K Ü N D I G U N G. Info Nr. 1017a Ausgabe 3 / Februar Eine Information zum Thema. arbeitskreis ingenieure und naturwissenschaftler e.v.

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1 arbeitskreis ingenieure und naturwissenschaftler e.v. Info Nr. 1017a Ausgabe 3 / Februar 2004 Eine Information zum Thema K Ü N D I G U N G Der ain e.v. im Internet:

2 Hinweis: Für die Pflege und Herausgabe von Ergänzungen oder Nachträgen ist Heinz-Otto Körschgen, ain e.v. Bayern verantwortlich. Firma/Organisation: ain e.v. arbeitskreis ingenieure und naturwissenschaftler Bereich: ain e.v. Bayern Gegenstand: Information Nr. 1017a Kündigung Ausgabe: 3.0 Ausgabedatum: Schutzvermerk: Alle Rechte vorbehalten, Copyright ain e.v Seite 2

3 INHALTSVERZEICHNIS 0.1 VORBEMERKUNG: ZUSAMMENFASSUNG: Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Verschiedene Arten der Kündigung Wer spricht die Kündigung aus? Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen Kündigungsarten Kündigungsschutz Allgemeiner Kündigungsschutz Soziale Rechtfertigung einer Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung Weitere Schutzbestimmungen Besonderer Kündigungsschutz: Massenentlassungsschutz Und wenn es zu einer Kündigung kommt? Der Rechtsweg Ablaufschema / Fristen / Bedeutung des BR Abkürzungen Hinweise, Literatur Zusammenfassend...15 Seite 3

4 0.1 VORBEMERKUNG: Mit dieser Information richten wir uns in erster Linie an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich zum Thema Kündigung und Kündigungsschutz näher informieren wollen. Die Info will für Nicht-Juristen einen verständlichen Überblick geben, ist jedoch keinesfalls Ersatz für eine persönliche Beratung, im Fall einer tatsächlichen Kündigung oder bevorstehenden Kündigung. Der bzw. die Betroffene sollte sich unbedingt sofort mit dem Betriebsrat und ev. einem Rechtsbeistand in Verbindung setzen. 0.2 ZUSAMMENFASSUNG: Kapitel 1 Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist aus verschiedensten Gründen möglich, die Kündigung ist nur eine davon; andere sind z.b. Befristung, Aufhebung, Betriebsübergang... KÜNDIGUNG = einseitige Willenserklärung einer Vertragspartei einen Arbeitsvertrag zu lösen; in diesem Fall kommen die nachfolgend geschilderten Sachverhalte des Kündigungsrechts zum tragen. Kapitel 2 Kündigungsarten und -fristen Es gibt unterschiedliche Arten der Kündigung; je nachdem wer die Kündigung ausspricht (AG/AN) und wie er/sie dies begründet, gelten unterschiedliche Kündigungsfristen und Schutzbestimmungen. Ein wichtiger Aspekt ist die Dauer der Beschäftigung im Unternehmen. Eine Kündigung bedarf der Schriftform. Die Kündigungsfristen sind im 622 BGB geregelt; arbeitgeberseitig gelten abhängig von der Beschäftigungsdauer des AN verlängerte Fristen; tarifvertraglich bzw. einzelvertraglich können abweichende Fristen vereinbart werden. Das Gesetz unterscheidet hinsichtlich der Kündigung eines Arbeitsvertrages folgende 3 Arten: die ordentliche (=fristgerechte), die außerordentliche(=fristlose) und die Änderungskündigung. Kapitel 3 Schutzbestimmungen Das Kündigungsrecht kennt eine Vielzahl von Schutzbestimmungen für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Diese finden sich in unterschiedlichsten Gesetzen und Vorschriften. Einen wesentlichen Schutz vor Willkür und grundlosen Kündigungen seitens des AGs bilden die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Besonders zu erwähnen sind dort der Allgemeine Kündigungsschutz und die Soziale Rechtfertigung. Darüber hinaus gibt es weitere Bestimmungen zum Schutz bestimmter Gruppen, wie z.b. Jugendliche, (werdende) Mütter, ältere MitarbeiterInnen, u.a. Das KÜNDIGUNGSSCHUTZGESETZ ( 1) sagt: Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist rechtsunwirksam. Für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung sind nur Gründe zulässig, die in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung), im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung), oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen (betriebsbedingte Kündigung) liegen. Je nachdem wie die Kündigung begründet wird, gibt es unterschiedliche Kriterien der Bewertung. Kapitel 4 Und falls es zu einer Kündigung kommt? ACHTUNG: Sowohl der/die Betroffene, als auch der Betriebsrat müssen sofort aktiv werden und haben dabei Fristen zu beachten. Ansonsten können dem/ der Gekündigten erhebliche Nachteile entstehen; das Spektrum reicht dabei von Nichtberücksichtigung bestimmter Sachverhalte vor Gericht, über Verlust eines Weiterbeschäftigungsanspruchs, bis hin zum wirksam werden der Kündigung, auch wenn diese eigentlich ungerechtfertigt war. Andererseits muss sich auch der AG form- und fristgerecht verhalten, da die Kündigung sonst möglicherweise unwirksam ist. Seite 4

