Seminartag Arbeitsrecht

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1 Seminartag Arbeitsrecht Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 1 Arbeitsrecht unterteilt nach den betroffenen Personen Einzelpersonen Individualarbeitsrecht Rechtliche Beziehungen zwischen dem einzelnen Dienstgeber und dem einzelnen Mitarbeiter Rechtsgrundlage Arbeitsvertrag / Dienstvertrag z. B. AVR / KAVO etc. Gesetze und Verordnungen Personengruppen Kollektives Arbeitsrecht Rechtliche Beziehungen zwischen dem Dienstgeber und der Gesamtheit der Mitarbeiter bzw. ihrer Vertretung Rechtsgrundlage MAVO Mitarbeitervertretungsordnung 1

2 EU- Recht Grundgesetz Gesetze Rechtsverordnung Tarifvertrag/AVR Betriebs-/Dienstvereinbarung Arbeitsvertrag Weisung Direktionsrecht über Ort, Art und zeitliche Lage der Arbeitszeit Abschluss des Arbeitsvertrages Formvorschrift gem. 7 AVR AT MusterDV_Anl33_endgueltig.doc Musterdienstvertrag des Deutschen Caritasverbandes Einfluss der Vertragsgestaltung auf das Direktionsrecht und die Sozialauswahl Zusätzlich Vereinbarungen bedürfen ebenfalls der Schriftform Nachweisgesetz Spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn sind die wesentlichen Vertragsbedingungen festzulegen 2

3 Haupt- und Nebenleistungspflichten im Arbeitsverhältnis Arbeitnehmer - Arbeitspflicht Arbeitgeber - Lohnzahlungspflicht Arbeitnehmer - Pflicht der Dienstgemeinschaft 4 Abs.1 - Anzeigepflicht von Nebentätigkeiten - Einhaltung des Wettbewerbsverbotes - Verbot der Annahme von Schmiergeldern Arbeitgeber - Pflicht der Dienstgemeinschaft 4 Abs.1 -Gleichbehandlung aller Beschäftigten - Beschäftigungspflicht - Erteilung des Arbeitszeugnisses - Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle Rechte im Arbeitsverhältnis Arbeitnehmer Recht auf Lohnzahlung Recht auf Beschäftigung Kündigungsschutz Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Recht auf Zeugnis Arbeitgeber Recht auf Arbeitsleistung Direktionsrecht Koalitionsrecht Rechte aus den Pflichten des Arbeitnehmers 3

4 Weisungsrecht/Direktionsrecht des Arbeitgebers 106 GewO Weisungsrecht des Dienstgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 7 Direktionsrecht/Weisungsrecht des Arbeitgebers = Befugnis des Arbeitgebers einseitig den zunächst nur rahmenmäßig festgelegten Inhalt der Arbeitsleistung und die Arbeitsbedingungen zu bestimmen = konkretisieren. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers betrifft vor allem Zeit, Ort, und Art der Arbeitsleistung Ordnung und Verhaltendes Arbeitnehmers im Betrieb Grenzen des Direktionsrecht: Gesetz AVR Dienstvereinbarung Arbeitsvertrag 4

5 Direktionsrecht Direktionsrecht bezüglich der Zeit der Arbeitsleistung Grenzen aus Dienstvertrag, Dienstvereinbarung und AVR Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach 36 Abs.1 Ziffer 1 MAVO Direktionsrecht bezüglich der Art der Arbeitsleistung Grenzen durch Dienstvertrag: Einsatz nur im Rahmen der vertraglich vereinbarten Tätigkeit Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 9 Direktionsrecht Direktionsrecht bezüglich des Ortes der Arbeitsleistung Arbeitsvertragliche Regelungen 9 AVR AT Versetzung: Zuweisung einer Tätigkeit bei einer anderen Einrichtung desselben Dienstgebers im Rahmen des bestehenden Dienstverhältnisses Abordnung: Vorübergehende Zuweisung (längstens von sechs Monaten) in eine andere Einrichtung desselben Dienstgebers Beteiligung der MAV 35 Abs.1 Ziffer 5 MAVO Umsetzung : Zuweisung eines Arbeitsplatzes innerhalb der Einrichtung Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 10 5

