GUV-I Psychische Belastungen Checklisten für den Einstieg

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1 GUV-I 8766 Psychische Belstungen Checklisten für den Einstieg Ausge Septemer 2006

2 Angen zur Erst-Autorin Dr. rer. nt. Griele Richter (Diplom-Psychologin), Jhrgng 1963, 1982 is 1987 Studium der Psychologie n der TU Dresden, 1988 is 1992 wiss. Mitreiterin n der TU Dresden seit 1993 wiss. Mitreiterin n der Bundesnstlt für Areitsschutz und Areitsmedizin (BAuA), Sitz Dresden, Schwerpunkte: Psychische Belstungen, Erfssung von psychischen Belstungen und Benspruchungen, Methodenentwicklung, psychologische Areitsgestltung, psychische Belstungen in Pflegeerufen Herusgeer Bundesvernd der Unfllkssen Fockensteinstrße 1, München Ausge Septemer y InfoMediVerlg e.k., Bochum Ds Hnduch einschließlich seiner Einzeleiträge und Aildungen ist urheerrechtlich geschützt. Jede Verwertung ußerhl der engen Grenzen des Urheerrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlges unzulässig und strfr. Dies gilt insesondere für Vervielfältigungen, Üersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verreitung in elektronischen Systemen. Redktion: Dr. H. Gruer Alle Rechte vorehlten Printed in Germny Bestell-Nr. GUV-I 8766, zu eziehen vom zuständigen Unfllversicherungsträger, siehe vorletzte Umschlgseite.

3 GUV-I 8766 GUV-Informtionen Psychische Belstungen Checklisten für den Einstieg Autoren: Richter Friesenichler Vnis Gesetzliche Unfllversicherung

4 Diese Broschüre entstnd in Zusmmenreit von: Dr. phil. Herert Friesenichler Allgemeine Unfllversicherungsnstlt (AUVA), Wien, Österreich; Ateilung für Unfllverhütung und Berufskrnkheitenekämpfung, Areitspsychologie Dr. rer. nt. hil. (Dipl.-Phys.) Hrld Gruer Mschinenu- und Metll-Berufsgenossenschft, Düsseldorf, Deutschlnd; Präventionsteilung Dresden Dr. sc. techn. ETH Rudolf Knutti seco Sttssekretrit für Wirtschft, Zürich, Schweiz Dipl.-Psych. Susnn Mühlpfordt TU Dresden, Deutschlnd; Fkultät Mthemtik und Nturwissenschften; Institut für Areits-, Orgnistions- und Sozilpsychologie Dr. phil. Rosemrie Rerych Allgemeine Unfllversicherungsnstlt (AUVA), Wien, Österreich; Ateilung für Unfllverhütung und Berufskrnkheitenekämpfung, Areitspsychologie Dr. rer. nt. (Dipl.-Psych.) Griele Richter Bundesnstlt für Areitsschutz und Areitsmedizin Dortmund, Sitz Dresden, Deutschlnd Lic. phil. Mrgot Vnis seco Sttssekretrit für Wirtschft, Zürich, Schweiz Inhltsüersicht Einführung 5 Vorgehensweise im Betrie 6 Besonderheiten 6 Plnung und Vorereitung 7 Durchführung der Erheungen und Auswertung 8 Rückmeldung und Diskussion der Ergenisse 10 Erreitung und Umsetzung von Veresserungsvorschlägen 10 Verfhren 12 Mit freundlicher Unterstützung durch: Mg. Mrtin Molnr, humn-wre GmH, Wien, Österreich Checkliste Stress (für Vorgesetzte) 15 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie 19 Merkltt Psychische Belstung Gefhren erkennen & eseitigen 34 Prüfliste Psychische Belstungen 41 Checklisten zur Erfssung der Fehlenspruchungsfolgen 48 Mssnhmen 58 Anhng Sonstige Verfhren und Hinweise 61 Litertur 64 3

5 Einführung Der Teil 4 der Reihe Psychische Gesundheit m Areitspltz wendet sich n lle UnternehmerInnen und Führungskräfte, die sich us unterschiedlichen Motiven entschlossen hen, sich mit dem Them Psychische Belstungen und Benspruchungen zu efssen und die etws für die Gesundheit ihrer MitreiterInnen tun möchten. Die Beweggründe, sich mit psychischen Belstungen useinnder zu setzen, können vielfältiger Art sein: So wollen Sie eispielsweise zusätzliche Ressourcen in Ihrem Unternehmen freisetzen, wettewersfähig leien und die Qulität und Quntität Ihrer Produkte oder Dienstleistungen erhöhen. Gleichzeitig soll die Gesundheit Ihrer Beschäftigten ls wichtigstes Potenzil ewhrt und veressert werden. Vielleicht hen Sie in Ihrem Unternehmen Mssnhmen zur Areitssicherheit umgesetzt, dennoch häufen sich Fehlzeiten, Areitsunzufriedenheit und Areitsunfälle. Sie suchen nch Urschen. Oder Sie wollen einfch den gesetzlichen Vorgen ei der Durchführung der Gefährdungseurteilung nchkommen. Es knn uch sein, dss Sie sich durch den Einstz von neuen Informtionsund Kommuniktionstechnologien, infolge veränderter Areitsufgen und Areitsweisen zunehmend mit psychischen und sozilen Belstungen im Unternehmen konfrontiert sehen. In einem ersten Schritt möchten Sie sich zunächst ohne Expertenhilfe (orientierend) einen Üerlick üer die Einflüsse verschffen, die psychisch uf Ihre Beschäftigten einwirken. Sie möchten sofort eginnen, sind sich jedoch noch unsicher, wie Sie vorgehen sollen. Die vorliegende Broschüre stellt Ihnen eine Auswhl orientierender Verfhren us Österreich, us der Schweiz und us Deutschlnd vor, die mit Erfolg in den jeweiligen Ländern ngewendet werden. D es erfhrungsgemäss nicht genügt, die Verfhren nur zu kennen, möchten die Autoren Sie ei der Plnung einer Anlyse is hin zur Ergenisrückmeldung unterstützen. Auch die Themen, wie us den gewonnenen Ergenissen Mssnhmen zuleiten sind und wofür möglicherweise doch Experten hinzugezogen werden sollten, werden diskutiert. 5