5 1. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist aus verschiedensten Gründen möglich, die Kündigung ist nur eine davon. Gründe für eine Beendigung: Befristung / Bedingung: => automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses; Achtung! Keine Kündigungsbeschränkungen Aufhebungsvertrag: => beidseitiges Einverständnis Anfechtung: z.b. Verschweigen einer Vorstrafe Tod des Arbeitnehmers (nicht des Arbeitgebers): lt. 613 BGB ist die Arbeitsleistung nur persönlich erbringbar. Betriebsübergang: Vertrag bleibt, nur der Arbeitgeber wechselt Gerichtliche Auflösung gegen Abfindung 9 KSchG KÜNDIGUNG: einseitige Willenserklärung einer Vertragspartei einen Arbeitsvertrag zu lösen; in diesem Fall kommen die nachfolgend geschilderten Sachverhalte des Kündigungsrechts zum tragen. 2. Verschiedene Arten der Kündigung Es gibt unterschiedliche Arten der Kündigung; je nachdem wer die Kündigung ausspricht (AG/AN) und wie er/sie dies begründet, gelten unterschiedliche Kündigungsfristen und Schutzbestimmungen. Ein wesentlicher Aspekt ist die Dauer der Beschäftigung im Unternehmen. Eine Kündigung bedarf der Schriftform Wer spricht die Kündigung aus? Eigenkündigung des Arbeitnehmers (AN): Fristen 622 BGB, bzw. Tarifvertrag oder ÜT - Vertrag beachten (siehe unten); Schriftform nötig 623 BGB Beendigungskündigung / Änderungskündigung durch den Arbeitgeber (AG) (Änderungskündigung heißt: Beendigung und gleichzeitig neues geändertes Vertragsangebot) Fristen 622 BGB, bzw. TV, bzw. EFA beachten (s. unten); Schriftform nötig 623 BGB 2.2. Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen Die Kündigungsfristen sind im 622 BGB geregelt; arbeitgeberseitig gelten abhängig von der Beschäftigungsdauer des AN verlängerte Fristen; tarifvertraglich bzw. einzelvertraglich können abweichende Fristen vereinbart werden. 1. Grundfrist: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, diese Frist ist von beiden AN wie AG grundsätzlich einzuhalten. Abweichungen aufgrund Tarif- bzw. ÜT - Vertrag unter Punkt Verlängerte Kündigungsfristen für arbeitgeberseitige Kündigung, falls die Beschäftigungsdauer bereits zwei oder mehr Jahre beträgt. (Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen werden nicht berücksichtigt.) Beschäftigung im Unternehmen ab dem 25. Verlängerte Kündigungsfrist für den AG Lebensjahr 2 Jahre 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats 5 Jahre 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats 8 Jahre 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats 10 Jahre 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats 12 Jahre 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats 15 Jahre 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats 20 Jahre 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats Seite 5