6 Direktionsrecht Versetzung/Abordnung Aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen Im Rahmen der vertraglich vorgesehenen Tätigkeit Unter Wahrung des Besitzstandes In einer anderen Einrichtung Nach Anhörung des Mitarbeiters Versetzung/Abordnung nur mit Zustimmung: Wenn mit der Zuweisung eines anderen dienstlichen Wohnsitzes verbunden Während der Probezeit Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 11 Dienstvereinbarung Möglichkeit der Regelungen durch Dienstvereinbarungen Formen der Einigung zwischen Dienstgeber und MAV 1. Dienstvereinbarung, 38 MAVO abschließender Katalog 38 Abs.1 Ziffern 1-15 MAVO Schriftformerfordernis 38 Abs.4 MAVO Für Mitarbeiter zwingend, d.h. unmittelbar anspruchsbegründend 2. Regelungsabrede Form der Einigung außerhalb von 38 MAVO Kein Formzwang (Schriftlichkeit aber ratsam) Keine Begründung von Ansprüchen für Mitarbeiter 6

7 Dienstvereinbarung Abschluss einer Dienstvereinbarung - 38 MAVO Verhältnis zu anderen gesetzlichen Regelungen Gesetzlichen Regelungen Regelungen der AVR Öffnungsklausel/ Sperrwirkung Zustandekommen Die Dienstvereinbarung kommt durch übereinstimmenden Beschluss von Dienstgeber und Mitarbeitervertretung zustande Schriftform nach 126 BGB (zwingend) Dienstvereinbarung Abschluss einer Dienstvereinbarung - 38 MAVO Geltungsbereich Räumlich/Persönlich/Sachlich Beendigung der Dienstvereinbarung Nichtigkeit Ablauf des Geltungszeitraums Anfechtung Aufhebungsvertrag Kündigung Frist: 3 Monate Schriftlich Nachwirkung der Dienstvereinbarung im Falle der Kündigung 7

8 Betriebliches Eingliederungsmanagement Dienstvereinbarung am Beispiel des Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements Gesetzliche Grundlage 84 SGB IX Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann Betriebliches Eingliederungsmanagement Voraussetzungen Vorschrift gilt für alle Arbeitnehmer Länger als sechs Wochen innerhalb eines Zeitraumes von einem Jahres arbeitsunfähig krank (auch wenn nicht zusammenhängend) Zustimmung des Arbeitnehmers Ziele des BEM Überwindung der bestehenden Arbeitsunfähigkeit Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeit Erhalt des Arbeitsplatzes Beteiligte Arbeitgeber Mitarbeitervertretung Schwerbehindertenvertretung (wenn der Mitarbeiter schwerbehindert ist) Betriebs- bzw. Werksarzt (soweit erforderlich) Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 16 8

9 Betriebliches Eingliederungsmanagement Pflichten der Beteiligten Initiative für das BEM liegt beim Arbeitgeber Durchführung nur mit Zustimmung des Mitarbeiters Information des Mitarbeiters über Ziele des Eingliederungsmanagements Die dafür erhobenen und verwendeten Daten (u.a. Fehlzeitenaufstellung) Pflichten des Mitarbeiters Der Mitarbeiter ist nicht zur Mitwirkung verpflichtet Die fehlende Mitwirkung hat jedoch Auswirkungen im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung(Interessenabwägung) Pflichten der Mitarbeitervertretung Überwachung der Einhaltung der Einhaltung der gesetzlichen Regelungen Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 17 Betriebliches Eingliederungsmanagement Verfahren: 1. Der Arbeitgebers stellt fest, dass AN innerhalb eines Jahrs insgesamt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist 2. Der Arbeitgeber informiert den AN über die Ziele des BEM und die zu erhebenden/ verwendenden Daten (i. d. R. Fehlzeitenaufstellung). 3. AG holt Zustimmung des AN ein. Wird diese verweigert, hat der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt. Das BEM ist gescheitert (Information an die anderen Akteure) 4. Erörterungen zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeiten und zum Erhalt des Arbeitsplatzes mit der Mitarbeitervertretung, ggf. mit Schwerbehindertenvertretung, Werksarzt und Integrationsamt. 5. Möglichkeit der Beantragung von Hilfen 6. Das BEM ist ein kontinuierlicher Prozess (Abschluss erst, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten des AN unter die 6-Wochen-Grenze sinken) Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 18 9

