Arbeitsrecht incl. Kündigung

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1 Arbeitsrecht incl. Kündigung 1

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4 Hauptpflicht Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmern (AN) und Arbeitgebern (AG) Des AN: Erbringung der Arbeitsleistung Des AG: Zahlung des Arbeitsentgeltes Direktionsrecht des AG: Recht, die Art und Ausführung der Tätigkeit sowie die Zeit und den Ort der Arbeit zu bestimmen Bsp.: Bekleidungsvorschriften Arbeitszeitkontrollen Verbot von Alkohol und Rauchen Anordnung von Vertretungs- und Bereitschaftsdiensten Anordnung von geplanter Mehrarbeit ( Überstunden ) (Ausgleich in Freizeit oder mit Gehalt) 4

5 Pflicht des AN: Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmern (AN) und Arbeitgebern (AG) Befolgung der Anweisungen des AG Aber: Grenze des billigen Ermessens und Willkürverbot Innerhalb dieser Grenzen: Freiheit des AG in der Gestaltung von Dienst- und Urlaubsplänen unter Berücksichtigung der Belange des AN, aber Priorität von zwingenden betrieblichen Bedürfnissen Einschränkung: Versetzung eines AN (= dauerhafte Änderung des Aufgabenbereiches oder/und des Arbeitsplatzes) nur mit Änderungskündigung (Mitbestimmung der MAV) 5

6 Pflicht des AN: Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmern (AN) und Arbeitgebern (AG) Gehorsamspflicht, aber auch Weigerungsrechte Bsp. für Weigerungsrechte: Weisungen gegen Bestimmungen des Strafrechtes Weisungen gegen Bestimmungen des Arbeitsschutzes 6

7 Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmern (AN) und Arbeitgebern (AG) Nebenpflichten des AN (Treuepflicht): 1. Politische Treuepflicht (Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung mit Pflicht zur Mäßigung und Zurückhaltung) 2. Verschwiegenheitsgebot (über Geheimnisse des AG wie betriebsinterne Informationen mit möglichen Auswirkungen auf Wettbewerbssituationen, keine rufschädigenden Äußerungen) 3. Schmiergeldverbot als Unterlassungspflicht (keine Annahme von Geschenken mit engem Zusammenhang zwischen normabweichendem Verhalten und dienstlicher Tätigkeit) 7

8 Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmern (AN) und Arbeitgebern (AG) Nebenpflichten des AN (Treuepflicht): 3. Wettbewerbsverbot (Beschränkung von Nebentätigkeiten im unternehmerischen Betätigungsbereich des AG) 4. Mitteilungs- und Auskunftspflicht (u. a. zur Beurteilung der Eignung und fachlichen Qualifikation + über den Stand der vom AN ausgeführten Arbeiten und besondere Vorkommnisse) 5. Krankmeldung (unverzügliche Mitteilung über Krankheit) 6. Anzeigepflicht (Mitteilung über das Fehlverhalten eines Kollegen, wenn dadurch unverhältnismäßig hoher Schaden droht oder entstanden ist Vermeidung oder Verringerung von Folgeschäden für den Pat. oder den AG) 7. Schadenabwendungspflicht (Bsp.: Pflicht des Buchhalters zu Lösch- und Aufräumarbeiten im Schadensfall) 8. Herausgabepflicht (von zur Verfügung gestellter Arbeitsmittel) 8

9 Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmern (AN) und Arbeitgebern (AG) Nebenpflichten des AG (Fürsorgepflicht): 1. Schutz von Leben und Gesundheit (Arbeitsschutz, Arbeitsstätte, Strahlenschutz, Arbeitssicherheit, Gerätesicherheit ) 2. Arbeitsplatzgestaltung (Stichwort: menschengerecht) 3. Schutz eingebrachter Sachen (Verwahrung privater Kleidung, Parkplatz) 4. Abrechnungspflicht (gegenüber Sozialversicherungsträgern und dem AN Erwerb des Rentenanspruchs) 9

10 Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitnehmern (AN) und Arbeitgebern (AG) Nebenpflichten des AG (Fürsorgepflicht): 5. Schutz der Intimsphäre (Unterlassung von Eingriffen in die Intimsphäre und in den Bereich privater Lebensgestaltung) 6. Einsicht in die Personalakte 7. Zwischenzeugnis 8. Gleichbehandlungsgrundsatz (Diskriminierungsverbot; Gleichbehandlung unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Rasse, Religion etc. + Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ) 10

