Grundkurs Arbeits- und Sozialrecht

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1 3/2009 Grundkurs Arbeits- und Sozialrecht INHALT: GLIEDERUNG DER VORLESUNG 2 RECHTSQUELLEN IM ARBEITSRECHT 3 INDIVIDUAL- UND KOLLEKTIVARBEITSRECHT 4 ARBEITNEHMER 4 LEITENDE ANGESTELLTE 5 ARBEITGEBER 5 KONZERN UNTERNEHMEN BETRIEB 5 DER ARBEITSVERTRAG 5 Das Vorstellungsgespräch 5 Die arbeitsvertraglichen Pflichten 6 LOHN OHNE ARBEIT 6 Der Erholungsurlaub 7 Das Entgeltfortzahlungsgesetz 7 Der Sonderurlaub 7 Der Annahmeverzug 8 BEENDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN 8 Der befristete Arbeitsvertrag 8 Prüfungsschema befristeter Arbeitsvertrag 9 Der Aufhebungsvertrag 8 Die Anfechtung des Arbeitsvertrages 8 Grundsätzliches zur Kündigung 10 Die außerordentliche Kündigung 10 Die Kündigungserklärungsfrist 11 Prüfungsschema außerordentliche Kündigung 11 Die ordentliche Kündigung 12 Die Kündigungsschutzbestimmungen 12 Soziale Ungerechtfertigkeit einer Kündigung 13 1

2 Der besondere Kündigungsschutz 14 Prüfungsschema ordentliche Kündigung 14 Das Abmahnungserforderrnis 15 Die Änderungskündigung 15 TARIFVERTRAG 17 BETRIEBSRAT 19 UNTERNEHMENSMITBESTIMMUNG 20 SOZIALRECHT 21 LITERATURHINWEISE 22 Gliederung der Vorlesung I. Allgemeine Grundlagen des Arbeitsrechts 1. Begriff und Wesen des Arbeitsrechts 2. Ansiedlung des Arbeitsrechts innerhalb des Rechts 3. System der Rechtsquellen 4. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte II. Individualarbeitsrecht 1. Rechtsnatur des Arbeitsvertrages 2. Form und Inhalt des Arbeitsvertrages 3. Haupt- und Nebenpflichten der Arbeitsvertragsparteien Arbeits- und Vergütungspflicht 4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses a) Befristung b) Aufhebungsvertrag c) außerordentliche Kündigung d) ordentliche Kündigung e) sonstige Beendigungstatbestände f) Arbeitspapiere, Zeugnis 5. Ausgewählte Arbeitnehmerschutzrechte 2

3 III. Kollektives Arbeitsrecht 1. Tarif- und Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht 2. Betriebsverfassungsrecht a) Grundgedanke der betrieblichen Mitbestimmung b) System der Beteiligung des Betriebsrates c) Ausgewählte Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte d) Individualrechtliche Ausstrahlungen: 3. Unternehmensmitbestimmung IV. Sozialrecht Die Rechtsquellen im Arbeitsrecht Europarecht Grundgesetz Gesetze Gewerkschaft Tarifvertrag (ArbG-)Verband Betriebsrat Betriebsvereinbarung Unternehmer betriebliche Übung Arbeitnehmer Arbeitsvertrag Arbeitgeber Im Konkurrenzfall gilt grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip, d.h., diejenige Rechtsquelle findet Anwendung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist. Ausnahmen. 1. Nach 77 Abs. 3 BetrVG kann keine Betriebsvereinbarung mit einem Tarifvertrag konkurrieren (vgl. auch 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). 2. Vorrang tariflicher Kündigungsfristen vor gesetzlichen ( 622 Abs. 4 BGB). 3. Urlaubsrecht ist Tarifrecht mit Ausnahme des 4-wöchigen Mindesturlaubs für jeden Arbeitnehmer ( 13 BUrlG). 3