10 Mitarbeitervertretungsordnung Die Mitarbeitervertretungsordnung Inkraftsetzung durch den Bischof für das jeweilige Bistum Reines Kirchenrecht Beteiligung der Mitarbeiter durch die Mitarbeitervertretung Regelungsinhalte: Rechte und Pflichten der Mitarbeitervertretung 6 20 MAVO Zusammenarbeit mit dem Dienstgeber 26 ff.mavo Regelungen zum Konfliktfall durch die kirchliche Gerichtsbarkeit (keine Zuständigkeit der staatlichen Gerichte) Mitarbeitervertretungsordnung Aufbau der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) des Bistums Münster Präambel Religiöse Dimension der Arbeit in der Kirche - gemeinsam getragene Verantwortung und vertrauensvolle Zusammenarbeit unter Beachtung der besonderen Verfasstheit der Kirche. Abschnitt I Allgemeine Vorschriften, 1-5 Definitionen von Dienstgeber, Mitarbeiter, Mitarbeiterversammlung, Mitarbeitervertretung Abschnitt II - Die Mitarbeitervertretung, 6-20 Wahl der MAV-Amtszeit und Tätigkeit der MAV - Rechtsstellung der MAV-Mitglieder Schulung und Kosten der MAV - Besonderer Schutz der MAV-Mitglieder Schweigepflicht Abschnitt III - Die Mitarbeiterversammlung, 21, 22 Einberufung, Aufgaben und Verfahren der Mitarbeiterversammlung Abschnitt IIIa. - Sonderregelungen für gemeinsame Mitarbeitervertretungen Abschnitt IV - Besondere Formen der Vertretung von Mitarbeitern, Insbesondere diözesane Arbeitsgemeinschaft der MAV 10

11 Mitarbeitervertretungsordnung Aufbau der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) des Bistums Münster Abschnitt V - Zusammenarbeit von Dienstgeber und MAV, Allgemeine Aufgaben - Information - Beteiligungsrechte der MAV -Anhörung und Mitberatung, Vorschlagsrecht, Zustimmung, Antragsrecht - Dienstvereinbarungen - gemeinsame Sitzungen und Gespräche Abschnitt VI - Einigungsstelle, MAVO - Einigungsstelle und Einigungsstellenverfahren Abschnitt VII - Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen und Auszubildenden Vertrauensperson der Schwerbehinderten, Vertrauensmann der Zivildienstleistenden 48-53) Abschnitt VIII - Schulen, Hochschulen, 54 Abschnitt IX - Schlussbestimmungen, 55,56 Zusammenarbeit zwischen Dienstgeber und MAV Organe der MAVO Die drei Organe der MAVO Der Dienstgeber 2 MAVO Die Mitarbeiterversammlung 21, 22 MAVO Die Mitarbeitervertretung 5 MAVO Kein Weisungsrecht des Dienstgebers Kein Weisungsrecht