6 Vorgehensweise im Betrie Vorgehensweise im Betrie Erheen psychischer Belstungen Ws Sie ei der Plnung und Durchführung erücksichtigen sollten! Besonderheiten Psychische Belstungen unterliegen sujektiven Bewertungen Belstungen sind letztlich nur unter Bezugnhme uf die Psyche der jeweils etroffenen Menschen eschreir. Bei physiklischen oder chemischen Gefährdungen (Lärm, Virtionen, Dämpfen usw.) ist ds nders. Mn knn diese uch messen, ohne etws drüer zu sgen, wie die Menschen ddurch ensprucht werden. Ds heisst, dss ei der Messung psychischer Belstungen ereits sujektive Bewertungsgrössen mit einfliessen, sowohl durch die BeochterInnen ls uch durch die Befrgten, wenn sie in die Untersuchung einezogen werden. Erheungen sind Interventionen Alle Erheungsformen psychischer Belstungen, welche die reitenden Menschen ktiv mit eineziehen (z. B. Frgeögen, Interviews, Gruppengespräche) sind ereits ls eine Intervention (Mssnhme, die etws ewirkt) zu verstehen. Wenn mn Menschen die Möglichkeit git, zu sgen, wo der Schuh drückt, so regt ds zum Nchdenken n, verändert die Sichtweise und weckt Erwrtungen. Eine Befrgung ist somit ein erster Veränderungsschritt. Erheungen schffen Kommuniktion Mit eteiligungsorientierten Erheungsverfhren werden neue Kommuniktionsstrukturen hinsichtlich der Themen Gesundheit (und Sicherheit) geschffen. Es git in der Regel in den Betrieen keine formell orgnisierte Form der Meinungsäusserung, der Auseinndersetzung oder des Austusches zum Them psychische Belstungen und Ressourcen. Befrgungen und ähnliche Methoden können dher potenziell die Kommuniktionskultur im Betrie verändern. Belstungen und Auswirkungen unterliegen keinen eindeutigen Kusleziehungen Zwischen psychischen Belstungen und deren Auswirkungen (Benspruchungsfolgen) git es im Einzelfll keine eindeutigen und gleich leienden Kusleziehungen. Die Auswirkungen von psychischen Belstungen werden durch verschiedene Fktoren eeinflusst und modifiziert. Zum einen durch die vor- hndenen persönlichen und umweltezogenen Ressourcen eispielsweise die Qulifiktion, Bewältigungsstrtegien, Hndlungsspielräume oder sozile Unterstützung. Zum nderen durch ds jeweilige innere Arrngement, ds die Menschen mit ihren jeweiligen Areitsedingungen getroffen hen. Dmit ist eine Art sujektiver Vertrg mit der Areit gemeint, die unusgesprochene Akzeptnz und die jeweilige persönliche Alltgsprxis, mit den Anforderungen und Belstungen umzugehen. Die meisten Menschen versuchen, die (Leens-) und Areitsedingungen im Rhmen vorhndener Spielräume und Nischen individuell zu gestlten und ler zu mchen. So entsteht Identifiktion mit den jeweiligen Areitsedingungen, uch wenn diese ojektiv strk elstend erscheinen. Belstungsurschen liegen im Hoheitsereich des Mngements Die Urschen vieler psychischer Belstungen liegen in Hoheitsereichen des Mngements. Personlpolitik, Führungsstil und Führungsinstrumente, Aufu- und Alufstrukturen im Betrie, die Areitsverteilung oder die Areitsorgnistion sind zweifellos Kerngeiete unternehmerischer Entscheidungen. Eventuelle Veränderungen in diesen Geieten sieren weniger uf technischer Mchrkeit oder der Finnzierrkeit von Mssnhmen. Sie sind eher die Folge einer Veränderung in den Köpfen oder Einstellungen und Hltungen der EntscheidungsträgerInnen. Die gennnten Besonderheiten hen Auswirkungen uf die Plnung und Durchführung einer Erheung psychischer Belstungen, uf deren Bewertung und uf die Erreitung und Umsetzung von Mssnhmen zur Veresserung der Areitsedingungen. Plnung und Vorereitung Für eine systemtische reitspsychologische Beurteilung von Areit und Areitsplätzen in Betrieen git es kein fixes Schem. Aufgrund der oen ngeführten Besonderheiten der Themtik und isheriger Erfhrungen empfehlen wir, folgende Üerlegungen zu erücksichtigen: Plnung des gesmten Zyklus Die Erheung psychischer Belstungen ist nur der erste Schritt. Seitens der InititorInnen sollte schon zu diesem Zeitpunkt Klrheit drüer herrschen, wie die nächsten Schritte ussehen werden, zum Beispiel welche Vereinrungen mit dem Mngement zu treffen sind, wie und mit wem Lösungsund Veresserungsvorschläge erreitet werden sollen und wie mit diesen Ergenissen weiter verfhren werden soll. Vereinrung mit dem Mngement Owohl eine Gefährdungseurteilung ezüglich psychischer Belstungen innerhl des Rhmens der einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen liegt, ist es empfehlenswert, ein solches Vorhen mit den verntwortlichen Entscheidungs- 6 7

7 Vorgehensweise im Betrie Vorgehensweise im Betrie trägerinnen zustimmen und Vereinrungen hinsichtlich des gesmten Vorgehens zu treffen. Ddurch wird vermieden, dss Dtenfriedhöfe produziert werden und weil vielleicht unequem Mssnhmen gelehnt werden. Einrichtung einer Lenkungsgruppe In grösseren Betrieen ist es sinnvoll, zur Steuerung und egleitenden Evluierung dieses Prozesses eine Lenkungsgruppe einzurichten. Mitglieder dieser Gruppe sollten VertreterInnen des Mngements, die Fchleute für Areitssicherheit und Gesundheit, BelegschftsvertreterInnen und, flls erwünscht, externe BerterInnen sein. Auswhl der Erheungsinstrumente und (eventuell) Eingrenzen des Erheungsereiches Möglicherweise sind für verschiedene Betriesteile (Ateilungen, Stndorte usw.) unterschiedliche Instrumente oder Verfhren ngemessen. Die in der vorliegenden Broschüre enthltenen Erheungsinstrumente sehen keine Erfssung persönlicher Dten (z. B. Alter, Geschlecht, Duer der Betrieszugehörigkeit) vor. Ds gewährleistet Anonymität, schränkt er Auswertungsmöglichkeiten ein. Hinweis für Kleinetriee (weniger ls 10 Beschäftigte) In einem Kleinetrie werden die UnternehmerInnen in der Regel eigenverntwortlich die Plnung und Vorereitung der Erfssung psychischer Belstungen üernehmen. Nchdem ds Verfhren usgewählt wurde, sollte es den MitreiterInnen, z. B. während einer Puse, vorgestellt werden. Auch wenn Sie ls UnternehmerIn die Einschätzung selst vornehmen (Fremdeinschätzung), sollten sie die MitreiterInnen drüer informieren und den Sinn und Zweck erläutern. Durchführung der Erheungen und Auswertung Nch der Plnung und Vorereitung können für die prktische Durchführung einer Erheung und Auswertung folgende Empfehlungen erücksichtigt werden: Eingrenzen des Erheungsereiches Vielleicht ist es sinnvoll, zunächst nicht im gesmten Betrie zu erheen, sondern nur in usgewählten Ateilungen oder Stndorten z. B. in einer Ateilung mit hohem Krnkenstnd oder in einer Areitsgruppe, die esonderes Interesse äussert. Vertruensildende Mssnhmen Die Beteiligung n einer Befrgung üer psychische Belstungen und n weiteren Schritten ist Vertruenssche. Es muss ds Vertruen vorhnden sein, dss die Dten nicht missräuchlich verwendet werden und ds Enggement ernst genommen wird. Zu den vertruensildenden Mssnhmen gehören: Rechtzeitige Informtion der Belegschft üer Ziele, Vereinrungen, Aläufe und lle geplnten Schritte; Aufu einer Kommuniktionsstruktur, die sicherstellt, dss lle Beteiligten stets uf dem Lufenden gehlten werden. Gewährleistung der Anonymität und des Dtenschutzes. Die Durchführung der Befrgung, die Auswertung und die Dtenverwltung muss von Personen durchgeführt werden, die ds Vertruen der MitreiterInnen geniessen. Freiwilligkeit der Teilnhme und Rückmeldung der Ergenisse zusichern. Eine hohe Beteiligung sicherstellen Ernstzunehmende Ergenisse können nur durch eine hohe Beteiligung ei einer Erheung gewonnen werden. Dzu sind einerseits die vertruensildenden Mssnhmen notwendig, ndererseits sind er uch prktische Aspekte zu erücksichtigen: Wnn ist ein geeigneter Zeitpunkt? Wie erreiche ich möglichst viele MitreiterInnen (z. B.: Beschäftigte im Aussendienst, Teilzeiteschäftigte)? Wie orgnisiere ich die Verteilung der Frgeögen und den Rückluf? Wer unterstützt mich vor Ort in den Ateilungen, Gruppen, Stndorten (z. B. Vertruenspersonen)? Wird die Beherrschung der Sprche erücksichtigt? Bruche ich Frgeögen in nderen Sprchen? Muss ich esondere Gruppen (z. B. religiöse, ethnische, kulturelle) erücksichtigen? Sind geschlechtsspezifische Unterschiede zu erücksichtigen? Auswertung orgnisieren Die Auswertung soll sich grundsätzlich n den Auswertungsrichtlinien des gewählten Erheungsinstrumentes orientieren. Drüer hinus können ei Vorliegen grösserer Dtenmengen je nch Interesse und Möglichkeit weitere sttistische Auswertungsschritte unternommen werden. Weiter ist zu üerlegen, o zusätzlich verfügre, themtisch relevnte Dten (Informtionen) in die Beschreiung des Ist-Zustndes mit einezogen werden sollten (z. B. Krnkenstndsdten, reitsmedizinische Untersuchungen, Fluktutionsdten). Hinweis für Kleinetriee (weniger ls 10 Beschäftigte) Aufgrund der geringen Zhl der MitreiterInnen ist die Anonymität nicht gewährleistet. Bei der Fremdeinschätzung stellen die UnternehmerInnen ihre gewonnenen Erkenntnisse in der Gruppe zur Diskussion vor. Gleichflls esteht die Möglichkeit, Checklisten, die eine Selsteinschätzung zulssen, im Vorfeld durch die MitreiterInnen selst usfüllen zu lssen. Sie werden ddurch für die Themtik sensiilisiert. Schwerpunkte kristllisieren sich in der Gruppendiskussion herus und ilden die Grundlge für zuleitende Mssnhmen. 8 9