11 Arbeitsverhältnis Arbeitsvertrag LE II.16 Arbeitsrechtliche Grundlagen Der Arbeitgeber ist aufgrund des Nachweisgesetzes verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, diese dann zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Die Wirksamkeit hängt jedoch nicht vom Vorhandensein der Niederschrift ab. Freistellungsanspruch und Vorstellungskosten Wenn AN zum Zeitpunkt einer Bewerbung noch in einem Beschäftigungsverhältnis, welches aber bereits gekündigt ist, so hat er gegenüber seinem bisherigen AG Anspruch auf Freistellung unter Lohnfortzahlung für die Vorstellung beim evtl. neuen AG ( 629, 616 BGB). Fordert der potentiell neue AG den Bewerber auf, zum VG zu kommen, hat dieser dem Bewerber die (Fahrt-, Übernachtungs-, Verpflegungs-) Kosten zu erstatten. 11

12 LE II.16 Arbeitsrechtliche Grundlagen Fragerecht beim VG Grundsätzlich nur solche Fragen, welche mit dem Arbeitsplatz und der Tätigkeit zusammenhängen Bei unzulässigen Fragen: Recht auf Aussageverweigerung oder Falschaussage Typische Fragen: Beruflicher Werdegang (Nachfragen erlaubt?) Krankheiten (?) Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft (?) Heirat (?) Religions- und Parteizugehörigkeit (?) Rauchen Sie? Schwangerschaft (?) Vorstrafen (?) Schwerbehinderung (?) 12

13 LE II.16 Arbeitsrechtliche Grundlagen Teilzeitarbeit (TZA) Keine schlechtere Behandlung als Vollzeitbeschäftigte Grundsätzlich: AG hat TZA anzubieten/zu ermöglichen (auch bei Ausschreibungen) Anspruch auf TZA In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten kann ein AN TZA vom AG verlangen. Wichtig: Spätestens drei Monate vorher ankündigen AG-AN-Gespräch mit Ziel einer Vereinbarung und Einvernehmen AG muss zustimmen und Wünsche der Verteilung nachzukommen Ausnahme: Betriebliche Gründe sprechen dagegen (wie: Organisation, Arbeitsabläufe, Sicherheit, sehr hohe Kosten) AG: Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Entscheidung innerhalb von 1 Monat (sonst: automatisches Einkrafttreten) Erneute Pflicht zur Akzeptanz der Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach 2 Jahren (außer freiwillig) Interessant: Ein TZ-Beschäftigter hat bei dem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit ein Recht auf Bevorzugung, wenn eine Stelle ausgeschrieben ist (aber: gleiche Eignung?). 13

14 LE II.16 Arbeitsrechtliche Grundlagen Befristung eines Arbeitsvertrages Cave! Keine Kündigung notwendig! Vertrag läuft automatisch aus. Deshalb ist eine Befristung nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig: Sachlicher Grund (nur vorrübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretungsfall, zur Erprobung, in der Person des AN liegende Gründe, haushaltsrechtliche Gründe) Ohne sachlichen Grund (max bis 2 Jahre, max. dreimalig verlängerbar, so können vier befristete Arbeitsverträge von je sechs Monaten nacheinander abgeschlossen werden!) Wichtig! Cave! Befristung muss schriftlich erfolgen, sonst gilt unbefristet; aber: Kündigung dann möglich 14

15 LE II.16 Arbeitsrechtliche Grundlagen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vier Möglichkeiten: 1. Aufhebungsvertrag (im gegenseitigen Einvernehmen, ohne Kündigungsfrist, evtl. mit Abfindung) 2. Kündigung (ordentlich mit Kündigungsfrist (je nach Tarif); außerordentlich (=fristlos) mit wichtigem Grund, immer schriftlich!) 3. Tod 4. Zeitablauf (bei einer Befristung; Cave (für AG) bei Weiterbeschäftigung über Befristung hinaus!) Cave! Fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen, nachdem der wichtige Grund erfahren wurde! Aufgabe: Was sind mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung im Krankenhaus? 15

16 Kündigung (deutsches Arbeitsrecht) Schriftlich durch eigene Person! (z. B. nie im Auftrag!) Wenn AG kündigt: Zwingend Hinweis auf Meldung spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Agentur für Arbeit Wenn AG kündigt: Verpflichtung zur Fortzahlung der Vergütung bei gleichzeitiger Freistellung von der Arbeit Keine Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben (Ausnahmen: Kündigung gegenüber einer Schwangeren 16