12 Beteiligungsrechte der MAV Formen der Beteiligung der MAV, 28 Abs. 1 MAVO Reaktive - Rechte Initiativ -Rechte Nicht zwingend (= bloße Beteiligung, keine Wirksamkeitsvoraussetzung) Zwingend (= echte Mitbestimmung, Wirksamkeitsvoraus -setzung) 29, Anhörung und Mitberatung 30, 31 Anhörung und Mitberatung bei Kündigungen - bloße Anhörung, d.h. keine Zustimmung - bei Fehlen der Anhörung aber Unwirksamkeit Zustimmung 32, Vorschlagsrecht 37 Antragsrecht Beteiligungsrechte der MAV Informationsrecht/-pflichten - 26 Abs. 2, 27 MAVO 26 Abs. 2 MAVO Erforderliche Unterlagen Vorlage Einsicht in die Personalakte nur mit Zustimmung des Mitarbeiters 26 Abs. 3 a) : Hinzuziehung der MAV zu einem Gespräch mit dem Dienstgeber auf Verlangen des Mitarbeiters bei personen -, verhaltens - oder betriebsbedingten Schwierigkeiten oder Abschluss eines Änderungs- oder Aufhebungsvertrages

13 Beteiligungsrechte der MAV Informationsrecht/-pflichten - 26 Abs. 2, 27 MAVO 27 MAVO Gegenseitige Information von Dienstgeber und MAV (auf Wunsch hierüber Aussprache) Information des Dienstgebers insbesondere über Stellenausschreibungen Änderungen und Ergänzungen des Stellenplans Behandlung der von der MAV vorgetragenen Anregungen und Beschwerden Bewerbung von schwerbehinderten Menschen und Vermittlungsvorschläge nach 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX Einrichtung von Langzeitkonten und deren Inhalt Inhalt des Verzeichnisses gem. 80 SGB Abs. 1 IX sowie der Anzeige nach 80 Abs. 2 Satz 1 SGB IX Beteiligungsrechte der MAV Information in wirtschaftlichen Angelegenheiten, 27a MAVO Der Dienstgeber einer Einrichtung hat die Mitarbeitervertretung, (erweiterte) Gesamtmitarbeitervertretung rechtzeitig, mindestens einmal im Kalenderjahr, unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen, schriftlich über die wirtschaftlichen Angelegenheiten zu unterrichten sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen 13

14 Anhörung und Mitberatung, 29 MAVO Nr.3: Regelungen der Ordnung in der Einrichtung Nr.4: Richtlinien zur Durchführung des Stellenplanes Nr.5,6: Frortund Weiterbildung Nr. 7: Einführung und Einstellung von Unterstützungen...und entsprechenden sozialen Zuwendungen Nr. 8: Musterarbeitsverträge Nr. 9: Regelungen zur Erstattung dienstlicher Auslagen Nr. 10: Abordnung und Versetzung Nr. 14: Grundlegende Änderung von Arbeitsmethoden Nr.1:Maßnahmen innerbetrieblicher Information und Zusammenarbeit Anhörung und Mitberatung Nr. 15: Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung Nr. 20: Regelungen einer Einrichtung nach 1 a Abs.2 Nr. 19: Zurückweisung von Bewerbungen schwerbehinderter Menschen Nr.18 : Bestellung zum leitenden Mitarbeiter Nr. 17: Schließung, Einschränkung und Verlegung von Einrichtungen oder Einrichtungsteilen Nr. 16: Grundsätze für die Gestaltung von Arbeitsplätzen Zustimmung zur Einstellung - 34 MAVO Jede Einstellung bedarf der vorherigen Zustimmung der MAV es sei denn: die Tätigkeit ist geringfügig im Sinne von 8 Abs.1 Nr. 2 SGB IV bei Mitarbeitern / Mitarbeiterinnen im pastoralen Dienst oder der religiösen Unterweisung Beschäftigung von Personen. Die dem Dienstgeber zur Arbeitsleistung überlassen werden (AÜG) Unterrichtung der MAV über die Person des Einzustellenden Die MAV kann gegen die Einstellung Einwendungen erheben und die Zustimmung verweigern Abschließende Aufzählung der Einwendungen in 34 Abs.2 Rechtswidrigkeit der Einstellung (wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung... verstößt) Durch Tatsachen begründeter Verdacht, der einzustellenden Bewerber werden in unzuträglicher Weise den Betriebsfrieden stören 14