8 Vorgehensweise im Betrie Vorgehensweise im Betrie Rückmeldung und Diskussion der Ergenisse An den Ergenissen einer Erheung psychischer Belstungen sind verschiedene Personen (Prteien) interessiert (Belegschft und deren InteressensvertreterInnen, Mngement). Die Aufereitung der Ergenisse und deren Veröffentlichung (Rückmeldung) sollten uf diese Interessensprteien zugeschnitten sein. Es git diesezüglich keine llgemeinverindlichen Vorgen. Folgende Üerlegungen können erücksichtigt werden: Sofern es möglich ist, präsentieren Sie die Ergenisse im Rhmen einer Belegschftsversmmlung und ermöglichen Sie eine strukturierte Diskussion. Dies festigt die Inititive ls gemeinsmes Anliegen. Sofern Versmmlungen nicht möglich sind, sollte zumindest in kleinen Gruppen eine Diskussion orgnisiert werden zw. die Möglichkeit einer schriftlichen Stellungnhme estehen. Die Präsenttion der Ergenisse vor den VertreterInnen des Mngements sollte uf einer eigens dfür orgnisierten Sitzung erfolgen und nicht im Rhmen eines mit nderen Tgesordnungspunkten gefüllten Meetings. Dies verleiht dem Them eine vorrngige Bedeutung und ermöglicht eine usführliche Diskussion. Inhltlich empfiehlt es sich, nicht nur üer Mängel zu erichten, sondern uch üer vorhndene Ressourcen und positive Aspekte. Dies entspricht erstens mehr der Relität und ewirkt zweitens eine offenere Hltung gegenüer Veresserungsvorschlägen. Jeder ekommt den gleichen Bericht. Erreitung und Umsetzung von Veresserungsvorschlägen Sinn und Zweck einer Erheung psychischer Belstungen ist die Optimierung der Areitsedingungen. Nun git es us reitspsychologischer und reitswissenschftlicher Sicht Qulitätskriterien üer gesunde und gesundheitsfördernde Areitsedingungen (z. B. Gnzheitlichkeit, usreichend Hndlungsspielräume, Anforderungsvielflt usw.). Es ist nicht sinnvoll, die Veresserungen der konkreten Areitsgestltung im Betrie von Experten im Alleingng vornehmen zu lssen (uch wenn diese üer ds dfür erforderliche Fchwissen verfügen). Um die Akzeptnz seitens der Beschäftigten zu gewährleisten, sollten die etroffenen AreitnehmerInnen (Gruppen) ei der Entwicklung von Veränderungsideen und Vorschlägen ktiv eteiligt sein. Identifiktion mit Neuem verlngt Beteiligung. Eine ewährte Methode sind Qulitätszirkel zw. Gesundheitszirkel eine moderierte Form von Gruppenreit zur systemtischen Erreitung von Veresserungsvorschlägen. Qulitätszirkel können uf verschiedenen Hierrchieeenen eingesetzt werden. Dei ist es empfehlenswert, folgende Schritte zu gehen: 1. Bewertung der Ergenisse und Auswhl der wichtigsten Punkte. Erheungen ringen in der Regel eine Vielzhl von Ergenissen, die für unterschiedliche Menschen (Gruppen) unterschiedliche Bedeutung hen. Ziel dieses Schrittes ist es, dss diejenigen Aspekte herusgereitet werden, ei denen ttsächlich eine Veränderung gewünscht ist. Es ist nicht sicher, dss die Nennung einer Areitselstung uch deren Veränderung impliziert. Es knn sein, dss die estehenden Verhältnisse trotz Kritik uch Vorteile in sich ergen, die mn nicht verlieren will. Es ist dher rtsm, ds Bewhrenswerte n einer Sitution explizit heruszureiten. Erst wenn dieses klr ist, knn relistisch üer Veränderungen nchgedcht werden. 2. Auf Bsis des ersten Schrittes können zu den usgewählten Prolemereichen Veränderungsideen entwickelt werden. Hier ist es wichtig, zwischen Veränderungen, die im eigenen Einflussereich liegen und solchen, die der Unterstützung nderer (des Mngements) edürfen, zu unterscheiden. Erstere können von den Betroffenen umsetzungsreif usgereitet werden. Alle weiteren sind den verntwortlichen Entscheidungsträgern zu erichten. 3. Ds Mngement sollte sich mit llen Veränderungsvorschlägen konstruktiv useinnder setzen, unter Offenlegung der Entscheidungskriterien eine Auswhl von umsetzungsfähigen Mssnhmen treffen und gegeenenflls lle etrielichen Ressourcen zur Umsetzung zur Verfügung stellen. 4. Die umgesetzten Mssnhmen müssen uf ihre Wirksmkeit üerprüft werden. Auf Grund der Veränderungen in der Areitswelt wird eine regelmässig wiederkehrende Erfssung psychischer Belstungen empfohlen. Hinweis für Kleinetriee (weniger ls 10 Beschäftigte) Veresserungsvorschläge sollten gemeinsm erreitet und umgesetzt werden. Die MitreiterInnen sollten ktiv eteiligt werden. Ddurch wird die Akzeptnz der Mssnhmen erreicht zw. erhöht

9 Verfhren Verfhren Verfhren Selst- Fremd- Anlyse einschätzung einschätzung Zeitufwnd Ist- Soll- (Befrgung) (Beochtung) (in min) Zustnd Zustnd MAB GD Auswhl eines Verfhrens Wenn Sie in Ihrem Unternehmen einen groen Üerlick üer Schwchstellen und Stärken in Bezug uf psychische Belstungen gewinnen wollen, finden Sie in der folgenden Telle fünf Verfhren, die Sie dfür verwenden können. Alle fünf Instrumente lssen sich rnchenüergreifend einsetzen. Ds heisst, die Frgen sind llgemein formuliert und nicht uf ein spezifisches Berufsfeld zugeschnitten. Trotzdem git es Unterschiede. Sie finden hier eine kurze Beschreiung der wichtigsten Unterscheidungsmerkmle. Für die Auswhl des für Sie geeigneten Verfhrens ist es hilfreich, wenn Sie für sich klären, welche Aspekte Ihnen esonders wichtig sind. 12 Selst- und/oder Fremdeinschätzung Sollen die AreitnehmerInnen selst efrgt werden oder ziehen Sie eine Beurteilung ufgrund von Beochtungen m Areitspltz durch Sie oder durch Dritte vor? Bei der Befrgung der AreitnehmerInnen fliesst deren persönliche Sicht in die Ergenisse ein. Bei der Fremdeinschätzung verschfft sich der Beochter (Unternehmer, Führungskrft usw.) ein Bild üer die Belstungssitution. Ds Bild knn strk vom Erleen der AreitnehmerInnen weichen. Idel wäre eine Komintion von Selstund Fremdeinschätzung, d sie ufzeigt, o und wo Differenzen in der Whrnehmung von Belstungen estehen. Der neenstehenden Telle können Sie entnehmen, welche Verfhren sich zur Befrgung der Beschäftigten eignen, welche Instrumente Beochtungsdten liefern und welche für eides eingesetzt werden können. Checkliste Stress (für Vorgesetzte) Schriftliche Befrgung Interview Gruppendiskussion Mit einer stndrdisierten schriftlichen Befrgung können Sie in kurzer Zeit die Meinung vieler Beschäftigter einholen. Vorussetzung ist llerdings, dss diese Personen üer usreichende Sprchkenntnisse verfügen. Schriftliche Befrgungen können Sie nonym durchführen. Die Gruppe der efrgten Beschäftigten sollte mindestens 10 Personen umfssen. Diese Form der Befrgung ht den Vorteil, dss es für die AreitnehmerInnen oft leichter ist, im Schutz der Anonymität kritische Rückmeldungen zu geen. Der Nchteil ist, x x 10 IMPULS Betrieliche Anlyse der x x x (x) 15 Areitsedingungen Merkltt Psychische Belstung Gefhren x x (x) x 15 erkennen & eseitigen Prüfliste Psychische Belstungen x x (x) (x) 10 Checklisten zur Erfssung der Fehl- x x x x x 10 enspruchungsfolgen MAB: Mitreiterefrgung; GD: Gruppendiskussion; (x) eventuell möglich dss Sie keine Möglichkeit hen, durch direktes Zurückfrgen konkrete Informtionen zu erhlten. In vielen Betrieen ist eine nonyme schriftliche Befrgung wegen Sprchrrieren oder wegen einer zu geringen Anzhl von AreitnehmerInnen nicht möglich. In einem solchen Fll empfiehlt es sich, ein persönliches Interview oder ein Gruppengespräch zur Stndortestimmung durchzuführen. Die meisten Verfhren können Sie uch ls Leitfden für ein strukturiertes persönliches Interview verwenden. In diesem Fll hängt die Qulität der erhltenen Informtion strk dvon, wie strk die AreitnehmerInnen druf vertruen, 13