6 3. Probezeit: Verkürzte Fristen für AN und AG: während einer vereinbarten Probezeit von längstens 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden; Achtung: der Kündigungsschutz beginnt generell erst nach 6 Monaten; eine Probezeit bestimmt nur die Kündigungsfrist. 4. Öffnungsklausel 622 BGB (4),(5),(6):Abweichungen können tarifvertraglich oder einzelvertraglich vereinbart werden: Im Manteltarifvertrag der Metall und Elektroindustrie ist geregelt: - Grundsätzlich sind die gesetzlichen Bestimmungen maßgeblich; ab dem 2. Jahr der Beschäftigung gilt arbeitnehmerseitig eine Frist von 1 Monat zum Monatsende - Eine Probezeit ist schriftlich zu vereinbaren; Dauer 3-4 Monate, in besonderen Fällen länger; es gilt beiderseits eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende Einzelvertraglich ist im Arbeitsvertrag für den ÜT Kreis geregelt: - Beiderseitig 3 Monate zum Monatsende, es sei denn gesetzliche Bestimmungen schreiben unabdingbar andere Fristen vor (siehe z.b ) - Für die Probezeit (die ersten 6 Monate) gilt beiderseitig 1 Monat zum Monatsende. 5. Sonstige Anmerkungen zu den Fristen nach 622 BGB: - Aufgrund der Tariföffnungsklausel im Gesetz sind Abweichungen in Tarifverträgen beliebig zulässig (auch Verschlechterungen für AN!). - Nicht tarifgebundene AG/AN können im Geltungsbereich eines TV, die Anwendung der tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbaren. - Das Gesetz lässt prinzipiell auch Verlängerungen der Kündigungsfristen zu; für den AN darf allerdings keine längere Frist als für den AG vereinbart werden. - Einvernehmlich kann jederzeit ein früherer Termin vereinbart werden. Es ist jedoch Vorsicht geboten: verzichtet der AN auf die verlängerten Kündigungsfristen, kann dies u.u. zu Nachteilen bei anschließender Arbeitslosigkeit führen Kündigungsarten Das Gesetz unterscheidet hinsichtlich der Kündigung eines Arbeitsvertrages folgende 3 Arten: die ordentliche (=fristgerechte), die außerordentliche(=fristlose) und die Änderungskündigung. Ordentliche (fristgerechte) Kündigung: Sie kann nur vorgenommen werden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Es sind - neben den o.g. Fristen- weitere Schutzbedingungen einzuhalten; Näheres regeln u.a. das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), Tarifverträge, Einzelverträge (z.b. ÜT - Kreis). Als Gründe für eine sozial gerechtfertigte ordentliche Kündigung können vorliegen: Betriebsbedingtheit, Personenbedingtheit, Verhaltensbedingtheit. (Näheres dazu: siehe Abschnitt 3.2. Soziale Rechtfertigung). Außerordentliche (fristlose) Kündigung: 626 BGB lässt eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu. Dies kann z.b. schwerwiegende oder beharrliche Pflichtverletzungen oder das Begehen einer Straftat sein. Ausschlaggebend für eine fristlose Kündigung ist, dass Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzuführen. Es muss immer die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden und die Interessen von AG und AN gegeneinander abgewägt werden. Zudem muss eine fristlose Kündigung unmittelbar (innerhalb von 2 Wochen) ausgesprochen werden, nachdem die für die Kündigung relevanten Tatsachen dem AG bekannt wurden. Entsprechendes gilt für den Fall, dass der AN fristlos kündigen will. Seite 6

7 Ordentliche oder außerordentliche Änderungskündigung: Sie beinhaltet eine Beendigung und zugleich das Angebot zu einem neuen Arbeitsvertrag mit geändertem Angebot. Der AN hat die Möglichkeit a) das Angebot anzunehmen oder b) abzulehnen. Im Fall der Ablehnung bleibt die Beendigung trotzdem bestehen. Der AN muss, falls er weiterbeschäftigt werden will, entsprechende rechtliche Mittel einleiten (Beendigungsschutzklage). c) 2 KSchG sieht noch eine dritte Möglichkeit vor: Annahme unter dem Vorbehalt, dass die Veränderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Der Vorbehalt muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Der AN hat dann die Möglichkeit rechtliche Schritte (Änderungsschutzklage) gegen die Änderungen einzuleiten. 3. Kündigungsschutz Das Kündigungsrecht kennt eine Vielzahl von Schutzbestimmungen für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Diese finden sich in unterschiedlichsten Gesetzen und Vorschriften. Einen wesentlichen Schutz vor Willkür und grundlosen Kündigungen seitens des AGs bilden die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Besonders zu erwähnen sind dort der Allgemeine Kündigungsschutz und die Soziale Rechtfertigung. Darüber hinaus gibt es Bestimmungen zum Schutz bestimmter Gruppen, wie z. B. Jugendliche, (werdende) Mütter, ältere MitarbeiterInnen, u.a. Vorbemerkung: Es ist generell bei allen Kündigungsmaßnahmen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Die Kündigung ist eine überaus einschneidende Maßnahme, wenn nicht sogar die härteste Sanktion im Arbeitsleben. Dem Arbeitgeber ist daher eine Fürsorgepflicht auferlegt. Er muss vorher alle anderen Möglichkeiten ausloten und versucht diese an Stelle der Kündigung anzuwenden. Dies kann z.b. Versetzung, Veränderung statt Beendigung, Qualifizierung, Abmahnung o.ä. sein Allgemeiner Kündigungsschutz Rechtsgrundlage ist das KSchG. Dahinter steht als Grundgedanke, dass der AN grundsätzlich ein Recht auf Beibehaltung seines Arbeitsplatzes hat. Die Kündigung des Arbeits-verhältnisses eines ANs ist deshalb nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Es gibt allerdings Einschränkungen: - Wartefrist 1(1) KSchG: Kündigungsschutz besteht erst, wenn der AN im Betrieb bzw. Unternehmen länger als 6 Monate ununterbrochen beschäftigt war. - Kleinbetriebsklausel 23 (1) Satz 2,3 KSchG: Die Bestimmungen des Allgemeinen Kündigungsschutzes gelten nicht für kleine Betriebe, die in der Regel 5 oder weniger AN beschäftigt haben. - Der allgemeine Kündigungsschutz hat keinerlei Auswirkungen auf das Recht einer außerordentlichen Kündigung 626 BGB 3.2. Soziale Rechtfertigung einer Kündigung Das KSchG ( 1) sagt: Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist rechtsunwirksam. Für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung sind nur Gründe zulässig, die in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung), im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung), oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen (betriebsbedingte Kündigung) liegen. Seite 7