15 Zustimmung zur Einstellung - 34 MAVO Abschließende Aufzählung der Einwendungen in 34 Abs.2 der Dienstgeber eine Person, die ihm zur Arbeitsleistung überlassen wird im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, länger als sechs Monate beschäftigen will. Mehrere Beschäftigungen eines Leiharbeitnehmers bei demselben Dienstgeber werden zusammengerechnet 34 Abs. 3. Vorlage eines Verzeichnisses über einrichtungsinterne Bewerbungen und Bewerbungen von Schwerbehinderten Alternative: Einsicht in die erforderlichen Bewerbungsunterlagen Zustimmung zur Eingruppierung 35 Abs.1 Ziff.1 MAVO Die Eingruppierung von Mitarbeitern, 35 Abs.1 MAVO Die Eingruppierung bedarf der Zustimmung der MAV meist ein Vorgang zusammen mit der Einstellung, aber zu trennende Beteiligungsverfahren Bei der Zustimmung handelt es sich um ein Mitbeurteilungsrecht (Richtigkeitskontrolle) Die MAV kann die Zustimmung zur Eingruppierung verweigern Rechtswidrigkeit der Maßnahme ( 35 Abs.2 Nr.1) d.h. unkorrekte Eingruppierung Durch Tatsachen begründeter Verdacht der Bevorzugung oder Benachteiligung eines Mitarbeiters ohne sachlichen Grund 15

16 Zustimmung bei sonstigen persönlichen Angelegenheiten, 35 Höhergruppierung Rückgruppierung Eingruppierung Auswahl der Ärztin zu Beurteilung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin Zustimmung erforderlich Nicht nur vorübergehende Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit Abordnung von mehr als drei Monaten Weiterbeschäfti gung über die Altersgrenze hinaus Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit Versetzung in eine andere Einrichtung

17 Zustimmung in Angelegenheiten der Dienststelle, 36 Nr. 1 Beginn und Ende der Arbeitszeit, einschließlich der Pausen und Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage Verteilung der Arbeitszeit Verteilung auf die einzelnen Wochentage, feste Arbeitszeit oder Gleitzeit Beginn und Ende der Arbeitszeit Entscheidung, ob in Schichten gearbeitet wird, Beginn und Ende der Schichten, Aufstellung einzelner Schichtpläne bzw. Aufstellung allgemeiner Schichtpläne, Ausfall von Schichten Dauer und Lage der Pausen Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit Anordnung von Überstunden / Mehrarbeit Die MAV ist bei den Fragen ob, in welchem Umfang und welche Mitarbeiter Überstunden leisten, zu beteiligen Duldung von freiwillig geleisteten Überstunden/ Mehrarbeit Möglichkeit allgemeiner Rahmenvereinbarungen über voraussehbare Tatbestände Zustimmung in Angelegenheiten der Dienststelle, 36 Nr. 2 Festlegung der Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung Die Festlegung allgemeiner Grundsätze, nach denen der Dienstgeber im Einzelfall entscheidet, ist beteiligungspflichtig z.b. Betriebsferien, Kriterien, nach denen der Dienstgeber entscheidet Nr. 3 Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiter Gemeint sind Veranstaltungen aller Art z.b. Betriebsausflüge, kulturelle Darbietungen Nr. 4 Errichtung, Verwaltung und Auflösung sozialer Einrichtungen z.b. Kantinen, Bücherei, Kasse für zinsgünstige Darlehen etc. Nr. 5 Inhalt von Personalfragebögen Kontrolle bezüglich der Zulässigkeit von Fragen Abwägung berechtigter Interessen des Dienstgebers und Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters 17