10 Verfhren dss kritische Rückmeldungen nicht zu ihren Ungunsten verwendet werden. Eine weitere Vrinte knn sein, die Frgen durch eine Gruppe von AreitnehmerInnen entworten zu lssen, die gleichrtige Tätigkeiten usführen. Grundsätzlich können Sie dfür lle hier vorgestellten Verfhren ls Grundlge für ein solches Gespräch hernziehen. Inhlt Bei llen Verfhren geht es um ds Erfssen psychisch elstender Merkmle der Areitssitution. Es werden llerdings nicht in jedem Instrument lle Aspekte gleichermssen usführlich themtisiert. Welches Verfhren sich für Ihr Unternehmen m esten eignet, finden Sie m esten herus, wenn Sie konkret nchlesen. Hinweis: Die Begriffe sozile Rückendeckung, Betriesklim und soziles Klim werden in der vorliegenden Broschüre synonym verwendet. Spezilitäten einzelner Verfhren Wunschild Die meisten Verfhren erkunden nur, wie elstend die Beschäftigten ihre gegenwärtige Areitssitution erleen. Ds Verfhren Impuls frgt drüer hinus nch den Veränderungswünschen der Befrgten. Diese Anlyse ietet eine interessnte und informtive Grundlge für die Plnung von Mssnhmen. Wie ereits erwähnt, gilt hier llerdings verstärkt, dss eine Befrgung uch Erwrtungen weckt. Enttäuschte Erwrtungen können ds Betriesklim strk elsten. Hinweise uf Ressourcen Beim Merkltt Psychische Belstung Gefhren erkennen & eseitigen knn der Befrgte ei jeder Beschreiung seiner Areitssitution zwischen zwei Arten von Aussgen wählen. Beispiel: Ds Areitsumfeld ist unngenehm Ds Areitsumfeld ist ngenehm. Diese explizite Ausformulierung eider Aspekte lenkt die Aufmerksmkeit uf die positive Seite (Ressourcen) der Areit. Aus den Frgen geleitete Mssnhmenempfehlungen Die Verfhren Impuls und die Prüfliste Psychische Belstungen einhlten uch Mssnhmenempfehlungen, die jeweils mit den Frgen im Anlyseteil korrespondieren. Eine Üertrgung uf die nderen Verfhren ist merkmlsezogen möglich. Rechnergestützte Auswertung Bei grossen Dtenmengen lohnt sich eine rechnergestützte Auswertung der Checklisten. Checkliste Stress (für Vorgesetzte) Kurzeschreiung Hektik und Stress erhöhen ds Unfllrisiko mrknt und schädigen ei längerer Duer die Gesundheit der Mitreiter- Innen. Die Huptgefhren sind: Einschränkung der Whrnehmung (u.. Einengung des Blickfeldes), unüerlegtes, hektisches Areiten ( einfch druflos werken ) und Weglssen von Kontrollen. Die folgende Checkliste hilft Ihnen dei, Urschen solcher Gefhren zu erkennen. Die Checkliste ist ein Hilfsmittel für Vorgesetzte und Areitsschutzfchleute, die us ihrer Sicht eine erste Groeurteilung von Areitsplätzen in Bezug uf Stress vornehmen wollen*). Diese Einstufung von ussen ht den Vorteil, dss Sie sich in kurzer Zeit einen groen Üerlick üer Schwchstellen verschffen können. Der Nchteil dieser Fremdeinschätzung ist, dss sie strk vom Erleen der etroffenen MitreiterInnen weichen knn. *) siehe suv (1999) Die Liste enthält 15 Frgen us den folgenden drei Themenereichen: Stress-Anzeichen erkennen, Stress-Urschen eruieren und Führung, Zusmmenreit und Betriesklim checken. Ds Vorhndensein der ufgeführten Merkmle knn jeweils mit j, teilweise oder nein entwortet werden. Die Frgen sind so formuliert, dss ei einer Bentwortung mit nein oder teilweise ein Hndlungsedrf ngezeigt wird. Einstz und Auswertung der Checkliste Bevor Sie sich n die Bentwortung der einzelnen Frgen mchen, legen Sie fest, für welchen Areitsereich Sie die Erheung durchführen wollen. In einem Kleinetrie knn es sinnvoll sein, die Checkliste mit Blick uf den gesmten Betrie uszufüllen. Bei grösseren Betrieen empfiehlt es sich, für verschiedene Betriesteile (Bereiche, Ateilungen, Areitsgruppen, Stndorte) die Frgen der Checkliste jeweils seprt zu entworten. Bei Frgen, die mit nein oder teilweise entwortet werden, wird empfohlen, eine Mssnhme zu treffen, die diesen Mngel ehet