4 Individual- und Kollektivarbeitsrecht Das Kollektivarbeitsrecht beschäftigt sich mit den Arbeitnehmern als Gruppe (= Tarifrecht, Betriebsverfassungsrecht). Das Individualarbeitsrecht (= Arbeitsvertragsrecht) befasst sich mit dem einzelnen Arbeitnehmer und seinem direkten Arbeitgeber. Arbeitnehmer Arbeitsleistende Selbständige Arbeitsleistung - Selbständig Tätiger freier zivilrechtlicher Vertrag Arbeitnehmer (Regelfall) Arbeitsvertrag Beamte, Richter, Soldaten öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis Strafgefangene, Personen die in geschlossenen Anstalten eingewiesen sind öffentlich-rechtliches Gewaltverhältnis Gesellschafter und Vorstandsmitglieder von Für die Gesellschaft bzw. juristische Person tätig juristischen Personen Kinder und Ehegatten im Rahmen der familiären Basis Familiäre Pflichten Weitere Ausnahmen z. B. Mitglieder religiöser Orden Arbeitnehmer ist der, der fremdbestimmt und nicht selbständig arbeitet. Zu erkennen an (vgl. hierzu 84 Abs. 1 S. 2 HGB): 1. Umfang der persönlichen Weisungsgebundenheit 2. Eingliederung in den Betrieb 3. Fremdbestimmung der Arbeitszeit 4. Fremdbestimmung der Art und Weise der Aufgabenerledigung Die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern spielt heute so gut wie keine Rolle mehr 4

5 Leitende Angestellte Leitende Angestellte sind entweder - zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt oder - haben Generalvollmacht oder Prokura oder - nehmen eigenverantwortlich unternehmerische Aufgaben wahr. Die gesetzliche Definition findet sich in 5 Abs. 3 BetrVG. Arbeitgeber Im Gegensatz dazu ist jeder Arbeitgeber, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt hat. Konzern Unternehmen Betrieb Konzern Unternehmen Unternehmen Unternehmen Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Der Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag stellt eine Unterart des Dienstvertrages ( BGB) dar. Für ihn gelten die Vorschriften des allgemeinen Teils des BGB (Erstes Buch) und des allgemeinen Teils des Schuldrechtes ( BGB). Wichtig: Die Regeln über die Berechnung von Fristen in den 187 ff. BGB. Das Vorstellungsgespräch Der Arbeitgeber ist gem. 662, 670 BGB zur Erstattung der Aufwendungen des Bewerbers verpflichtet, wenn er nicht ausdrücklich das Gegenteil im Voraus erklärt. 5

6 Zulässigkeit von Fragen beim Vorstellungsgespräch bzw. bei der Einstellung: Alle Fragen sind unzulässig, die gegen die Menschenwürde und das Persönlichkeitsrecht verstoßen. Bei der Stellung solcher Fragen hat der Arbeitnehmer das Recht zu lügen. Dies stellt keine arglistige Täuschung im Sinne des 123 BGB dar. Merksatz: Fragen sind zulässig, deren Beantwortung für den vorgesehenen Arbeitsvertrag eine Rolle spielen (Vorstrafen bei einem Bankkassierer usw.). Ausnahme: Frage nach einer Schwangerschaft ist stets unzulässig. Die Grenzen des Fragrechts des Arbeitgebers sind bedeutsam für die Prüfung, ob er später den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten kann (siehe dort). Die arbeitsvertraglichen Pflichten Arbeitgeber: Hauptpflicht: Zahlung des vereinbarten Entgeltes 611 BGB Nebenpflicht: Fürsorgepflicht, insbesondere 618 BGB. Arbeitnehmer: Hauptpflicht: Leistung der versprochenen Dienste ( 611 BGB) Nebenpflichten: a) Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall ( 5 EfzG) b) Wettbewerbsverbot ( 60 HGB) c) Treuepflicht Verschwiegenheitspflicht, Loyalität, Meldung von Schäden usw. Lohn ohne Arbeit Grundsätzlich gilt im Zivilrecht (vgl. 326 BGB): Ohne Leistung (Arbeit) keine Gegenleistung (Lohn). Im Arbeitsrecht gibt es hiervon Ausnahmen. Die wichtigsten sind: - Erholungsurlaub ( 1 BurlG) - Arbeitsunfähigkeit ( 3 EfzG) 6