8 Das Gesetz gibt allerdings durch diese Generalklausel des 1 KSchG keine Rechtssicherheit. Im Vordergrund steht immer die Prüfung des konkreten Einzelfalls. In der Rechtspraxis kommt es daher häufig zu Vergleichen und Abfindungen, selbst wenn der AG schlechte Aussichten hat seine Begründungen rechtlich halten zu können. Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen aber prinzipiell für die Wirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung vorhanden sein? Je nachdem wie die Kündigung begründet wird betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt gibt es unterschiedliche Kriterien der Bewertung Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sind: a) Der Arbeitsplatz fällt aus dringenden betrieblichen Gründen im Betrieb weg. Dringende betriebliche Gründe können sowohl externer (z.b. Auftragsrückgang, Witterung, Marktänderung...), als auch interner (z.b. Ratioeffekte aufgrund neuer Organisation, neuer Datentechnik, neuer Fertigungsverfahren...) Natur sein. Die Gründe können bewusst durch unternehmerische Entscheidungen (z.b. Outsourcing, Arbeitsverdichtung...) herbeigeführt werden. b) Der AN kann nicht anderweitig im Unternehmen weiterbeschäftigt werden. Betriebsbedingte Kündigungen wirken wie der Name schon sagt - betriebsweit und können nicht auf einzelne Bereiche oder Abteilungen des Betriebs eingeschränkt werden. Bzgl. der Weiterbeschäftigung muss sogar unternehmensweit geprüft werden, ob nicht ein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist. Bei Siemens könnten im Fall einer Kündigungsschutzklage z.b. die internen Stellenausschreibungen des HRM (human resources market) als Nachweis für anderweitige Stellen gelten. Es müssen auch in Zukunft frei werdende Stellen, der Abbau von Überstunden und Leiharbeit, sowie zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in die Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten einbezogen werden. c) Die Auswahlkriterien sind nach sozialen Gesichtspunkten erfolgt. Zunächst ist betriebsweit der Kreis vergleichbarer AN zu bestimmen; d.h. AN, die hierarchisch auf der gleichen Ebene sind (z.b. Sachbearbeitung) und vergleichbare Kenntnisse und Fähigkeiten haben (z.b. abgeschlossene Hochschulausbildung Uni / FH ). Aus diesem Kreis sind dann nach sozialen Gesichtspunkten - Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alleinerziehung, Pflegefall in der Familie...- die weniger schützenswerten AN auszuwählen. Die Gewichtung der Sozialdaten, bzw. die konkrete Auswahl kann über Betriebsvereinbarung (Interessenausgleich, Sozialplan) zwischen BR (Betriebsrat) und AG geregelt werden Personenbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Rechtswirksamkeit einer personenbedingten Kündigung: a) Es müssen Gründe vorhanden sein, die in der Person liegen: fehlende fachliche, charakterliche, körperliche Eignung oder langanhaltendes Leistungshindernis. Beispiele: fehlende Arbeitserlaubnis, krankheitsbedingte Leistungsminderung, krankheitsbedingte häufige Fehlzeiten, Haft, fehlende Fahrerlaubnis... b) Zusätzlich müssen die Gründe langanhaltend sein. Eine kurzzeitige Einschränkung z.b. nach einem Unfall ist nicht ausreichend. Ausschlaggebend ist die Zukunftsprognose. Eine Fehlzeitenquote von 12-14% bei häufiger Krankheit wird in der aktuellen Rechtssprechung als zumutbar angesehen. Seite 8