11 Checkliste Stress Checkliste Stress Anleitung Im Folgenden finden Sie eine Auswhl wichtiger Frgen zum Them Stress. Sollte eine Frge für Ihr Unternehmen nicht zutreffen, streichen Sie diese einfch weg. Geen Sie ei jeder Frge nur eine Antwort n. noch Stress-Urschen eruieren 6 Funktioniert die Zusmmenreit ) innerhl der Belegschft, ) zwischen Vorgesetzten und MitreiterInnen, c) unter den Vorgesetzten? 7 Wird dfür gesorgt, dss störende Umgeungseinflüsse wie Lärm, Stu, Hitze und Durchzug soweit möglich eseitigt werden? j teilweise nein j teilweise nein Frgeogen Stress-Anzeichen erkennen 1 Hen Sie in Ihrem Betrie Stressproleme wirklich im Griff? Stressnzeichen sind: Klgen der MitreiterInnen üer Termin- und Areitsdruck üerdurchschnittlich häufig Krnkheitswesenheiten und Klgen üer Schlfstörungen, Mgeneschwerden, Üelkeit, Kopfschmerzen usw. Anstieg der Anzhl von Unfällen, Beinheunfällen oder Betriesstörungen Areitsklim oft geprägt von Ungeduld und Gereiztheit Stress-Urschen eruieren 2 Steht genügend Zeit für eine gute Plnung und Orgnistion der Areit zur Verfügung? 3 Sind die Aufgen den Fähigkeiten der MitreiterInnen ngepsst (keine länger duernden oder immer wiederkehrenden Üer- oder Unterforderungen)? j teilweise nein j teilweise nein j teilweise nein 8 Wird die Areit so orgnisiert, dss sie nicht immer wieder unterrochen werden muss, z. B. wegen Kundenesuchen, Telefonnrufen usw.? 9 Können die MitreiterInnen ds Areitstempo mit eeinflussen (z. B. die Mschine stellen oder die Areit unterrechen, wenn sie dem Tempo nicht mehr folgen können)? j teilweise nein j teilweise nein Führung, Zusmmenreit und Betriesklim checken 10 Werden die MitreiterInnen in die Plnung und Gestltung der Areit mit einezogen? 11 Können die MitreiterInnen Vorschläge und Kritik n die Vorgesetzten herntrgen, ohne negtive Konsequenzen efürchten zu müssen? 12 Wird eine gute Zusmmenreit im Tem gefördert, z. B. durch Lo, offene Gespräche, Weiterildungsnlässe, gemeinsme freiwillige Freizeitktivitäten? 13 Werden Konflikte offen ngesprochen und konstruktiv usgetrgen (nicht einfch unter den Teppich gekehrt)? j teilweise nein j teilweise nein j teilweise nein j teilweise nein 4 Stehen den MitreiterInnen die notwendigen Areitsmittel und Unterlgen rechtzeitig und in usreichender Menge zur Verfügung? j teilweise nein 14 Werden die MitreiterInnen prtnerschftlich geführt (weder einfch sich selst üerlssen noch utoritär dirigiert)? j teilweise nein 5 Funktioniert die sprchliche Verständigung zwischen den Einzelnen und zwischen den Tems? j teilweise nein 15 Sind die MitreiterInnen mit ihrer Areitssitution zufrieden? j teilweise nein 16 17

12 Checkliste Stress Auswertung Trgen Sie die Resultte hier zusmmen, und notieren Sie die Frgen, welche Sie mit nein oder teilweise entwortet hen unter der jeweiligen Üerschrift. Sie erhlten so einen esseren Üerlick. IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie 18 Stress-Anzeichen Eruierte Stress-Urschen Führung, Zusmmenreit und Betriesklim Bei Frgen, die Sie mit nein oder teilweise entwortet hen, wird empfohlen, eine Mssnhme zu treffen, die diesen Mngel ehet. Vorschläge für Mssnhmen Besprechen Sie die Resultte mit den etroffenen Beschäftigten und eziehen Sie diese in die Erreitung von Mssnhmen ein. Kurzeschreiung Mit dem IMPULS-Test*) knn eine Anlyse der Areitsedingungen (im gnzen Betrie oder m einzelnen Areitspltz) durchgeführt werden. Der IMPULS-Test ermöglicht ds Erkennen von Stressfktoren und ein Optimieren von Ressourcen (Bewältigungsmöglichkeiten) im Unternehmen. Er enthält 26 Frgen, die den nchfolgenden 11 Themenereichen ) Hndlungsspielrum, ) Vielseitiges Areiten, c) Gnzheitliches Areiten, d) Sozile Rückendeckung, e) Zusmmenreit, f) Pssende inhltliche Areitsnforderungen, g) Pssende mengenmässige Areit, h) Pssende Areitsläufe, i) Pssende Areitsumgeung, j) Informtion und Mitsprche und k) Entwicklungsmöglichkeiten zugeordnet sind. Im IMPULS-Test werden persönliche REAL-Zhlen estimmt, die einer IST-Anlyse entsprechen. Zusätzlich können WUNSCH-Zhlen ermittelt werden, die persönliche Wunsch-Ziele (Soll-Anlyse) usdrücken. Die Befrgung der MitreiterInnen ist nonym. *) siehe Molnr (2006) Einstz des IMPULS-Testes Hen sich Geschäftsführung und Belegschft (Unterstützung durch Personlvertretung) für die Durchführung des IMPULS-Testes entschieden, sollten folgende Punkte echtet werden: Ein/e OrgnistorIn (ProjektleiterIn/ModertorIn) muss gefunden werden. Der Zeitrum der Befrgung ist festzulegen. Die Art der Informtion der MitreiterInnen sollte geplnt werden (persönliche Einzelinformtion, Informtionsvernstltung oder Betriesversmmlung). Die Beschäftigen müssen usreichend üer Ziel und Zweck der Befrgung informiert werden. Der Aluf der Befrgung (Austeilen des Tests, Rückluf) muss geklärt sein. Hinweis: Zusicherung von Anonymität und Dtenschutz, Frgeögen in Kuverts geen, zur Age einen geschlossenen Postksten n einem nicht kontrollierten Ort ufstellen. Keine Nötigung zum Ausfüllen, sondern nur freiwillige Beteiligung. Druck verfälscht die Antworten. 19

13 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie Die Auswertung der Tests muss orgnisiert werden. Die Rückmeldung der Ergenisse n die Unternehmensleitung, n die Personlvertretung und n die MitreiterInnen muss gewährleistet werden. Trnsprenz und Rückmeldungen sind wichtig. So können sich Geschäftsfüh- Anleitung zur Ermittlung der REAL- und WUNSCH-Zhlen rung und Personlvertretung Gednken üer weitere Umsetzungsschritte mchen. Die MitreiterInnen würden sich ohne Rückmeldung der Ergenisse enttäuscht fühlen, sie verlieren ds Vertruen und werden später kein Interesse hen, ähnliche Aktivitäten zu unterstützen und sich einzuringen. Nchfolgend finden Sie zu den 11 Themenereichen ) is k) eine Reihe von Frgen und Aussgen zu Ihren Areitsedingungen. Errechnen der REAL-Zhlen 1. Bitte mrkieren Sie mit einem pro Zeile die Antwortmöglichkeit, die Ihre Areitssitution m esten eschreit. 2. Neen jedem Kästchen finden Sie eine Zhl. Bilden Sie us den ngekreuzten Zhlen eine Summe. 3. Teilen Sie die Summe durch die Anzhl der Frgen, wie ngegeen entweder durch 2 oder 3. Dmit hen Sie Ihre REAL-Zhlen errechnet. Die REAL-Zhlen liegen immer zwischen 1 und 5. Lssen Sie keine Zeile us. Errechnen der WUNSCH-Zhlen Errechnen Sie uch Ihre WUNSCH-Zhlen. Gehen Sie dzu die o. g. Schritte 1 is 4 nochmls durch. Bitte mrkieren Sie jetzt mit einem pro Zeile die Antwortmöglichkeit, die Ihre WUNSCH-Areitssitution m esten eschreit. Zum Beispiel: e) Zusmmenreit trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Diese Areit erfordert enge Zusmmenreit mit nderen Leuten im Betrie. Ich knn mich während der Areit mit verschiedenen Kollegen üer dienstliche und privte Dinge unterhlten. Ich ekomme von Vorgesetzten und KollegInnen immer Rückmeldung üer die Qulität meiner Areit. Hinweis: Sie können REAL- und WUNSCH-Zhlen uch in einem Areitsschritt errechnen. Sie rechnen = 13 : 3 = WUNSCH-Zhl 4,3 4. Üertrgen Sie die REAL-Zhlen der Bereiche ) is k) in die Telle uf Seite Zum Beispiel: e) Zusmmenreit trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Diese Areit erfordert enge Zusmmenreit mit nderen Leuten im Betrie. Ich knn mich während der Areit mit verschiedenen Kollegen üer dienstliche und privte Dinge unterhlten. Ich ekomme von Vorgesetzten und KollegInnen immer Rückmeldung üer die Qulität meiner Areit. Sie rechnen = 10 : 3 = REAL-Zhl 3,3 Rechenhilfe für REAL- und WUNSCH-Zhlen In der oeren Zeile finden Sie Ihre errechneten Summenwerte. In den eiden unteren Zeilen finden Sie die REAL-Zhlen (zw. WUNSCH-Zhlen), wenn Sie diese Summenwerte durch 2 zw. 3 teilen :2 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 :3 1 1,3 1,7 2 2,3 2,7 3 3,3 3,7 4 4,3 4,7 5 21