7 - Feiertag ( 2 EfzG) - Sonderurlaub ( 616 BGB) - Annahmeverzug ( 615 BGB) Der Erholungsurlaub Grundsätzlich gilt: Bis auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen im Jahr ist Urlaubsrecht = Tarifrecht. Voraussetzung ist, daß der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (siehe unten Seite 18). Folgende Begriffe sind wichtig: Urlaubsentgelt: Lohn in der Urlaubszeit Urlaubsgeld: zusätzliche tarifliche oder vertragliche Leistung, gesetzlich nicht vorgesehen Urlaubsabgeltung: Entschädigung für restliche Urlaubstage beim Ausscheiden Urlaub wird nicht genommen, sondern (vom Arbeitgeber auf Antrag des Arbeitnehmers) gewährt ( 7 Abs. 1 BUrlG). Urlaub verfällt am des nächsten Jahres ( 7 Abs. 3 BUrlG). Das Entgeltfortzahlungsgesetz Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und Krankheiten. Es regelt, dass der Arbeitnehmer an einem Feiertag seinen Lohn auch ohne Arbeitsleistung erhält. Es regelt ferner, daß ein Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig ist, für die Dauer von 6 Wochen seine Vergütung fortgezahlt erhält. Der Sonderurlaub Die Bezeichnung ist eigentlich falsch, aber weit verbreitet. Es geht um persönliche, also individuelle Leitungshindernisse, die nur den konkreten Arbeitnehmer betreffen ( 616 BGB). Beispiel: krankes Kind, eigene Hochzeit usw. Nicht: Verspätungen der Personennahverkehrs, Stau. Aber: Es gibt häufig abweichende Regelungen durch Tarifvertrag. 7

8 Der Annahmeverzug Hierzu zählen alle Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht arbeiten lassen kann (Stromausfall, fehlendes Material) oder will. Häufigster Anwendungsbereich ist nach einer Entlassung und der Arbeitnehmer gewinnt später seinen Kündigungsschutzprozeß. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen - Tod des Arbeitnehmers - Befristung - Aufhebungsvertrag - Anfechtung (arglistige Täuschung) - Kündigung - außerordentliche (fristlose) - ordentliche (fristgerechte) - Einseitige Erklärung gemäß 12 KSchG - Auflösungsurteil 9 KSchG Der befristete Arbeitsvertrag Bei dem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine solche Befristung ist nur in drei Fällen möglich: a) bei einer erstmaligen Einstellung darf ein befristeter Vertrag geschlossen und bis zu dreimal verlängert werden, längstens aber für 2 Jahre ( 14 Abs. 2 TzBfG), b) bei Vorliegen von sachlich objektiven Gründen ( 14 Abs. 1 TzBfG), c) zur Vertretung einer Mutter oder Vaters u.a. in Elternzeit ( 21 Abs. 1 BEEG). Beachte: 1. Ist die Befristung unwirksam, wird das Arbeitsverhältnis ein unbefristetes ( 16 TzBfG). 2. Eine unwirksame Befristung muss innerhalb von 3 Wochen nach der Beendigung durch Klage geltend gemacht werden ( 17 TzBfG i.v.m. 7 KSchG); ansonsten wird auch eine unwirksame Befristung rechtswirksam. 8

9 Für Klausurzwecke ist das nachstehende Aufbauschema empfehlenswert: Prüfungsschema befristetes Arbeitsverhältnis 1. Unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß 16 TzBfG? 2. Wirksamkeit gemäß 17 TzBfG? 3. Rechtliche Legitimation gemäß 14 Abs. 2 TzBfG? Neueinstellung? längstens 2 Jahre? maximal 3. Verlängerung? 4. Rechtliche Legitimation gemäß 14 Abs. 1 TzBfG sachlicher Grund? 5. Rechtliche Legitimation gemäß 21 BEEG? Der Aufhebungsvertrag Sowie der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer einigen sich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hier kommen keine gesetzlichen Vorschriften zur Geltung. Es kann in den Grenzen der 134, 138 BGB frei über die Konditionen über das Ausscheiden des Arbeitnehmers entschieden werden. Also ist auch ein sofortiges Ausscheiden des Arbeitnehmers möglich. Eine Anfechtung gem. 123 BGB durch den Arbeitnehmer ist möglich, wenn es ihm gelingt, eine (arglistige Täuschung oder) Drohung durch den Arbeitgeber(z.B. mit einer fristlosen Kündigung ohne Grund) zu beweisen. Vorsicht: Der Aufhebungsvertrag führt zu einer Sperrzeit, d.h., der Arbeitnehmer bekommt 12 Wochen lang kein Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages Sowie der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag (genauer: ihre eigene, zum Vertrag gehörende Willenserklärung) aufgrund Irrtums ( 119 BGB) oder arglistiger Täuschung ( 123 BGB) anzufechten; eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung geht nur binnen einer Jahresfrist. Ist der Arbeitnehmer schon mehrere Jahre im Betrieb, ist die 9