18 Zustimmung in Angelegenheiten der Dienststelle, 36 Nr. 6 Beurteilungsrichtlinien für Mitarbeiter Der Begriff der Richtlinie ist nicht zu eng zu sehen, z.b. fallen auch Formulare zur Beurteilung unter den Tatbestand Nr. 7 Richtlinien für die Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen Nr. 8 Durchführung der Ausbildung Die MAV soll darüber wachen, dass die gesetzlichen Normen eingehalten werden Nr. 9 Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Persönlichkeitsschutz des einzelnen Mitarbeiters gegenüber anonymen Einrichtungen z.b. die Einführung einer Stempeluhr, EDV-Anlagen, Aufzeichnung von Telefonnummern Mitarbeiter können die Arbeitsleistung verweigern, wenn der Dienstgeber die Einrichtung ohne Zustimmung der MAV einführt Zustimmung in Angelegenheiten der Dienststelle, 36 Nr. 10 Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen Beteiligungspflichtig sind alle Maßnahmen, die der Dienstgeber im Rahmen arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften treffen muss Nr. 11 Maßnahmen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile wegen der Schließung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen Aufstellung eines Sozialplanes Nr.12: Festlegung des Bereitschaftsdienstentgeltes soweit eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung dies vorsieht 18

19 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abmahnung und Kündigung Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 37 Probezeit 7 Abs. 5 AVR AT Kündigung ohne Angabe von Gründen Frist: ein Monat Möglichkeit der Verkürzung der Probezeit Verlängerung der Probezeit Befristete Verlängerung durch Aufhebungsvertrag Beteiligung der Mitarbeitervertretung gem. 30 Abs.1 MAVO Mitteilung der Kündigungsabsicht (nicht des Kündigungsgrundes) 19

20 Anhörung und Mitberatung bei der Probezeitkündigung Schriftliche Mitteilung der Kündigungsabsicht durch den Dienstgeber 30 Abs.1 MAVO Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung noch keine sechs Monate bestanden, dann muss der Dienstgeber nur die Kündigungsabsicht, nicht aber die Kündigungsgrunde mitteilen Verfahren 30 Abs.1 und 2 MAVO Das Verfahren entspricht dem verfahren, das bei der Kündigung nach der Probezeit in der MAVO vorgesehen ist Eine Probezeitkündigung bei der das Verfahren nicht eingehalten wurde ist unwirksam Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Probezeit Ordentliche Kündigung 14 AVR AT Anwendung des KSchG Soziale Rechtfertigung Personenbedingt Verhaltensbedingt Betriebsbedingt Außerordentliche Kündigung 16 AVR AT, 626 BGB Wichtiger Grund im Sinne des 626 BGB Fristlose Kündigung = sofortige Wirkung Außerordentliche Kündigung = mit sozialer Auslauffrist 20

21 Ordentliche Kündigung 14 AVR AT Krankheitsbedingte Kündigung 1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen dafür vorliegen, die zukünftige Erkrankungen im bisherigen Umfang erwarten lassen bzw. Ein Ende der langanhaltenden Krankheit nicht absehbar ist. 2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Störung im Betriebsablauf Erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers 3. Stufe: Interessenabwägung Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter des Arbeitnehmers, Schwerbehinderung, Unterhaltsverpflichtungen, Erkrankung hat betriebliche Ursachen etc. Die krankheitsbedingte Kündigung Der leidensgerechte Arbeitsplatz Prüfung, ob es einen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt Direktionsrechts Arbeitsplatz muss frei sein oder durch Direktionsrecht frei gemacht werden Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen Fehlt ein BEM: Muss der Arbeitgeber umfassend darlegen und beweisen, dass kein Einsatz des Arbeitnehmers möglich ist auch nicht zu geänderten Arbeitsbedingungen BEM hat stattgefunden: Es reicht der Verweis auf die dort gefundenen Ergebnisse Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 42 21