9 c) Die Gründe müssen zu betrieblichen Störungen führen; sog. Äquivalenzstörung (d.h. das Austauschverhältnis von Arbeitsleistung und Entgelt stimmt nicht) oder andere konkrete wirtschaftliche oder organisatorische Beeinträchtigungen. d) Vor einer Kündigung müssen Alternativen ausgeschöpft werden; z.b. Umsetzung auf einen geeigneten freien oder besetzten Arbeitsplatz, Überbrückung durch Aushilfen, zumutbare Umschulungen, Fortbildungen. e) Es gilt darüber hinaus der Grundsatz der Interessenabwägung: Die sozialen Daten des AN (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten...), ein ev. bisher unbelastetes Arbeitsverhältnis, betrieblich bedingte Krankheitsursachen u.ä., sind den betrieblichen Einschränkungen gegenüberzustellen. Im Fall einer rechtlichen Prüfung gelten diesbezüglich strenge Maßstäbe, da der Arbeitsplatzverlust eine überaus schwerwiegende Maßnahme für den AN darstellt. Anmerkung: In der Praxis wird die personenbedingte Kündigung häufig bei Kündigung wegen Krankheit angewendet (z.b. häufige Kurzerkrankungen, langanhaltende Krankheit, dauerhafte Leistungsminderung wegen Krankheit) Verhaltensbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sind: a) Es müssen Gründe vorliegen, die im Verhalten des AN liegen: Eine Verletzung von Hauptoder Nebenpflichten, z.b. schlechte Arbeitsleistungen, Arbeitsverweigerung, Alkoholmissbrauch, verspätete Krankheitsanzeige, Loyalitätsverstoß bei Führungskräften, wiederholtes Zuspätkommen, Unpünktlichkeit. b) Die Gründe müssen zu betrieblichen Störungen führen; sog. Äquivalenzstörung (d.h. das Austauschverhältnis von Arbeitsleistung und Entgelt stimmt nicht) oder andere konkrete wirtschaftliche oder organisatorische Beeinträchtigungen. c) Es gilt darüber hinaus der Grundsatz der Interessenabwägung: Die sozialen Daten des AN (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten...), ein ev. bisher unbelastetes Arbeitsverhältnis u.ä., sind den betrieblichen Störungen gegenüber-zustellen. Im Fall einer rechtlichen Prüfung gelten diesbezüglich strenge Maßstäbe, da der Arbeitsplatzverlust eine überaus schwerwiegende Maßnahme für den AN darstellt. Hinweis: In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung über einen vergleichbaren Verstoß gegen den Arbeitsvertrag voraus. Straftatbestände wie Diebstahl oder Betrug, sowie andere schwerwiegende Vertragsverletzungen bedürfen keiner Abmahnung, meist besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung Weitere Schutzbestimmungen Besonderer Kündigungsschutz: Für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung finden sich in unterschiedlichen Gesetzen und Vorschriften, aber auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen weitere Schutzbestimmungen für bestimmte Gruppen von AN. Abgeordnete (Bundestag, Landtag, Kreistage, Europaparlament), wenn sie Arbeitnehmer bleiben. Kündigung nur aus wichtigem Grund; bei betriebsbedingter Kündigung Nachteilsschutz bei sozialer Auswahl. Grundlage: Art. 48 II 1,2 GG; 3 III EUAbG Ältere MitarbeiterInnen, wenn sie älter als 55 und 10 Jahre im Betrieb sind, wenn sie älter als 50 und 15 Jahre im Betrieb sind. Grundlage: 3 Ziff.5 Abs.II MTV der bayerischen Metallund Elektroindustrie. Seite 9