10 Anfechtung im Regelfall nicht mehr zulässig. Die praktische Bedeutung der Anfechtung ist sehr gering. Grundsätzliches zur Kündigung Jede Kündigung ist eine einseitige, rechtsgestaltende Willenserklärung und ist ohne Zustimmung des Empfängers wirksam. Sie muß schriftlich erfolgen ( 623 BGB) und dem Empfänger zugehen ( 130 BGB). Zugang bedeutet, dass sie so in den Machtbereich des Empfängers (z.b. Briefkasten) gelangen muß, dass bei normalen Verhältnissen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Daher hindert auch eine vorübergehende Ortsabwesenheit wegen Urlaubs nicht den Zugang einer Kündigung. Auch ist bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber vorher der Betriebsrat gem. 102 BetrVG anzuhören. Findet diese Anhörung nicht statt oder erst nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde, wird die Kündigung von Anfang an unheilbar nichtig. Will der Arbeitgeber sowohl außerordentlich als auch vorsorglich ordentlich kündigen, muss er den Betriebsrat zu beiden Kündigungen vor dem Ausspruch anhören. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung Gesetzlich geregelt ist die außerordentliche Kündigung in 626 BGB. Das Schlüsselwort ist hier wichtiger Grund. Es muss ein wichtiger Grund, also ein schwerwiegender Umstand, der nach allen Überlegungen und Abwägungen nichts anderes als eine fristlose Kündigung zulässt, vorliegen. Hierfür muss der Arbeitgeber Tatsachen (in Abgrenzung von Meinung oder Wertung ) konkret vortragen und ggf. beweisen können. Folgende Gründe können als schwerwiegende Gründe gelten, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen: - Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zu Ungunsten des Arbeitgebers oder der Arbeitskollegen - Schmiergeldannahme - Tätlichkeiten oder grobe Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber - vorsätzliche Sachbeschädigung an den Sachen des Arbeitgebers oder eines Arbeitskollegen 10

11 - Nichterfüllung der Arbeitspflicht (Überziehen des Urlaubs, hartnäckiges zu spät kommen usw. - gravierende Verstöße gegen die Betriebsordnung - ernsthafte Störungen des Betriebsfriedens. Meist führen diese Punkte erst bei Wiederholung zur außerordentlichen Kündigung, welche durch eine Abmahnung (vgl. 314 S. 2 BGB) und Androhung der Kündigung bei Wiederholung vom Arbeitgeber angezeigt wird. Ausnahme: Bei einem Vertrauensverlust, wenn der einmalige Vorfall so schwerwiegend ist, daß man das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen kann (Diebstahl, Schmiergeldannahme). Besonders vor einer Kündigung geschützt sind Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder (siehe 15 KSchG und 103 BetrVG) bzw. Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Wird gegen die Kündigung innerhalb der Frist von 3 Wochen keine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht, so wird die Kündigung, auch wenn kein wichtiger Grund vorlag, rechtswirksam gem. 7 i.v.m. 13 KSchG. Die Kündigungserklärungsfrist Gem. 626 Abs. 2 BGB ist die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Erlangen der Kenntnis des wichtigen Grundes möglich: also nicht 2 Wochen nach der Tat, sondern 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis davon erlangt hat. Für Klausurzwecke ist das nachstehende Aufbauschema empfehlenswert: Prüfungsschema außerordentliche Kündigung 1. Kündigungserklärung (nur, soweit Anlaß zur Prüfung besteht) 2. Schriftform 623 BGB 3. Wirksamkeit gemäß 4, 7, 13 KSchG falls ja: Ende der Prüfung Abs. 1 BGB wichtiger Grund Abs. 2 BGB Kündigungserklärungsfrist 11