14 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie Wenn Sie Ihre Tätigkeit insgesmt etrchten, inwieweit können Sie die Reihenfolge der Areitsschritte selst estimmen? Wie viel Einfluss hen Sie druf, welche Areit Ihnen zugeteilt wird? Anleitung Dieser Frgeogen (Seite 22 is 25) ist nonym. Bitte keine Nmen einsetzen! Nchfolgend finden Sie zu den Themenereichen ) is k) insgesmt 26 Frgen und Aussgen zu Ihren Areitsedingungen. Bitte wählen Sie ei jeder Frge/Aussge us den fünf Antwortmöglichkeiten diejenige us, die Ihre Sitution m esten eschreit. Bitte lssen Sie keine Zeile us, denn sonst knn der Test nicht usgewertet werden! ) Hndlungsspielrum Frgeogen sehr ziemlich etws ziemlich sehr wenig wenig viel viel c) Gnzheitliches Areiten Bei meiner Areit sehe ich seler m Ergenis, o meine Areit gut wr oder nicht. Meine Areit ist so gestltet, dss ich die Möglichkeit he, ein vollständiges Areitsprodukt von Anfng is Ende herzustellen. d) Sozile Rückendeckung Ich knn mich uf meine KollegInnen verlssen, wenn es ei der Areit schwierig wird. Ich knn mich uf meinen direkten Vorgesetzten verlssen, wenn es ei der Areit schwierig wird. Mn hält in der Ateilung gut zusmmen. trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Summe : 2 = REAL-Zhl Summe : 2 = WUNSCH-Zhl trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Summe : 3 = REAL-Zhl Summe : 3 = WUNSCH-Zhl Können Sie Ihre Areit selstständig plnen und einteilen? Summe : 3 = REAL-Zhl Summe : 3 = WUNSCH-Zhl e) Zusmmenreit trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu ) Vielseitiges Areiten trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Diese Areit erfordert enge Zusmmenreit mit nderen Leuten im Betrie. Ich knn mich während der Areit mit verchiedenen KollegInnen üer dienstliche und privte Dinge unterhlten. Können Sie ei Ihrer Areit Neues dzulernen? Ich ekomme von Vorgesetzten und KollegInnen immer Rückmeldung üer die Qulität meiner Areit. Können Sie ei Ihrer Areit Ihr Wissen und Können voll einsetzen? Summe : 3 = REAL-Zhl Summe : 3 = WUNSCH-Zhl Bei meiner Areit he ich insgesmt gesehen häufig wechselnde, unterschiedliche Areitsufgen. Summe : 3 = REAL-Zhl Summe : 3 = WUNSCH-Zhl Fortsetzung 22 23

15 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie f) Pssende inhltliche Areitsnfoderungen trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu j) Informtion und Mitsprche trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Bei dieser Areit git es Schen, die zu kompliziert sind Üer wichtige Dinge und Vorgänge in unserem Betrie sind wir usreichend informiert. Es werden zu hohe Anforderungen n meine Konzentrtionsfähigkeit gestellt Die Leitung des Betriees ist ereit, die Ideen und Vorschläge der AreitnehmerInnen zu erücksichtigen. Summe : 2 = REAL-Zhl Summe : 2 = WUNSCH-Zhl Summe : 2 = REAL-Zhl Summe : 2 = WUNSCH-Zhl g) Pssende mengenmässige Areit Ich stehe häufig unter Zeitdruck. Ich he zu viel Areit. trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Summe : 2 = REAL-Zhl Summe : 2 = WUNSCH-Zhl k) Entwicklungsmöglichkeiten Unsere Firm ietet gute Weiterildungsmöglichkeiten. Bei uns git es gute Aufstiegschncen. trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Summe : 2 = REAL-Zhl Summe : 2 = WUNSCH-Zhl h) Pssende Areitsläufe Oft stehen mir die enötigten Informtionen, Mterilien und Areitsmittel (z. B. Computer, Werkzeug, ) nicht zur Verfügung. Ich werde ei meiner eigentlichen Areit immer wieder unterrochen (z. B. durch ds Telefon). trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Summe : 2 = REAL-Zhl Summe : 2 = WUNSCH-Zhl i) Pssende Areitsumgeung An meinem Areitspltz git es ungünstige Umgeungsedingungen wie Lärm, Klim, Stu. An meinen Areitspltz sind Räume und Rumusstttung ungenügend. trifft trifft trifft trifft trifft gr nicht wenig zu mittel- üer- völlig zu zu mässig zu wiegend zu Üertrgen Sie nun die REAL- und WUNSCH-Zhlen ller 11 Themenereiche in die folgende Telle. REAL-Zhl WUNSCH-Zhl ) ) c) d) e) f) g) h) i) j) k) Summe : 2 = REAL-Zhl Summe : 2 = WUNSCH-Zhl Meine ermittelten REAL- und WUNSCH-Zhlen

16 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie Anleitung IMPULS-Stern Der IMPULS-Stern ist eine nschuliche grfische Drstellung Ihrer ermittelten REAL- und WUNSCH-Zhlen. Nicht lle Menschen finden, dss der Höchstwert 5 in llen 11 Themenereichen idel ist. Mn muss für sich selst entscheiden, ws ein ideler Zustnd wäre. Sie können ds tun, indem Sie uch die WUNSCH-Zhlen in Ihren IMPULS-Stern eintrgen. Beispiel Eintrgen der REAL-Zhlen 1. Üertrgen Sie die REAL-Zhlen (Telle, Seite 25) für die Bereiche ) is k) in Ihren IMPULS- Stern (Seite 28). Die REAL- Zhlen liegen immer zwischen 1 und 5. ) Hndlungsspielrum 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 ) Vielseitiges Areiten c) Gnzheitliches Areiten Beispiel Eingetrgene WUNSCH-Zhlen 1. Mrkieren Sie ei jedem der 11 Bereiche einfch, wo für Sie die WUNSCH-Zhlen liegen. 2. Verinden Sie diese Mrkierungen wieder mit Linien. Am esten nehmen Sie dfür eine ndere Fre. ) Hndlungsspielrum 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 ) Vielseitiges Areiten c) Gnzheitliches Areiten Angenommen Sie hen die REAL-Zhl 3,3 für e) Zusmmenreit usgerechnet. Sie mrkieren diese nun ei 3,3 uf der Linie e). 2 2,5 3 3,5 4 1, ,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 e) Zusmmenreit d) Sozile Rückendeckung 3. Vergleichen Sie dnn Ihren Wunsch-IMPULS-Stern mit dem relen IMPULS-Stern. Pssen diese gut zusmmen oder fehlt ein Stück, um Ihren Idelzustnd zu erreichen? 2 2,5 3 3,5 4 1, ,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 e) Zusmmenreit d) Sozile Rückendeckung g) Pssende mengenmäßige Areit f) Pssende inhltliche Areitsnforderungen g) Pssende mengenmäßige Areit f) Pssende inhltliche Areitsnforderungen Beispiel IMPULS-Stern 2. Mrkieren Sie für lle 11 Themenereiche Ihre REAL-Zhlen uf den Linien ) is k). 3. Wenn Sie lle Mrkierungen gemcht hen, verinden Sie die Mrkierungspunkte. Drus entsteht Ihr persönlicher IMPULS-Stern. Dmit sehen Sie, wie Sie jetzt Ihre Areitsedingungen einschätzen. 2 2,5 3 3,5 4 1,5 1 ) Hndlungsspielrum 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 ) Vielseitiges Areiten 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 c) Gnzheitliches Areiten e) Zusmmenreit d) Sozile Rückendeckung g) Pssende mengenmäßige Areit f) Pssende inhltliche Areitsnforderungen 26 27