10 Erweiterter Kreis bei der Siemens AG durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung ZP 34/93 AN ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: betriebsbedingte Kündigung nur nach Zustimmung des zuständigen Vorstandsmitglieds. AN ab 25 Jahren Betriebszugehörigkeit (Jubilare): betriebsbedingte Kündigung nur unter nochmals erschwerten Voraussetzungen möglich. Schwangere, Mütter: Während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monaten nach der Entbindung ist keine Kündigung (auch keine außerordentliche) möglich; nur in absoluten Ausnahmefällen mit behördlicher Genehmigung. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft dem AG mitgeteilt wurde (Fristen beachten: i.d.r. 2 Wochen nach Zugang der Kündigung; Ausnahmen siehe Gesetz); Grundlage: 9 MuSchG. Mütter und Väter, die sich in Erziehungsurlaub befinden, bzw. den Anspruch geltend gemacht haben, können nicht (auch nicht außerordentlich) gekündigt werden; nur in absoluten Ausnahmefällen. Kündigungsschutz gilt ab 8 Wochen vor Antritt bis zum Ende des Erziehungsurlaubs. Grundlage: 18 BErzGG Wehr- und Zivildienstleistende dürfen ab Zustellung des Einberufungsbescheids und während des Grundwehrdienstes / Zivildienstes nicht ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden. Bei Soldaten auf Zeit gilt dies bis zu einer Dienstzeit von max. 2 Jahren. Entsprechendes gilt für Wehrübungen. Grundlage: 2 ArbPlSchG, 78 I Nr.1 ZDG Schwerbehinderte können in der Regel nur nach Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Der / die Betroffene sollte sich auf jeden Fall an die Schwerbehindertenvertretung wenden. Grundlage: SGB IX Betriebsräte, Jugend- und Auszubildendenvertretung, Schwerbehindertenvertreter können während ihrer Amtszeit und bis zu 1 Jahr danach nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des BR-Gremiums bzw. einer Zustimmungsersetzung des Arbeitsgerichtes möglich. Grundlage: 15 I KSchG, 96 (3) SGB IX, 103 BetrVG Wahlvorstände, Wahlbewerber für Wahl zum BR, zu JAV, zu Schwerbehindertenvertretung können ebenfalls nicht ordentlich gekündigt werden. Zeitpunkt: ab Bestellung zum Wahlvorstand bzw. Aufstellung zur Wahl bis 6 Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse. Grundlage: 15 III KSchG, 94 SGB IX, 103 BetrVG Massenentlassungsschutz Sollen in einem Betrieb in größerem Umfang Entlassungen vorgenommen werden, so hat der AG die Pflicht dies dem Arbeitsamt mitzuteilen; z.b. in Betrieben mit 500 AN, 30 Beendigungen innerhalb von 30 Tagen. Es zählen nicht nur Kündigungen, sondern auch Aufhebungen und alle anderen vom AG veranlasste Beendigungsformen. 17 KSchG (1). Rechtsfolge: Es werden umfassendere Rechte des Betriebsrats ausgelöst, als wenn es sich um einzelne Kündigungen handelt. Insbesondere muss der AG den BR vorher umfassend informieren über: - die Gründe für die geplanten Entlassungen, - den Umfang und die Berufsgruppen der zu Entlassenden, - die Anzahl und die Berufsgruppen der i.d.r. Beschäftigten, - Entlassungskriterien, Berechnungskriterien für Abfindungen - Zeitraum der Entlassungen Weiterhin muss der AG mit dem BR beraten, ob Entlassungen vermieden, eingeschränkt oder abgemildert werden können. Es bestehen weitere Informations- und Beratungsrechte des Wirtschaftsausschusses, sowie Rechte bzgl. eines Interessensausgleichs oder Sozialplan. Der AG muss diese Informationen und eine Stellungnahme des Betriebsrats auch dem Arbeitsamt schriftlich mitteilen. Massenentlassungen werden erst nach einer entsprechenden Anzeige beim Arbeitsamt wirksam. Seite 10

11 4. Und wenn es zu einer Kündigung kommt? ACHTUNG: Sowohl der/die Betroffene, als auch der Betriebsrat müssen sofort aktiv werden und haben dabei Fristen zu beachten. Ansonsten können dem/ der Gekündigten erhebliche Nachteile entstehen; das Spektrum reicht dabei von Nichtberücksichtigung bestimmter Sachverhalte vor Gericht, über Verlust eines Weiterbeschäftigungsanspruchs, bis hin zum wirksam werden der Kündigung, auch wenn diese eigentlich ungerechtfertigt war. Andererseits muss sich auch der AG form- und fristgerecht verhalten, da die Kündigung sonst möglicherweise unwirksam ist. 4.1 Der Rechtsweg Will sich der AN gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung zur Wehr setzen, muss er fristgerecht (!!!!! Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung!!!!!) eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Vor der eigentlichen Verhandlung werden die Parteien zu einem Gütetermin geladen. Es besteht die Möglichkeit sich ohne Urteilsspruch des Gerichts zu einigen; vielfach werden hier Abfindungs-vereinbarungen getroffen. Einigt man sich nicht, kann es abgestuft vor folgenden Instanzen zur Verhandlung kommen: 1. Arbeitsgericht; 2. im Falle der Berufung, Landesarbeitsgericht; 3. Im Falle der Revision, Bundesarbeitsgericht. 4.2 Ablaufschema / Fristen / Bedeutung des BR Vor einer Kündigung Der AG hat Kündigungsabsicht: Arten: ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, Änderungskündigung Folge: vorherige (!!!) Anhörung des Betriebsrats, sonst ist die Kündigung unwirksam; der AG muss dem BR die Gründe mitteilen. 102(1) BetrVG Der BR muss dem AG Bedenken (bzw. einen Widerspruch) unter Angabe der Gründe schriftlich mitteilen. Er soll den AN vor seiner Stellungnahme anhören. 102 (1),(2) BetrVG; es gilt Schweigepflicht gem. 99(1) BetrVG. Fristen für die Stellungnahme des BR: ordentliche Kündigung = 1 Woche fristlose Kündigung = max. 3 Tage Rechtsfolgen: Keine vorherige Anhörung des BR bedeutet: die Kündigung ist unwirksam Rechtzeitiger, ordnungsgemäßer Widerspruch des BR führt zum Weiterbeschäftigungsanspruch: Der AN kann im Falle einer ordentlichen Kündigung und Klageerhebung die Weiterbeschäftigung verlangen. Folge: Der AG hat ihn/sie bis zum Abschluss des Verfahrens bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. 102 (5) BetrVG. Keine Äußerung des BR, keine Begründung oder Frist verstreichen lassen: gilt als Zustimmung des BR. Folge: Der AN kann keine Weiterbeschäftigung verlangen!!! Ab der Kündigung Die Kündigung muss schriftlich erfolgen um wirksam zu sein 623 BGB Die Kündigung muss zugegangen sein: Derjenige, der kündigt, muss dafür sorgen, dass die Kündigung nachweisbar in den Zugangsbereich des Kündigungsempfängers kommt. Z.B. durch Einwurf-Einschreiben oder per Boten. Einwurf in den Hausbriefkasten ist normalerweise ausreichend, gilt nur dann nicht als Zugang, wenn der/ die Empfänger/in z.b. im Krankenhaus liegt, sich in Urlaub befindet oder in U-Haft ist. Eindeutig ist auch die persönliche Übergabe mit Protokollierung. Die Kündigung gilt ebenfalls als Seite 11