12 Abs. 1 S. 3 BetrVG 7. 9 MuSchG bzw. 18, 19 BEEG i.v.m. 134 BGB Abs. 1, 85 SGB IX i.v.m. 134 BGB KSchG i.v.m. 134 BGB bei Unwirksamkeit 140 BGB: ordentliche Kündigung siehe Schema ordentliche Kündigung, Kündigungsfrist muß dann eigenständig bestimmt werden Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung Die Kündigungsfristen sind nach 622 BGB geregelt, mindestens jedoch 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Beachte: Nach 622 Abs. 4 BGB haben tarifliche Kündigungsfristen (auch kürzere) Vorrang. Die Kündigungsschutzbestimmungen Ein Arbeitnehmer muß länger als 6 Monate in einem Betrieb gearbeitet haben, um den Kündigungsschutz in Anspruch zu nehmen, d.h. nur noch aus sozial gerechtfertigten Gründen darf gekündigt werden. Dies gilt nach 23 KSchG aber auch nur für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Nach 4 KSchG muss der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen will, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht erheben. War aber z.b. ein Arbeitnehmer 4 Wochen in Urlaub war, so dass er keine Klage beim Arbeitsgericht einreichen konnte, ist ihm die Kündigung zugegangen und somit sind die 3 Wochen Frist zur Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht verstrichen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer beantragen, die Klage gemäß 5 KSchG nachträglich zuzulassen. Beachte: Es muss ein ausdrücklicher eigener Antrag gestellt werden. 12

13 Wird gegen die Kündigung innerhalb der Frist von 3 Wochen keine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht, so wird, auch wenn die Kündigung aus irgendeinem Grund rechtsunwirksam war, die Kündigung gem. 7 KSchG trotzdem rechtswirksam; lediglich die fehlende Schriftform und die Nichteinhaltung der (gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen) Kündigungsfrist kann auch nach Ablauf der 3 Wochen durch Klage geltend gemacht werden. Soziale Ungerechtfertigkeit einer Kündigung Wichtig: Man sollte sich den kompletten 1 KSchG durchlesen! Kurz zusammengefasst: Eine Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch (triftige) Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dingliche betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Kündigung muss also entweder 1. personenbedingt, 2. verhaltensbedingt oder 3. betriebsbedingt begründet sein. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt beim Arbeitgeber. zu 1) Es handelt sich hier um Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen, wie z.b. häufige oder lang andauernde Krankheit, Trunk- und/oder Drogensucht oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Eine gewisse Intensität muß aber vorliegen. zu 2) Es handelt sich hierbei um das Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, Arbeitskollegen und Kunden; genauer um unzuverlässige, mangelhafte Leistungen, Diebstahl, Unpünktlichkeit, Beleidigung oder Störung des Betriebsfriedens. Auch hier muss eine gewisse Intensität vorliegen, um eine Kündigung auszusprechen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, vorher abzumahnen, dazu siehe unten Seite 15. zu 3) Es handelt sich hierbei um Gründe, die die Arbeitskraft des Arbeitnehmers überflüssig machen, z.b. Arbeitsmangel, Umorganisation usw. 13

14 Auch hier ist die Kündigung das letzte Mittel, die sog. ultima ratio. Es ist vorher zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen (freien) Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, eine Umschulung in Frage kommt oder Ähnliches. Weiterhin muss, wenn ein betriebsbedingter Kündigungsgrund gegeben ist, der Arbeitgeber seinen sozial stärksten Mitarbeiter zuerst kündigen. Es kommt zu einer sog. Sozialauswahl zwischen denjenigen Mitarbeitern des Betriebes, die miteinander vergleichbar, also austauschbar sind. Kriterien sind hierbei die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sowie eine etwa bestehende Schwerbehinderung. Allerdings können solche Arbeitnehmer, die besonders wichtig für den Betrieb sind, sei es durch ihre Kenntnisse, Fähigkeiten usw., die Weiterbeschäftigung also im dringenden betrieblichen Interesse liegt, von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Der besondere Kündigungsschutz Einen weiteren (besonderen) Kündigungsschutz genießen: - Schwangere Frauen ( 9 MuSchG) sowie Mütter und Väter in Elternzeit ( 18 BEEG) - Schwerbehinderte Menschen ( 85 ff. SGB IX) - Betriebsratsmitglieder und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ( 15 KSchG), sowie Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstandes. Für Klausurzwecke ist das nachstehende Aufbauschema empfehlenswert: Prüfungsschema ordentliche Kündigung 1. Kündigungserklärung (nur, soweit Anlaß zur Prüfung besteht) 2. Schriftform 623 BGB 3. Wirksamkeit gemäß 4, 7 KSchG falls ja: keine Prüfung 4. 9., weiter mit Ordentliche Kündigung ausgeschlossen? - befristetes Arbeitsverhältnis ohne vertragliche Kündigungsmöglichkeit ( 620 BGB) - Ausschluß durch Tarifvertrag 5. 1 Abs. 1 KSchG - 23: mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb? - länger als 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen? 14