17 Kündigung durch den Arbeitnehmer (AN) Schriftlich! jederzeit ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfristen Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten Während einer Probezeit zwei Wochen Tarifverträge: oft längere Kündigungsfristen, z. B TVöD max. sechs Monate zum Schluss eines Quartals bei mehr als zwölfjähriger Beschäftigungsdauer Versuch des AG den kündigenden Arbeitnehmer dann sofort freizustellen und auszuschließen, aber: Eingriff in den Beschäftigungsanspruch des AN einseitige Freistellung nur dann, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des AG (z. B. Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, wenn AN zum Wettbewerber wechselt) AG-Verpflichtung: Aushändigung einer Urlaubsbescheinigung, der Lohnsteuerkarte (oder Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises) 17

18 Kündigung durch Arbeitgeber (AG) Schriftlich! Einhaltung der Frist Beachtung des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes Nie sittenwidrig oder diskriminierend Vor der Kündigung: Anhörung des Betriebsrates/MAV In Sonderfällen sogar Zustimmung des Betriebsrates 18

19 Allgemeiner Kündigungsschutz Kündigungsschutzgesetz (aber nur nach 6 Monaten + Betriebsgröße > 10 AN Unterscheidung in drei Gruppen von Kündigungsgründen 1. Betriebsbedingt 2. Verhaltensbedingt und 3. personenbedingt 19

20 1. Betriebsbedingte Kündigung Kündigung durch AG, wenn Unternehmerentscheidung, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen Erfordernis: vorherige Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern Z. T. Ausschluss solcher Kündigungen durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat, zum Teil abhängig von einer Mindestbeschäftigungsdauer der jeweiligen Mitarbeiter 20

21 2. Verhaltensbedingte Kündigung Gerechtfertigt, wenn Verhalten d. AN weiterhin schuldhaft arbeitsvertragswidrig (Bsp.: wiederholtes Zuspätkommen, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, Belästigungen von anderen Beschäftigten (sexuell oder Stalking) Umstritten im Arbeitsgerichtsprozess, weil Folgen: 12-wöchige Sperrzeit bei ALG I Ausspruch als außerordentliche (fristlose) Kündigung Voraussetzung: einschlägige Abmahnungen 21

22 3. Personenbedingte Kündigung In der Person d. AN liegend Vorherige Abmahnung nicht erforderlich Abhängig von weiteren Umständen, insbesondere einer Interessenabwägung im Einzelfall Bsp.: langandauernde Krankheit häufige Kurzerkrankungen Entzug des Führerscheins durch Alkohol bei Berufskraftfahrern Verlust der Arbeitserlaubnis bei ausländischen AN Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe (jedoch nur bei Bezug zum Arbeitsverhältnis) Aktives Eintreten für eine verfassungswidrige Partei oder deren Jugendorganisation im öffentlichen Dienst 22

23 3. Personenbedingte Kündigung Besondere Form: krankheitsbedingte Kündigung bei: häufige Kurzerkrankungen lang andauernde Erkrankung krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit krankheitsbedingte Leistungsminderung 23

24 3. Personenbedingte Kündigung Vier Voraussetzungen sind an eine krankheitsbedingte Kündigung geknüpft: 1. Negative Gesundheitsprognose, d. h. die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang 2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen, z. B. Betriebsablaufstörungen, Entgeltfortzahlungen etc. 3. Fehlen eines milderen Mittels, mangelnde Weiterbeschäftigungsmöglichkeit 4. Interessenabwägung; Prüfung der erheblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber 24

25 Betriebsrat/Personalrat/MAV Widerspruch des Betriebsrates Widerspruch des Betriebsrats nicht wirksam Aber: Wenn ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrates unter Berufung auf die Widerspruchsgründe, dann Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen Entbindung des AG von der Weiterbeschäftigungspflicht gegenüber AN während des Kündigungsschutzprozesses, wenn unzumutbare wirtschaftliche Belastung 25

26 Betriebsrat/Personalrat/MAV Einwendungen des Personalrates Beteiligung des Personalrates im öffentlichen Dienst (Personalvertretungsgesetz) Dabei: Mitwirkungsrecht, d. h., der Personalrat kann gegen die Kündigung Einwendungen erheben; die Wirksamkeit der Kündigung berührt dies aber nicht Entscheidend: Ist der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt worden? Bei Kündigung trotz zulässiger Einwendungen des Personalrates gegen die Kündigung ist dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrates zuzuleiten Bei Klage des AN, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist Weiterbeschäftigung d. AN durch den AG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits 26