12 zugegangen, wenn sie z.b. vom Lebenspartner, Familienangehörigen, Hausangestellten, Zimmervermieter entgegengenommen wird. Rechtzeitige Klageerhebung durch AN: Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss der/die Gekündigte Klage beim Arbeitsgericht erhoben haben. Form: Kläger mit Anschrift, Gegenpartei mit Anschrift, Ankündigung sich gegen Kündigung zur Wehr zu setzen. Einwurf in Gerichtsbriefkasten bis 24:00 des letzten Tages möglich. 4 KSchG Berechnung der 3 Wochenfrist: ab Zugang 3 Wochen; z.b. Do :50 per Post versendet, am Frei im Briefkasten => Zugang => Ende der Klagefrist um 24:00. Bei persönlicher Übergabe zählt immer der gleiche Tag als Zugang, egal zu welcher Uhrzeit sie erfolgt ist. 187 (1), 188 (2) BGB Bei Fristwahrung können auch andere Unwirksamkeitsgründe nachgeschoben werden! Fristversäumnis bedeutet Wirksamwerden der Kündigung!!! Die soziale Rechtfertigung wird dann vom Gericht nicht mehr geprüft! Unwirksamkeit kann dann nur noch aus anderen Gründen geltend gemacht werden (z.b. bei Schwangerschaft...). Fristverlängerungen: Zulassung verspäteter Klagen 5 KSchG: Nur möglich, wenn Hindernisse vorgelegen haben, dass der AN trotz aller zumutbaren Sorgfalt und Anstrengungen die 3 Wochenfrist nicht einhalten konnte. Bis spätestens 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses muss der Antrag gestellt worden sein; die entsprechenden Gründe müssen angegeben und glaubhaft gemacht werden. Verlängerte Anrufungsfrist 5 KSchG: Wenn die Klage innerhalb der 3 Wochenfrist eingereicht wurde aber andere Gründe angeführt waren, kann die fehlende soziale Rechtfertigung als Begründung nachgeschoben werden. Entsprechendes gilt bei Lohnund Weiterbeschäftigungsklage. Prüfung vor Gericht und gerichtliche Entscheidung Wurde Klage erhoben wird vom Arbeitsgericht zunächst ein Gütetermin festgelegt, mit der Möglichkeit sich ohne Verhandlung zu einigen. Kommt es zu keiner Einigung bestimmt das Arbeitsgericht einen Termin und lädt die Parteien zur Verhandlung. Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung oder einer Fiktionswirkung bei Nichteinhalten der 3 Wochenfrist zur Klageeinreichung. Prüfung sonstiger Unwirksamkeitsgründe (z.b. Mutterschutz; Nichtanhörung des Betriebsrats...) Urteilsspruch ev. Berufung bzw. Revision vor dem LAG bzw. BAG - und Ende des Verfahrens. Seite 12

13 5 Abkürzungen AA Arbeitsamt EUArG Europäisches Arbeitsgericht AG Arbeitgeber GG Grundgesetz AN Arbeitnehmerinnen und JAV Jugend- und Arbeitnehmer Auszubildendenvertretung ArbG Arbeitsgericht KSchG Kündigungsschutzgesetz ArbPlSchG Arbeitsplatzschutzgesetz LAG Landes Arbeitsgericht BAG Bundesarbeitsgericht MTV Manteltarifvertrag BGB Bürgerliches Gesetzbuch MuSchG Mutterschutzgesetz BErzGG Bundeserziehungsgeldgesetz SGB IX Sozialgesetzbuch IX (Schwerbehindertengesetz) BetrVG Betriebsverfassungsgesetz TV Tarifvertrag BGB Bürgerliches Gesetzbuch ÜT Übertariflich BR Betriebsrat Seite 13