22 Ordentliche Kündigung 14 AVR AT Betriebsbedingte Kündigung Dringendes betriebliches Erfordernis Betriebliche Erfordernisse» Innerbetriebliche Ursachen» Außerbetriebliche Ursachen Dringlichkeit Sozialauswahl Herausnahme von Mitarbeitern aus der Sozialauswahl Vergleichbarkeit Auswahlkriterien» Dauer der Betriebszugehörigkeit» Lebensalter» Unterhaltsverpflichtungen» Schwerbehinderung Fall: Pünktlichkeit ist eine Zier Im Altenheim " Zum Methusalem" arbeitet seit dem der junge Mitarbeiter Berthold Lustig. Seitdem er am auf dem Weihnachtsmarkt seiner Julia begegnet ist, hat er sein Leben nach neuen Zielen ausgerichtet. Er kommt in einer Woche dreimal je 1/4 Stunde zu spät zur Arbeit. Auf die mündliche Vorhaltung der Leitung reagiert er mit einem Achselzucken. In den folgenden Tagen erscheint er wiederum einige Male je 1/4 Stunde zu spät zur Arbeit. Am erscheint er gar nicht. Was würden sie der Heimleitung für das weitere Vorgehen raten? Fortsetzung des Falles: Am kommt Herr Lustig erneut ca. 50 Minuten zu spät zur Arbeit. Die Leitung fragt, ob sie dem Lustig aufgrund dieser Vorfälle kündigen kann und was sie beachten muss. 22

23 Ordentliche Kündigung 14 AVR AT Verhaltensbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Gründe Verletzung der Arbeitspflicht Verletzung von Nebenpflichten Außerdienstliches Verhalten Erforderlichkeit einer Abmahnung Vertrauensbereich: Abmahnung entbehrlich Interessenabwägung Art, Schwere und Häufigkeit der verstöße, Betriebszugehörigkeit, früheres Verhalten, Unterhaltsverpflichtungen (auf Seiten des Arbeitnehmers) Betriebsablaufstörungen, Schutz anderer Mitarbeiter (auf Seiten des Arbeitgebers) Ordentliche Kündigung 14 AVR AT Vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist der Ausspruch einer Abmahnung erforderlich, es sei denn es liegt ein Verstoß im Vertrauensbereich vor Die Abmahnung Inhalt: Genaue Beschreibung des Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers Darlegung gegen welche Pflicht der Arbeitnehmer verstoßen hat und wie er sich korrekt verhalten sollte Beanstandung des Verhaltens Hinweis darauf, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen Form: formlos möglich, aber aus beweisrechtlichen Gründen nicht empfehlenswert Formelle Wirksamkeitsvoraussetzung: Anhörung des Arbeitnehmers gem. 6 Abs.3 AVR AT Zugang der Abmahnung: Empfangsbestätigung 23

24 Ordentliche Kündigung 14 AVR AT Die Abmahnung Anforderung an die Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung Gleichartigkeit eines Pflichtverstoßes Gleichartigkeit ist z.b. nicht gegeben bei Verstoß gegen Schlechtleistung und Rauchverbot Bedeutung der Pflichtverstöße die Abmahnung setzt einen Verstoß von einiger Bedeutung voraus Wirkungsdauer: ist in einer Einzelfallentscheidung zu entscheiden Es gibt keine Regelausschlussfrist ( Rspr. Des BAG) Faustregel: bei leichten Pflichtverletzungen (z.b. Unpünktlichkeit, Schlechtleistung) Wirkungsdauer 2-3 Jahre Bei schweren Pflichtverstößen (z.b. Diebstahl) Wirkungsdauer 5-6 Jahre Fallbespiel: Fristlose Kündigung Der Krankenpflegehelfer K ist am geboren ist seit dem im Krankenhaus X tätig. Im Jahr 1997 war er für mehrere Monate krank, nahm aber im September 1997 seine Tätigkeit wieder auf. Am trug er auf einer Arzneimittelanforderung der Station an die Apotheke 100 Dragees Insidon ein. Nach Lieferung nahm er dieses Medikament zum Eigenverbrauch an sich Ebenso verfuhr er am 9.10 und am Am fand ein Personalgespräch mit dem Arbeitgeber satt, in dem er befragt wurde, ob er medikamentenabhängig sei. Mit Schreiben vom kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Mitarbeitervertretung hatte der fristlosen Kündigung zugestimmt Ist die Kündigung wirksam? 24