17 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie 28 j) Informtion und Mitsprche k) Entwicklungsmöglichkeiten 1,5 1 i) Pssende 3 2,5 2 4,5 4 3,5 Areitsumgeung 5 h) Pssende Areitsläufe Mein IMPULS-Stern ) Hndlungsspielrum 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 g) Pssende mengenmäßige Areit ) Vielseitiges Areiten 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 f) Pssende inhltliche Areitsnforderungen c) Gnzheitliches Areiten e) Zusmmenreit d) Sozile Rückendeckung Auswertung Die REAL-Zhlen können zwischen 1 und 5 liegen. Je niedriger die REAL-Zhlen, desto weniger pssend sind die Areitsedingungen. Je höher die REAL-Zhlen liegen, desto pssender sind die Areitsedingungen. Je grösser der IMPULS-Stern ist, umso eher liegen efriedigende und gesundheitsförderliche Areitsedingungen vor. Je kleiner der IMPULS-Stern ist, umso mehr liegen Hndlungsedrf und Entwicklungsspielrum vor. Der IMPULS-Stern zeigt Ihnen, wo Ihre Areitsedingungen für Sie mehr oder weniger pssen. Sie können Ihre Areitssitution optimieren, wenn es gelingt, einerseits Stressfktoren zu verhindern oder zu vermindern. Andererseits müssen Ressourcen geschffen und usgeut werden. Stellen Sie für sich m esten eine Prioritätentelle, wie uf Seite 30 drgestellt, uf. Vielleicht möchten Sie ds Ergenis für Ihre Areitssitution mit jemndem esprechen. Sie können dies z. B. mit AreitskollegInnen oder mit Fchleuten des Gesundheitsschutzes tun. Wie werte ich den Test für eine Gruppe/Ateilung/Betrie us? Auf der Auswertung des IMPULS-Tests für Einzelpersonen ufuend, knn eine Auswertung und Interprettion der Ergenisse für eine gnze Gruppe/Ateilung/ Betrie durchgeführt werden. REAL-Zhlen der 11 Themenereiche von llen TeilnehmerInnen werden ddiert und durch die Anzhl der TeilnehmerInnen (Anzhl der Testögen) geteilt. Wichtig ist dei, dss nur solche Frgeögen usgewertet werden, die uch vollständig usgefüllt wurden. Mit dem Addieren der jeweiligen REAL-Zhlen für die Gruppe/Ateilung/Betrie erhält mn eine durchschnittliche Bewertung der jeweiligen Areitsedingungen. Alle 11 Durchschnittszhlen werden in die 11 entsprechenden Themenereiche eines Gruppen-IMPULS-Sterns eingetrgen. Wenn Sie wissen möchten, o dieser IM- PULS-Stern uch dem WUNSCH-Ziel der Gruppe entspricht, müssen die Einzelpersonen uch noch ihre WUNSCH-Zhlen für die 11 Themenereiche errechnen. Diese werden wieder ddiert und durch die Anzhl der vollständig usgefüllten Frgeögen geteilt. Die durchschnittlichen WUNSCH-Zhlen üertrgen Sie wieder in den IMPULS-Stern. Sie hen nun einen WUNSCH-Stern für die Gruppe/die Ateilung/den Betrie erreitet. Jetzt können Sie die Ist-Anlyse ller Areitsedingungen ller TeilnehmerInnen mit den gemeinsmen Wunsch-Zielen (Soll-Anlyse) vergleichen. Interprettion der Ergenisse Als OrgnistorInnen/ProjektleiterInnen/ ModertorInnen können Sie us der IMPULS-Ist-Anlyse die Werte ller TeilnehmerInnen in der folgenden Prioritäten- Telle drstellen. In der Telle uf Seite 30 werden die Gesmtwerte für die 11 Themenereiche eingetrgen. 29

18 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie Zuordnung der Kennzhlen 30 Stress- Entwicklungs- Ressourcen fktoren potenzile Themenereiche REAL-ZAHL is 2,5 2,5 is 3,5 üer 3,5 ) Hndlungsspielrum ) Vielseitiges Areiten c) Gnzheitliches Areiten d) Sozile Rückendeckung e) Zusmmenreit f) Pssende inhltliche Areitsnforderungen g) Pssende mengenmässige Areit h) Pssende Areitsläufe i) Pssende Areitsumgeung j) Informtion und Mitsprche k) Entwicklungsmöglichkeiten Werte is 2,5 Werte zwischen 2,5 und 3,5 Werte üer 3,5 Prioritätentelle Es liegen Stressfktoren vor. Hier ist dringender Hndlungsedrf gegeen. Hier hndelt es sich um Entwicklungspotenzile. Es ist erforderlich, Stress vermindernde Mssnhmen zu ergreifen. Auf vorhndene Ressourcen knn ufgeut werden. Hinter diesen Werten können Ressourcen gesehen werden. Freuen Sie sich. Dennoch gilt es, diese Ressourcen zu pflegen und zu erhlten. Liegt neen dem IMPULS-Stern der MitreiterInnen uch noch ein WUNSCH- Stern vor, ergeen sich weitere wichtige Informtionen. Die Aweichungen zwischen REAL-Zhlen (Ist-Zustnd) und WUNSCH-Zhlen (Soll-Zustnd) drücken us, wo us der Sicht der MitreiterInnen der Hndlungsedrf esteht. Mssnhmen einleiten Ein Projekt wird erst dnn erfolgreich, wenn die EntscheidungsträgerInnen ereit sind, Folge-Mssnhmen einzuleiten und zu trgen. Ein weiterer Erfolgsfktor ist die Einindung der MitreiterInnen in weiterführende Mssnhmen. Für eine Erfolgskontrolle sollte der Test nch ein is zwei Jhren wiederholt werden. Im Folgenden werden kurz einige etrieliche und persönliche Beispiele von positiven Areitsedingungen ufgeführt. Weiterführende Informtionen zu Gestltungsmssnhmen erhlten Sie im Kpitel Mssnhmen und im Teil 2 zw. im Teil 3 der Broschürenreihe: Psychische Gesundheit m Areitspltz. Betrieliche Mssnhmen ) Hndlungsspielrum Schffung von inhltlichen und zeitlichen Freiheitsgrden. ) Vielseitigkeit Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, Fortildungsngeote, Tätigkeitswechsel für möglichst viele Mitreiter- Innen. Wissen und Können mehr einsetzen können pssende Tätigkeiten für die richtige Qulifiktion. Awechslungsreiche Tätigkeiten Vermeiden von Monotonie und Unterforderung, Eintönigkeit durch Umstrukturierung der Areit uen, Aufgen kominieren. Hinweis: Bei Beschäftigten, deren Areit ohnehin nstrengend ist und eine Vielflt von nspruchsvollen Areitsufgen umfsst, könnte eine Areitsnreicherung llerdings zu Üerreizung führen. c) Gnzheitlichkeit Möglichkeiten, eine Areit von der Plnung, üer die Orgnistion und Ausführung, is zur Kontrolle der eigenen Tätigkeit durchzuführen. Informtion und Feedck von Vorgesetzten, KollegInnen und KundInnen üer die Qulität der eigenen Areit. So ein Feedck sollte regelmässig und strukturiert durchgeführt werden. d) Sozile Rückendeckung Unterstützung durch Vorgesetzte regelmässige Informtion und Gespräche mit MitreiterInnen. 31