15 soziale Rechtfertigung (Kündigungsgrund) gemäß 1 Abs. 2 KSchG - personenbedingt - verhaltensbedingt Abmahnung? - betriebsbedingt soziale Auswahl Abs. 1 S. 3 BetrVG 7. 9 MuSchG bzw. 18, 19 BEEG i.v.m. 134 BGB SGB IX i.v.m. 134 BGB KSchG i.v.m. 134 BGB 10. Kündigungsfrist ( 622 BGB) ggf. 140 BGB: richtige Kündigungsfrist (muß selbst bestimmt werden) Das Abmahnungserfordernis Abgeleitet aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, ist das Abmahnungserfordernis seit dem in 314 Abs. 2 BGB gesetzlich vorgesehen. Mit der Abmahnung soll als milderem Mittel gegenüber einer Kündigung versucht werden, den Arbeitnehmer zu einer Änderung seines Verhaltens zu bewegen. Deshalb ist eine vorherige erfolglose Abmahnung grundsätzlich in allen Fällen erforderlich, in denen es um ein abstellbares Verhalten des Arbeitnehmers geht. Bei personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen scheidet daher eine Abmahnung zwangsläufig aus. Die Abmahnung besteht aus drei Bausteinen: 1. Dokumentation des Verhaltens (was ist wann genau passiert?) 2. Beanstandung / Rüge 3. Androhung einer Kündigung (meist mit arbeitsrechtliche Konsequenzen umschrieben). Die Änderungskündigung Die Änderungskündigung ist in der ersten Stufe eine ganz normale Kündigung wie die Beendigungskündigung auch. Sie besteht aber über die Kündigung hinaus zusätzlich aus einem Änderungsangebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu neuen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus fortzusetzen. Die Änderung kann bestehen in - einem neuen Arbeitsplatz - einem geringeren Gehalt 15

16 - anderer Arbeitszeit - allen sonstigen Punkten des Arbeitsvertrages. Da es sich um eine ganz normale Kündigung handelt, gelten dieselben Voraussetzungen (z.b. Betriebsratsanhörung gem. 102 BetrVG) und dieselben Rechte des Arbeitnehmers (Klage gem. KSchG). Die Besonderheit besteht darin, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht einfach nur annehmen oder ablehnen kann, wie dies bei reinen Vertragsangeboten gem. 145 ff. BGB üblicherweise der Fall ist, sondern er kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial nicht gerechtfertigt ist. Alsdann kann er in einem Rechtsstreit klären lassen, ob die alten Arbeitsbedingungen oder die neuen Arbeitsbedingungen für ihn gelten. Zur Verdeutlichung soll folgende Darstellung dienen: 16

17 Wird mit der Änderungskündigung eine Versetzung beabsichtigt, ist der Betriebsrat sowohl vor der Änderungskündigung nach 102 BetrVG anzuhören, als auch seine Zustimmung zu der Versetzung gem. 99 BetrVG einzuholen. Dies ist in folgendem Schema verdeutlicht: Der Tarifvertrag Der Tarifvertrag ist einerseits ein Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber, andererseits wirkt er normativ (wie ein Gesetz) auf die Arbeitsverhältnisse ein. Seine Regelungen dürfen nicht von einzelvertraglichen Regelungen unterschritten werden ( 4 Abs. 3 TVG). Grundsätzlich gelten die vereinbarten Regelungen nur für Mitglieder der Gewerkschaft. Der Betrieb erweitert normalerweise aber die Re- 17

18 gelungen auf alle Mitarbeiter, um den Gewerkschaften einen nicht zu großen Zulauf zu ermöglichen. Wichtig ist, zunächst festzustellen, ob der Tarifvertrag überhaupt auf das konkrete Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Hierzu dient folgendes Prüfungsschema: 18