14 6 Hinweise, Literatur Info Nr Aufhebungsvertrag Info Nr Kündigung Info Nr Abfindung Literatur: Hase, v. Neumann-Cosel Interessenausgleich und Sozialplan BUND Verlag Arbeitslosenprojekt TuWas, Leitfaden für Arbeitslose, SGB III FH-Verlag Frankfurt Hamm, Rupp Betriebsänderung, Interessenausgleich, Sozialplan Luchterhand Verlag Röder, Baeck Interessenausgleich und Sozialplan Beck Verlag Thannheiser Arbeitsplatzsicherung statt Abfindung BUND Verlag Feldes/Kamm/Peisler/vonSeggern/Unterhinningshofen/Westermann/Witt Schwerbehindertenrecht Basiskommentar zum SGB IX mit Wahlordnung Bund-Verlag Seite 14

15 5. Zusammenfassend Mit dieser Information richten wir uns in erster Linie an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich zum Thema Kündigung und Kündigungsschutz näher informieren wollen. Die Info will für Nicht-Juristen einen verständlichen Überblick geben, ist jedoch keinesfalls Ersatz für eine persönliche Beratung, im Fall einer tatsächlichen Kündigung oder bevorstehenden Kündigung. Der bzw. die Betroffene sollte sich unbedingt sofort mit dem Betriebsrat und eventuell einem Rechtsbeistand in Verbindung setzen. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist aus verschiedensten Gründen möglich, die ordentliche Kündigung ist nur eine davon. Es gibt unterschiedliche Arten der Kündigung; je nachdem wer die Kündigung ausspricht (AG/AN) und wie er/sie dies begründet, gelten unterschiedliche Kündigungsfristen und Schutzbestimmungen. Ein wesentlicher Aspekt ist die Dauer der Beschäftigung im Unternehmen. Eine Kündigung bedarf der Schriftform. Das Gesetz unterscheidet hinsichtlich der Kündigung eines Arbeitsvertrages folgende 3 Arten: die ordentliche (=fristgerechte), die außerordentliche(=fristlose) und die Änderungskündigung. Für eine ordentliche Kündigung gibt es Fristen. Die Kündigungszeiten sind an das bestehende (Zeit) Arbeitsverhältnis gekoppelt. Ist das Arbeitsverhältnis länger als sechs Wochen und sind in der Firma mehr als 5 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Ist eine Kündigung nur aus betrieblichen, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen möglich. Das Kündigungsrecht kennt eine Vielzahl von Schutzbestimmungen für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Diese finden sich in unterschiedlichsten Gesetzen und Vorschriften. Einen wesentlichen Schutz vor Willkür und grundlosen Kündigungen seitens des AGs bilden die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Besonders zu erwähnen sind dort der Allgemeine Kündigungsschutz und die Soziale Rechtfertigung. Darüber hinaus gibt es Bestimmungen zum Schutz bestimmter Gruppen, wie z. B. Jugendliche, (werdende) Mütter, ältere MitarbeiterInnen, u.a. Das gilt für alle Beschäftigte. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht Rechtloser, z. B. für einen 45 jährigen der seit 15 Jahren im Unternehmen ist kann die Firma nur Kündigen im Katastrophenfall. Das KSchG ( 1) sagt: Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist rechtsunwirksam. Für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung sind nur Gründe zulässig, die in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung), im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung), oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen (betriebsbedingte Kündigung) liegen. Je nachdem wie die Kündigung begründet wird betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt gibt es unterschiedliche Kriterien der Bewertung. ACHTUNG: Sowohl der/die Betroffene, als auch der Betriebsrat müssen sofort aktiv werden und haben dabei Fristen zu beachten. Ansonsten können dem/ der Gekündigten erhebliche Nachteile entstehen; das Spektrum reicht dabei von Nichtberücksichtigung bestimmter Sachverhalte vor Gericht, über Verlust eines Weiterbeschäftigungsanspruchs, bis hin zum wirksam werden der Kündigung, auch wenn diese eigentlich ungerechtfertigt war. Andererseits muß sich auch der AG form- und fristgerecht verhalten, da die Kündigung sonst möglicherweise unwirksam ist. Werden Sie Mitglied im ain e.v. Mit dem ain e.v. setzen Sie im Berufsleben auf das richtige Pferd. Individuelle Beratung durch ain Betriebsräte und Mitglieder. Wir Prüfen, ob Zeugnisse und/oder Arbeitsverträge in Ordnung sind und informieren darüber, was einem zusteht. Fordern Sie das ain Aufnahmeformular an bei: Button Service oder ain-info@ain-verein.de Seite 15