenzen strategieorientiert weiterentwickeln Veränderungs-Manager Transformationsprozesse im Unternehmen vorbereiten und Mitarbeitende mobilisieren Wandel unterstützende Unternehmenskultur fördern Quelle: modifizierte eigene Darstellung nach Hamburg School of Business Administration 2009 Folie 15 Konsequenzen: Arbeitgeber Profil bilden Banken, Investoren & Öffentlichkeit Kunden Unternehmenskultur Arbeitgeberprofil Künftige Mitarbeitende Gegenwärtige Mitarbeitende Employer Branding - Arbeitgebermarke Folie 16

9 Beispiel: Homepage Folie 17 Beispiel: Prager Privatklinik Eine Prager Privatklinik bietet neuen Arbeitskräften eine kostenlose Schönheitsoperation an, wenn diese sich verpflichten, mindestens drei Jahre an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben. Mit der Aktion reagiere man auf Personalmangel, sagte ein Kliniksprecher. Das Angebot komme gut an, schon mehrere Pflegerinnen hätten zugesagt. Eine Brustvergrößerung etwa koste regulär rund Kronen (2.250 ), der geldwerte Vorteil der Vereinbarung ist also bemerkenswert, warb der Sprecher. Dem Tschechischen Gesundheitssystem fehlen nach Angaben der Gewerkschaften mehrere Tausend Fachkräfte, teilweise, weil Personal wegen besserer Bezahlung ins Ausland auswandert. (DPA) Quelle: Financial Times Deutschland, Folie 18

10 Beispiel: Personalkennzahlen Cockpit Personalkostenquote (absolut & nach Bereichen) Altersstrukturanalyse Anzahl der Verbesserungsvorschläge Dauer der Betriebszugehörigkeit Personalentwicklungskosten (inkl. Fort-& Weiterbildungsquote) Arbeitsverhältnisse (Vollzeit, Teilzeit, Befristung etc.) Krankheitsquote (Kurz-& Langzeitdifferenzierung) Besetzungskosten je Position (inkl. interne & externe Akquisition) Arbeitszeit (inkl. Mehrarbeits- & Überstunden) Fluktuationsquote (inkl. Frühfluktuation) Folie 19 Beispiel: Markenhaus Komplexträger Vision: XXX gestaltet die attraktive Arbeitsfeld und Lebenswelt orientierte Gemeinschaft für alle (aktuellen und potenziellen) Mitarbeitenden in der Region XXX. Mission: Dafür bieten wir den (aktuellen und potenziellen) Mitarbeitenden Sinn stiftendes Engagement, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Lebensplanung (sicher und flexibel), Technik und Qualifizierung auf der Höhe der Zeit, Verantwortung und Gestaltungsmöglichkeiten sowie ausreichenden Verdienst. Transparenz der Personalarbeit Web 2.0 (Hoch-) Schulmarketing Kompetenzorientierte Personalentwicklung Demografiemanagement Bewerberpool Integration Freiwilligendienst Flexible Arbeitszeiten Prämien und Boni WERTE Achtung vor der Eigenständigkeit und Kultur jedes Menschen, biblische Botschaft, christliche Nächstenliebe, Folie 20

11 Ihr Referent: Thomas Müller Leiter der Personalberatung conquaesso Die Personalberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Kontakt: (: : & Folie 21