19 Der Betriebsrat Der Betriebsrat ist das Organ der Arbeitnehmer des Betriebes, welches aber komplett vom Arbeitgeber finanziert wird ( 40 BetrVG). Ein Betriebsrat ist ab 5 Arbeitnehmern möglich, der für 4 Jahre (in ganz Deutschland zur gleichen Zeit) gewählt wird. Die Aufgaben des Betriebsrates bestehen in der Beteiligung an betrieblichen Entscheidungen durch den Arbeitgeber. Diese Beteiligung bezieht sich auf folgende Themenkomplexe: - allgemeine Aufgaben, - soziale Angelegenheiten, - personelle Angelegenheiten - wirtschaftliche Angelegenheiten. Allerdings hat der Betriebsrat unterschiedlich viel mitzureden. Folgende Intensitätsstufen seiner Beteiligung sind zu unterscheiden: - Information / Unterrichtung - Anhörung (z.b. 102 BetrVG) - Beratung - Eingeschränktes Zustimmungserfordernis ( 99 BetrVG) - Mitbestimmung (z.b. 87 BetrVG) Die praktisch wichtigsten Bestimmungen sind die 80, 87, 99, 102, 112 BetrVG (lesen!) Besteht ein Mitbestimmungsrecht, so entscheidet im Streitfall die Einigungsstelle ( 76 BetrVG). Die Einigungsstelle ist ein Gremium, das der Gesetzgeber speziell für Regelungsstreitigkeiten ( wie soll etwas geregelt werden? ) aus dem Betriebsverfassungsgesetz geschaffen hat, bei denen die Betriebspartner (Betriebsrat und Unternehmer) sich nicht einigen können. Für die Klärung von Rechtsfragen ( besteht ein Recht oder nicht? ) ist nach wie vor das Arbeitsgericht zuständig. Weitere Auswirkung des Mitbestimmungsgedankens ist, dass eine einmal zustande gekommene Betriebsvereinbarung in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit im Fall ihrer Kündigung (oder ihres Ablaufes wegen Befristung) so lange nachwirkt, bis beide Betriebspartner gemeinsam eine neue Regelung getroffen haben (oder im Fall der Nichteinigung durch den Spruch der Einigungsstelle erfolgt ist). Im Gegensatz dazu stehen freiwillige Betriebsvereinbarungen, die weder (über die Einigungsstelle) erzwungen werden können, noch im Fall einer Kündigung nachwirken, sondern ersatzlos entfallen. 19

20 Dieses Mitbestimmungsprinzip mit seinen Auswirkungen soll folgendes Schema verdeutlichen: Die Unternehmensmitbestimmung Die Mitbestimmung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Unternehmensebene vollzieht sich durch gewählte Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat. Geregelt ist dies im vor allem im Mitbestimmungsgesetz von 1976, aber auch im Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 und im Drittelbeteiligungsgesetz aus dem Jahr

21 Sozialrecht Mittlerweile gibt es in Deutschland ein sehr detailliert ausgestaltetes Sozialrecht, welches in den 12 Büchern des Sozialgesetzbuches geregelt ist. Mit diesen 12 Büchern, die nach und nach in Kraft getreten sind, wurden die zuvor bestehenden einzelnen gesetzlichen Grundlagen zusammengefaßt und wesentlich ausgebaut. 1. Buch Allgemeiner Teil 2. Buch Grundsicherung für Arbeitssuchende 3. Buch Arbeitsförderung 4. Buch Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung 5. Buch Gesetzliche Krankenversicherung 6. Buch Gesetzliche Rentenversicherung 7. Buch Gesetzliche Unfallversicherung 8. Buch Kinder- und Jugendhilferecht 9. Buch Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen 10. Buch Verwaltungsverfahren 11. Buch Pflegeversicherung 12. Buch Sozialhilfe Zur Zeit ist das gesamte Sozial- und Sozialversicherungsrecht starken politischen Diskussionen und auch Veränderungen unterworfen. Quellen: Vorlesungen Dr. Bommermann, Literatur s.u. 21

22 LITERATUR: Arbeitsgesetze 73. Aufl Beck-Texte im dtv Nr Lieb/Jacobs Arbeitsrecht 9. Aufl Verlag C.F. Müller Michalski Arbeitsrecht 6. Aufl Verlag C.F. Müller Michalski Arbeitsrecht (50 Fälle + Lösungen) 6. Aufl Verlag C.F. Müller Hanau/Adomeit Arbeitsrecht 13. Aufl Verlag Luchterhand Kokemoor/Kreissl Arbeitsrecht 3. Aufl Verlag Boorberg Lipperheide Arbeitsrecht 1. Aufl Verlag Kohlhammer Niederle Einführung in das Arbeitsrecht 2. Aufl Jan Niederle Media Waltermann Sozialrecht 7. Aufl Verlag C.F. Müller bzw. jeweils aktuelle Auflage 22