25 Fristlose Kündigung Fristlose Kündigung 16 AVR AT i.v.m. 626 BGB Kündigungserklärung Bei Aufforderung durch den Mitarbeiter: Mitteilung der Kündigungsgründe Anhörung der Mitarbeitervertretung gem. 31 MAVO Einhaltung der Ausschlussfrist von zwei Wochen Wichtiger Grund i.s.d. 626 Abs.1 BGB Aufzählung in 16 Abs. 1 Satz 2 (nicht abschließend) Weitere Beispiele: Straftaten zum Nachteil des Dienstgebers Grobe Beleidigung und Tätlichkeiten Nichterfüllung der Arbeitspflicht etc. Interessenabwägung Unkündbarkeit Kündigung unkündbarer Mitarbeiter 15 AVR AT Unkündbarkeit 14 Abs.5 AVR AT Kündigungsmöglichkeiten Fristlose Kündigung gem. 16 Abs.2 AVR AT Personen, verhaltensbedingtem Grund Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist 15 Abs.4 AVR AT Betriebsbedingt Einrichtung wird wesentlich eingeschränkt Einrichtung wird aufgelöst Änderungskündigung 15 Abs.2 AVR AT (Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe) Beteiligung der MAV nach 30 MAVO bei außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist 25

26 Formen der Kündigung Weitere Formen der Kündigung Änderungskündigung Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses Verdachtskündigung wegen des dringenden Verdachtes einer schwerwiegenden Pflichtverletzung Wirksamkeitsvoraussetzung: Anhörung des Mitarbeiters Druckkündigung Beteiligung der MAV bei der ordentlichen Kündigung Anhörung und Mitberatung bei der ordentlichen Kündigung nach der Probezeit Schriftliche Mitteilung der Kündigungsabsicht und Kündigungsgründe durch den Dienstgeber ( 30 Abs. 1 MAVO) Rechtzeitige Mitteilung durch den Dienstgeber ( 2 MAVO) Nur die in 2 benannten Vertreter des Dienstgebers sind zur Unterrichtung befugt; bei einem Verstoß ist die Unterrichtung unwirksam (Frist läuft nicht) Schriftform ( 126 BGB) Umfang der Mitteilungspflicht Personaldaten des zu Kündigenden (Beschäftigungsdauer, Alter, Unterhaltsverpflichtungen) Ordentliche/Außerordentliche Kündigung Kündigungstermin 26

27 Beteiligung der MAV bei der ordentlichen Kündigung Verfahren bei Anhörung und Mitberatung Die MAV muss Einwendungen innerhalb einer Woche schriftlich geltend machen Erklärt die MAV, sie werde sich nicht äußern, muss der Dienstgeber die Frist abwarten Ist die Schriftform nicht gewahrt, braucht der Dienstgeber die Einwendungen nicht zu beachten und braucht keine gemeinsame Sitzung anzuberaumen Die Frist kann weder verlängert, noch verkürzt werden Beteiligung der MAV bei der ordentlichen Kündigung Verfahren bei der Anhörung und Mitberatung Es können alle Einwendungen geltend gemacht werden, die die MAV für berechtigt hält Insbesondere folgende Einwendungen: Verstoß gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung... Nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, andere soziale Gesichtspunkte Möglichkeit der Weiterbeschäftigung Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen 27

28 Beteiligung der MAV bei der fristlosen Kündigung Anhörung und Mitberatung bei einer fristlosen Kündigung, 31 MAVO Unterrichtung der Mitarbeitervertretung über die Kündigungsabsicht und Kündigungsgründe, 31 Abs.1 MAVO Form: Schriftform Einwendungen der MAV Form: Schriftlich Frist: Innerhalb von 3 Tagen (Verkürzung auf 48 Stunden) Entscheidung des Dienstgebers über die Kündigung Eine ohne Einhaltung des Verfahrens ausgesprochene Kündigung ist Unwirksam, 31 Abs.3 MAVO Seminartag Arbeitsrecht Referentin RA`in Ursula Meer Folie 55 28