19 IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie IMPULS Anlyse von Stressfktoren und Ressourcen im Betrie Unterstützung durch KollegInnen Zusmmenreit, Kommuniktion und Informtionsustusch fördern, Tems ilden, diesezügliche Trinings und Seminre nieten, regelmässige Areitsesprechungen. e) Zusmmenreit Klre Drstellung der Areitsläufe und Aufgen. Zusmmenreit mit KollegInnen Kommuniktion und Informtionsustusch fördern, Tems ilden, diesezügliche Trinings und Seminre nieten, regelmässige Areitsesprechungen durchführen. Gesprächsmöglichkeiten üer erufliche und privte Inhlte mit Kolleg- Innen schffen. Rückmeldungen von KollegInnen üer die eigene Areit regelmässige Astimmungsprozesse, gemeinsm Ziele estimmen und erreichen. f) Inhltliche Areitsnforderungen Fortildung und Qulifizierung regelmässig den Erfordernissen der Areit npssen. Qulifiktionsgerechter Einstz der Beschäftigten die richtigen Personen m richtigen Pltz reiten lssen. Areitsumfeld und -orgnistion n die Erfordernisse der Areit npssen, z. B. störungsfreie Zeiten und Räume für konzentrierte Areit. g) Mengenmässige Areit Weniger Areit unter Zeitdruck Prozesse optimieren und vereinfchen, Astimmen von Personl- und Zeit ressourcen (Bedürfnisse ller Beteiligten erücksichtigen), essere Vorinformtion für lle Ausführenden knn d helfen. h) Areitsläufe Notwendige Informtionen, Areitsmittel oder Mterilien sind vorhnden rechtzeitige und systemtische Checks, gute Einstzplnung. Wenig Unterrechungen ei der Areit durch Orgnistion von Besprechungs- und Areitszeiten, reiungslosen Areitsluf ermöglichen. i) Umgeungselstungen Umgeungselstungen durch Lärm, Klim, Stu usw. uen. Räume und Rumusstttung für den Areitsprozess und die Personen, die Leistung erringen, pssend gestlten (Lichtverhältnisse, Zugluft, usreichend Bewegungsfreiheit). Die ergonomische Gestltung der Areitsplätze ist erfolgt (richtige Areitshöhe, ergonomische Gestltung des Bildschirmreitspltzes, körpergerechtes Heen und Trgen usw.). j) Informtion und Mitsprche Schffung von Trnsprenz. Eineziehung der MitreiterInnen in Plnungs- und Entscheidungsprozesse. k) Entwicklungsmöglichkeiten Weiterildungsmöglichkeiten persönliche Weiterentwicklung mit der etrielichen Weiterentwicklung stimmen können, Aus- und Weiterildungsngeote im Betrie. Aufstiegschncen neue Tätigkeiten usführen und Kompetenzen erweren; Projektverntwortung ekommen. Individuelle Mssnhmen Sichtweise reltivieren Beissen Sie sich nicht n jeder Prolemstellung fest. Mit etws Astnd zur Sche, indem z. B. ndere Aufgen vorgezogen werden, fllen Prolemlösungen später oft leichter. Areitsluf gestlten Wer seine Areit weitgehend selst einteilen knn, sollte uf Awechslung chten. Unterschiedliche Areitsinhlte eugen Ermüdungserscheinungen vor. Tätigkeiten mit wechselnden Anforderungen usführen. Störquellen usschlten Wenn eine Areit Ihre esondere Konzentrtion verlngt, sorgen Sie für störungsfreies Areiten. Wählen Sie dzu z. B. die Zeiten us, in denen Sie weniger gestört werden können. Signlisieren Sie Ihren KollegInnen, dss Sie nicht unterrochen werden wollen und stellen Sie z. B. ds Telefon nch Rücksprche uf ndere um. Astnd gewinnen Pusen von 2 is 3 Minuten, in denen mn sich entspnnt, können echtliche Leistungsveresserungen ringen und ds Wohlefinden fördern. Den Stress esser ewältigen lernen Die eigenen Stressquellen erkennen und Situtionen, in denen mn uftnken knn, nutzen. Neue Verhltensweisen plnen und usproieren. Von Rückschlägen nicht entmutigen lssen. Für Stresspuffer im Alltg sorgen sich Zeit freihlten und die eigene Blnce finden, z. B. Hoys und Freundschften pflegen, durch Bewegung Dmpf lssen und Entspnnungsüungen lernen. Ressourcen schffen Plnen und orgnisieren Sie Ihre Areit systemtisch. Buen Sie Ihr Fchwissen und Ihre Fähigkeiten us, um Situtionen esser zu ewältigen. Pflegen Sie Ihre persönlichen und sozilen Beziehungen. Hlten Sie sich usserdem mit körperlichen Aktivitäten und einer ewussten Leensführung gesund und leistungsfähig

20 Merkltt Psychische Belstung Gefhren erkennen & eseitigen 34 Merkltt Psychische Belstung Gefhren erkennen & eseitigen Kurzeschreiung Ds Merkltt*) Psychische Belstung Gefhren erkennen & eseitigen wurde von der Allgemeinen Unfllversicherungsnstlt (AUVA) im Rhmen einer Merklttreihe zur systemtischen Ermittlung und Beurteilung von Gefhren und Festlegung von Mssnhmen (Areitspltzevluierung) im Sinne des österreichischen AreitnehmerInnenschutzgesetzes entwickelt und veröffentlicht. Ds Merkltt wendet sich n Personen, die im Rhmen des etrielichen AreitnehmerInnenschutzes Verntwortung trgen oder eine professionelle Rolle üernommen hen (Areitgeer- Innen, Areitsschutzfchleute, BetriesrätInnen). Ds Merkltt enthält neen dem nchfolgend veröffentlichten Erheungsinstrument uch Informtionen zum Them psychische Belstungen, grundsätzliche Erwägungen zur Ermittlung psychischer Belstungen, Anmerkungen zum Them Risikoeurteilung und Hinweise und Vorschläge zum Them Festlegen und Durchführen von Mssnhmen. *) siehe Einstz des Erheungsinstruments Ds Erheungsinstrument siert uf erproten Verfhren der Areitsnlyse und ist ähnlich wie eine Checkliste sehr einfch gestltet (nur j/nein Antworten). Es eignet sich nicht für wissenschftliche Zwecke. Ds Erheungsinstrument (Bewertungsogen) knn ls A Frgeogen B Checkliste oder C Interviewleitfden eingesetzt werden. A Flls Sie ds Erheungsinstrument ls Frgeogen zur Befrgung der Beschäftigten einsetzen, estehen zwei Möglichkeiten: 1. Jede/r Areitnehmer/in füllt den Frgeogen individuell us. 2. Eine Gruppe von Areitnehmer- Innen (mit gleichen Areitsedingungen) füllt einen Frgeogen gemeinsm us. Die 1. Methode ringt detillierte Ergenisse, die 2. Methode verwischt individuelle Unterschiede, führt er zu einer Diskussion und einem Pro- zess der gemeinsmen Auseinndersetzung. B Flls Sie ds Instrument ls Checkliste einsetzen, sind folgende Vorgehensweisen möglich: 1. Sie untersuchen (ls AreitgeerIn oder dessen Beuftrgte/r, ls Areitschutzfchkrft usw.) die usgewählten Bereiche selst. Ausgewählte, typische Areitsplätze können dei stellvertretend für vergleichre herngezogen werden. Dei kommt Ihre persönliche Sichtweise zum Trgen, nicht diejenige der etroffenen AreitnehmerInnen. 2. Sie euftrgen (zusätzlich) weitere Personen (z. B. die MeisterInnen, GruppenleiterInnen usw.), eine Beurteilung der Areitsplätze in ihrem Zuständigkeitsereich durchzuführen. Mehrere Beurteilungen ringen differenziertere Ergenisse und interessnte Vergleichsmöglichkeiten! C Sie setzen ds Instrument ls lnterviewleitfden für Gespräche mit AreitnehmerInnen, (z. B. VertreterInnen us usgewählten Bereichen, Ateilungen usw.) ein, um quntittive Erheungsdten durch qulittive Informtionen zu ergänzen. Der Bewertungsogen ist in sechs Belstungsgruppen (I is VI) eingeteilt, die jeweils einen inhltlichen Schwerpunkt ehndeln. Dies erleichtert die Auswertung insofern, d Prolemschwerpunkte leichter sichtr werden. Auf jede Frge git es zwei Antworten. Antworten in der linken Splte einhlten negtive Aspekte. In der rechten Splte werden positive Aspekte drgestellt zw. es wird festgestellt, dss estimmte Fehlelstungen nicht vorhnden sind. Diese Zweiteilung lenkt die Aufmerksmkeit uch uf die positiven Seiten (Ressourcen) der Areit. 35