27 Besonderer Kündigungsschutz Spezielle Gruppen genießen besonderen Schutz: Schwangere AN in Elternzeit AN während des Wehrdienstes (Schwer-) Behinderte Menschen Auszubildende Betriebsratsmitglieder Tariflich unkündbare langjährige Arbeitnehmer Cave! Kein Besonderer Kündigungsschutz bei erkrankten AN! 27

28 Außerordentliche Kündigung Fristlos! Zulässig, wenn, wenn wichtiger Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht (Bsp.: V. a. vertragswidriges Verhalten). Meist: verhaltensbedingte Kündigung, Bsp.: Straftat im Betrieb (Diebstahl, Untreue, Körperverletzung) Arbeitsverweigerung Grobe Beleidigung Gravierender Vertrauensbruch Sexuelle Übergriffe, Missbrauch o. ä. Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen Cave! Nicht bei Alkoholismus (hier: ggf. personenbedingte, ordentliche Kündigung) 28

29 Außerordentliche Kündigung Cave! Ausspruch der Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes!!! Sonst unwirksam! Der Grund für die fristlose Kündigung muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden. Der Kündigende muss aber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Anhörung des Betriebsrates oder Personalrates auch bei außerordentlichen Kündigungen! 29

30 Verdachtskündigung besondere Form der personenbedingten Kündigung außerordentlich oder ordentlich Bundesarbeitsgericht: dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die als Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören AG: Muss alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere Stellungnahme d. AN Bei Unschuld (während des Laufs der Kündigungsfrist) Anspruch auf Wiedereinstellung 30

31 Materielle Präklusion Wirksam, wenn nicht innerhalb von drei Wochen Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht (was bedeutet dies?) Seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe (mit Ausnahme des Schriftformmangels) 31

32 Abfindung Zahlung einer Abfindung nur in wenigen und seltenen Ausnahmefällen gesetzlich vorgesehen Abfindungsanspruch nur beim Deal zwischen AG und AN, wenn AN nicht gegen die Kündigung klagt Höhe: 1/2 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr Ausnahmefälle: Unwirksame Kündigung, aber sonst gebotene Auflösung des Arbeitsverhältnisses, dann: bis zu 12 Bruttomonatsverdiensten, bei älteren Arbeitnehmern bis zu 15 oder 18 Monatsverdiensten 32

33 Sonderform: Aufhebungsvertrag Keine Frist Unter den Parteien AG + AN vereinbart Bei Verlust des Arbeitsplatzes: Abfindungszahlungen Schriftlich! Im Unterschied zu Kündigungen: Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates! 33

34 Sonderform: Änderungskündigung Kündigung eines Vertrages mit Angebot eines neuen Vertrages Hauptsächlich bei Miet- und Arbeitsverträgen Cave! Die Änderungskündigung ist eine Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten, meist schlechteren Bedingungen fortzusetzen. Greift der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz, so kann der AN das Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig gerichtlich überprüfen lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist. Die Änderungskündigung ist von der Teilkündigung abzugrenzen, die sich nur auf einen Teil eines bestehenden Vertrags bezieht. 34

35 Kündigungsfristen Gesetzliche Kündigungsfristen 622 BGB enthält die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Normalfall. Er bestimmt eine Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats. Für den AG erhöht sich nach 622 Abs. 2 S. 1 BGB diese Frist nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von 2 Jahren auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats, 5 Jahren auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 8 Jahren auf 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 10 Jahren auf 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 12 Jahren auf 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 15 Jahren auf 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 20 Jahren auf 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. 35

36 Kündigungsfristen 14 Ordentliche Kündigung (nach AVR) (1) Befristete und unbefristete Dienstverhältnisse können von beiden Vertragsparteien ordentlich gekündigt werden. (2) Die Kündigungsfrist beträgt für den Dienstgeber und den Mitarbeiter in den ersten zwölf Monaten des Dienstverhältnisses ei36nen Monat zum Monatsschluss. Darüber hinaus beträgt sie für den Dienstgeber und Mitarbeiter bei einer Beschäftigungszeit a) bis zu fünf Jahren 6 Wochen b) von mindestens fünf Jahren 3 Monate c) von mindestens acht Jahren 4 Monate d) von mindestens zehn Jahren 5 Monate e) von mindestens zwölf Jahren 6 Monate zum Schluss des Kalendervierteljahres. 36